中國企業(yè)面臨啞鈴型困境，人力資源外包大勢所趨

    2012年，全球經(jīng)濟(jì)低迷，中國也不能獨善其身。從整體市場來看，企業(yè)從經(jīng)營、成長到人才管理均面臨著比較大的挑戰(zhàn)。在人才方面，可以用“啞鈴型困境”來形容。一方面，企業(yè)面臨著成本壓力，如果不能突破新的增長就只能降成本，就會出現(xiàn)減員、裁員，關(guān)閉分支機構(gòu)的狀況，總之，企業(yè)需要降低人力成本。另外一方面，企業(yè)要考慮業(yè)務(wù)該如何突破才能繼續(xù)保持增長，對企業(yè)的創(chuàng)新和變革要求很高，對創(chuàng)新人才、高端人才的需求很強。

    易才集團(tuán)創(chuàng)始人、易才集團(tuán)董事長兼總裁李浩透露，在當(dāng)前并不明朗的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，中國大部分企業(yè)是偏向保守型，因此在壓縮人力成本上花的功夫較多，很多企業(yè)客戶招人比較謹(jǐn)慎，也有很多行業(yè)在減員，這也是無奈之舉。當(dāng)然也有一些企業(yè)在積極創(chuàng)新，尋找新的機會。

    李浩認(rèn)為，從企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門來看，力量終究是有限的。因此，不論是招募創(chuàng)新人才、高端人才方面，還是降低人力的整體持有成本來看，都面臨著巨大挑戰(zhàn)。而人力資源外包目前已經(jīng)是大勢所趨。易才專注于做人力資源外包服務(wù)，近年來發(fā)展速度很快。

    中國人力資源進(jìn)入“變革時代”，企業(yè)由“成本逐利”轉(zhuǎn)向“人才逐利”

    李浩認(rèn)為，中國人力資源由“粗放時代”進(jìn)入“變革時代”，企業(yè)正在從“成本逐利”向“人才逐利”的方式轉(zhuǎn)變，不僅人才戰(zhàn)略要轉(zhuǎn)型升級，人力管理也要創(chuàng)新。

    根據(jù)波士頓咨詢研究預(yù)測，到2030年，中國GDP預(yù)計將超過10萬億美元。但是這一增長并非源自中國勞動力規(guī)模的優(yōu)勢，而是得益于能夠提高人均產(chǎn)出和生產(chǎn)力的人力資源能力。因此，中國企業(yè)需要跟上這一變化。伴隨企業(yè)轉(zhuǎn)向“人力逐利”，人才問題將再度上升為企業(yè)的戰(zhàn)略性課題，成為企業(yè)發(fā)展的新瓶頸。而要突破瓶頸，就要從企業(yè)內(nèi)部人力資源管理入手，尋找新的方式方法來破局。

    在這樣的環(huán)境下，專業(yè)的人力資源服務(wù)供應(yīng)商也提前行動。如易才集團(tuán)通過移動互聯(lián)網(wǎng)、云服務(wù)等新興技術(shù)，以創(chuàng)新管理的方式滿足客戶需求。同時，易才集團(tuán)更是率先在內(nèi)部進(jìn)行“變革”。2012年上半年，易才將內(nèi)部質(zhì)控管理與外部創(chuàng)新服務(wù)相結(jié)合，打通了“內(nèi)外通道”，不僅實現(xiàn)了內(nèi)部變革，也提升了服務(wù)質(zhì)量，可謂是相得益彰。

