那么，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)干部來(lái)說(shuō)，德才均達(dá)到或超越0.618的為優(yōu)秀干部，這樣的干部應(yīng)提拔使用或破格重用；對(duì)德高（超過(guò)0.618）才淺(低于0.5)者，可以培養(yǎng)使用；對(duì)才高(超越0.618)德淺（低于0.5）者，要限制使用；對(duì)德才俱欠者(均達(dá)不到0.382)，堅(jiān)決不用。也就是“有德有才，優(yōu)先使用；有德無(wú)才，培養(yǎng)使用；有才無(wú)德，限制使用；無(wú)德無(wú)才，不予使用。這里，0.382和0.618是一個(gè)重要的參照值，相當(dāng)于38.2%的反對(duì)票和61.8%的贊成票。

    對(duì)于普通員工的使用又可以運(yùn)用另一個(gè)評(píng)價(jià)體系，將工作能力和工作態(tài)度作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)能力極強(qiáng)、工作態(tài)度極好的奇才，要重點(diǎn)使用；對(duì)能力極強(qiáng)，但工作態(tài)度中等的優(yōu)才、專才，要盡可能多用；對(duì)能力極強(qiáng)，但工作態(tài)度極差的，要謹(jǐn)慎使用，因?yàn)樨?zé)任心不強(qiáng)可能釀成大禍；對(duì)能力中等，但工作態(tài)度極佳的，要宣揚(yáng)表彰，樹為正面典型；對(duì)于能力一般，工作態(tài)度極差的，要批評(píng)教育，正確引導(dǎo)；對(duì)工作能力和工作態(tài)度都差的要懲戒、誡勉。黃金分割點(diǎn)為領(lǐng)導(dǎo)者提供了參考的依據(jù)，這里的0.382和0.618是一個(gè)程度的概念，不是絕對(duì)的數(shù)量關(guān)系。

    我國(guó)古代就非常重視用人的技巧和規(guī)律，最典型的案例就是漢高祖劉邦。相傳高祖在總結(jié)其戰(zhàn)勝項(xiàng)羽的原因時(shí)，他說(shuō)論出謀劃策我不如張良，論帶兵打仗我不如韓信，論安邦治國(guó)我不如蕭何，這三個(gè)人都是人中之杰，但我能夠用他們才能夠成功；而項(xiàng)羽雖有范曾，卻不能為己所用，所以失敗。

    高明的領(lǐng)導(dǎo)者總是抓住人性的優(yōu)點(diǎn)，摸透人性的弱點(diǎn)，巧妙地加以引導(dǎo)和使用，進(jìn)而使下屬忠心耿耿地為你的事業(yè)服務(wù)。

    古人云：“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”，“君子用人如器，各取所長(zhǎng)”。著眼于人的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，就能發(fā)現(xiàn)人才，用好人才，留住人才。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的，若求全責(zé)備，對(duì)下屬總是橫挑鼻子豎挑眼，在巨大的壓抑之下，就會(huì)人心離散。而只有用其所長(zhǎng)，各得其所，大家才能心情舒暢，團(tuán)隊(duì)效率自然會(huì)不斷提高。

    首先，要能夠發(fā)現(xiàn)下屬的長(zhǎng)處。員工的長(zhǎng)處不是一眼就能看出來(lái)的，需要你去發(fā)現(xiàn)，這是用人所長(zhǎng)的前提。有幾個(gè)方法可供參考：借助素質(zhì)測(cè)評(píng)的工具和方法；注意在日常工作中觀察員工，看他們什么事情干得又好又順手，什么事情則做起來(lái)費(fèi)力又沒有成效；傾聽員工的意見；給員工充分的發(fā)揮空間來(lái)自我發(fā)現(xiàn)；多授權(quán)，“是騾子是馬拉出來(lái)溜溜”。

    其次，量才適用，力求最佳和最合理的人力資源配置。每個(gè)人的能力都呈現(xiàn)出一定的傾向，就是說(shuō)，在一些領(lǐng)域能力表現(xiàn)突出，而在另一些領(lǐng)域里能力表現(xiàn)一般或低下。作為領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該優(yōu)先在人才擅長(zhǎng)的領(lǐng)域內(nèi)配置崗位。比如：長(zhǎng)于空間思維能力而人際能力較差的人，適合技術(shù)性的崗位；有較強(qiáng)計(jì)算能力的人適合做會(huì)計(jì)、投資類工作；統(tǒng)籌能力強(qiáng)、頭腦清晰的人適合做生產(chǎn)調(diào)度；有較強(qiáng)的人際交往能力的人適合做行政、人事、營(yíng)銷等工作等。