管理一家靠腦力吃飯的行銷公司，我一直在研究有沒有更好、更直覺、更有彈性的人力配置，我發現，到最后，還是回歸到“財務”面，雖然管理的成本在損益表是排在中后段的位置，但對于像我們這種以人為主的一家公司來說，它卻可能占掉了80%上的利潤空間，所以，人力的配置的彈性，和所謂的“Top line”也就是營業額，有很大、很強的連動關系。

 

　　可怕的是，由于客戶難求，再厲害的公司也無法保證每一樣東西都有客戶買，于是，是一般公司往往仍是先有產品，知道要開發什么了，然后才找來原料、找來人手，成本都齊全了，再計算出“定價”，然后出去碰碰市場，看看市場有沒有辦法賣出足夠的量。

 

　　這就造成了問題，往往人事總是“慢一拍”，總要等到市場風向改變之后，才跟著調整人事，所有的征才都是太遲，而所有的裁員卻又都是措手不及！我在想，有沒有辦法將這個主控權抓回手里，而不是隨著市場、隨著客戶給我們的價格而起舞？

 

　　最近在美國剛好出現一篇名文，提到一種巧妙的“反向決策策略”，教大家怎么巧妙的預先探知市場的風向來“定價”。

 

　　這位作者很有意思，他竟然懂得使用搜尋引擎系統，分析出會搜尋到他的潛在客戶大約是多少人，再乘以一個點擊率（即多少人看到廣告會點進來，他是1？%，再乘以轉換率（即多少人點進來會真的購買，他是1.5？%，就是可能購買的人數，然后，他可以計算出下這么多廣告所需要的廣告成本，拿這個成本去除以可能購買的人數，就是最低的定價了。

 

　　這個假設是在點擊率與轉換率真的如他所預期的情況下，少估一點、多估一點，都會影響定價的準確性，但它至少是一個很好的開始──我們是有可能透過周邊的蛛絲馬跡，去巧妙的做出“定價”，然后再反向來確認我們的應投入成本，如果環境改變了，此“定價”亦會改變，以致于投入成本也可以早一步的開始調整。

 

　　最近我在進行新事業部的開發，此新事業部的主要成本仍在“人力”，要如何配置才可以充份且有效的配置人力？我的方法，就是不斷的舉辦小型的征才說明會，讓潛在的人員可以聽到我們新事業部的機會，在每場活動中，我皆調整了定價，丟出來給潛在的應征者嘗試，看看哪一個方向最讓人們喜愛，也從這邊去“反向”定出價格與預期目標。

 

　　對一個人事成本相對高的公司來說，管理，不再只是征才、教育訓練、留人策略這些而已，它背后要有絕對的“財務策略”，而這個財務支持，不能被動的等著市場的反應，而要“主動出擊”，透過其他巧妙的方式去預期可以的定價，再反向回來確認自己能否達成自設的目標、客戶的期望，而此定價可能是依著趨勢的變動而浮動的，這樣公司才能在保持價格競爭力的同時，能夠符合股東對公司的期望──賺錢！