    人才戰(zhàn)略需要轉(zhuǎn)型升級，人力管理要創(chuàng)新

    李浩認(rèn)為，危機之下，人才戰(zhàn)略更為重要。在目前的環(huán)境下，企業(yè)的人才戰(zhàn)略方向主要有兩個，一是求穩(wěn)保守，控制成本。李浩強調(diào)，這個控制成本也不是盲目的裁員降薪，而是需要對組織結(jié)構(gòu)，信息化建設(shè)，系統(tǒng)流程優(yōu)化等一系列的創(chuàng)新管理舉措來實現(xiàn)，既能控制好成本又能提升企業(yè)的運營效率。這個成本應(yīng)該是“用人整體成本”的概念，包括了招聘，薪酬管理，培訓(xùn)，使用，退出的整體成本，為了實現(xiàn)“用人整體成本”的優(yōu)化，引入第三方專業(yè)服務(wù)不失為一種非常有效的手段。李浩表示：“易才近年來在薪酬管理推出了自主研發(fā)的云平臺服務(wù)，福利管理則推出了基于互聯(lián)網(wǎng)平臺的一站式彈性福利解決方案，借助本屆新人力論壇，我們也與全球知名的商用軟件服務(wù)商SAP達(dá)成戰(zhàn)略合作意向，為企業(yè)人才開發(fā)管理提供全面專業(yè)的平臺化解決方案。相信這一系列的有力舉措，能夠很好的幫助企業(yè)人力資源管理效率，同時降低企業(yè)的用人整體成本。”

    據(jù)李浩介紹，一個“用人整體成本”問題的典型情景是，企業(yè)花了半天功夫招人，卻留不住，員工留存率很低，這就是一筆很大的隱性成本。易才發(fā)現(xiàn)，這個主要原因是招聘只實現(xiàn)了“崗位匹配”，沒有實現(xiàn)“企業(yè)匹配”。而易才的一些創(chuàng)新則可以解決這個問題，借助于新的技術(shù)平臺、互聯(lián)網(wǎng)的工具，用更多科學(xué)的維度去進(jìn)行人才的適配，這樣可以提升人才的留存率，可以降低企業(yè)的“用人整體成本”。

    第二個方向是創(chuàng)新突破，求變。創(chuàng)新首先要有創(chuàng)新型人才，還要有制度改進(jìn)。企業(yè)要從人力成本到人力資本的轉(zhuǎn)變。通俗來講，就是企業(yè)要練內(nèi)功，盤活現(xiàn)有的人力資源。同樣一個人，原來只能貢獻(xiàn)一塊錢，危機來了不能增加那么多投入，那這個人必須要貢獻(xiàn)兩塊錢，要么創(chuàng)新，要么人員素質(zhì)更高，這不是砍成本的問題，而是產(chǎn)出要高。李浩表示：“這項工作對于企業(yè)決策者和HR的管理者都是很大的挑戰(zhàn)，而且二者要緊密配合，創(chuàng)新要從人才管理開始。就易才自身而言，創(chuàng)新管理一直就是一把手和HR共同在推動，我們近年來首先推出了薪酬云服務(wù)，和過去的傳統(tǒng)業(yè)務(wù)比較，除了在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)資源匹配上要和過去做大幅調(diào)整外，這在技術(shù)人才的儲備和管理上都和我們過去的人才開發(fā)領(lǐng)域和結(jié)構(gòu)都完全不同，HR為此付出了大量積極的努力，沒有HR在人才開發(fā)管理上的出色表現(xiàn)，這個創(chuàng)新是不可能順利落地實施的。”

    企業(yè)家要掌握好節(jié)奏與創(chuàng)新

    在談到對自己的定位上，李浩表示，“首先這跟每個人的個性有關(guān)系，每個人風(fēng)格不一樣。就我自己而言，我喜歡不斷的變化和革新。企業(yè)在不同的階段，一把手的角色也就不一樣，最早期可能需要跑業(yè)務(wù)，公司成長到一定階段的時候你最重要的事情就是去帶團(tuán)隊，這中間也包括對一些重大的業(yè)務(wù)方向的變化、把握、決策和調(diào)整。當(dāng)企業(yè)到了一個穩(wěn)定的階段以后，作為一把手來說，最重要的就是如何掌握企業(yè)發(fā)展的節(jié)奏，而且在不同節(jié)奏下你對于方向的把握也必須很準(zhǔn)確，因為同一個方向下，不同的節(jié)奏對你的戰(zhàn)略、團(tuán)隊、管理可能都會不一樣。”李浩認(rèn)為，“我現(xiàn)在面臨的挑戰(zhàn)就是企業(yè)規(guī)模達(dá)到一定階段以后該如何保持快速增長，這其實就是要不斷創(chuàng)新，如果按照原來老的路子成長就會停滯下來。想要企業(yè)更好成長，就要關(guān)注和把握創(chuàng)新，同時要在人力資源和創(chuàng)新的配備上，保證很多執(zhí)行能夠落地。”