那么，對于領導干部來說，德才均達到或超越0.618的為優秀干部，這樣的干部應提拔使用或破格重用；對德高（超過0.618）才淺(低于0.5)者，可以培養使用；對才高(超越0.618)德淺（低于0.5）者，要限制使用；對德才俱欠者(均達不到0.382)，堅決不用。也就是“有德有才，優先使用；有德無才，培養使用；有才無德，限制使用；無德無才，不予使用。這里，0.382和0.618是一個重要的參照值，相當于38.2%的反對票和61.8%的贊成票。

    對于普通員工的使用又可以運用另一個評價體系，將工作能力和工作態度作為評價標準，對能力極強、工作態度極好的奇才，要重點使用；對能力極強，但工作態度中等的優才、專才，要盡可能多用；對能力極強，但工作態度極差的，要謹慎使用，因為責任心不強可能釀成大禍；對能力中等，但工作態度極佳的，要宣揚表彰，樹為正面典型；對于能力一般，工作態度極差的，要批評教育，正確引導；對工作能力和工作態度都差的要懲戒、誡勉。黃金分割點為領導者提供了參考的依據，這里的0.382和0.618是一個程度的概念，不是絕對的數量關系。

    我國古代就非常重視用人的技巧和規律，最典型的案例就是漢高祖劉邦。相傳高祖在總結其戰勝項羽的原因時，他說論出謀劃策我不如張良，論帶兵打仗我不如韓信，論安邦治國我不如蕭何，這三個人都是人中之杰，但我能夠用他們才能夠成功；而項羽雖有范曾，卻不能為己所用，所以失敗。

    高明的領導者總是抓住人性的優點，摸透人性的弱點，巧妙地加以引導和使用，進而使下屬忠心耿耿地為你的事業服務。

    古人云：“金無足赤，人無完人”，“君子用人如器，各取所長”。著眼于人的優點和長處，就能發現人才，用好人才，留住人才。當領導的，若求全責備，對下屬總是橫挑鼻子豎挑眼，在巨大的壓抑之下，就會人心離散。而只有用其所長，各得其所，大家才能心情舒暢，團隊效率自然會不斷提高。

    首先，要能夠發現下屬的長處。員工的長處不是一眼就能看出來的，需要你去發現，這是用人所長的前提。有幾個方法可供參考：借助素質測評的工具和方法；注意在日常工作中觀察員工，看他們什么事情干得又好又順手，什么事情則做起來費力又沒有成效；傾聽員工的意見；給員工充分的發揮空間來自我發現；多授權，“是騾子是馬拉出來溜溜”。

    其次，量才適用，力求最佳和最合理的人力資源配置。每個人的能力都呈現出一定的傾向，就是說，在一些領域能力表現突出，而在另一些領域里能力表現一般或低下。作為領導者，應該優先在人才擅長的領域內配置崗位。比如：長于空間思維能力而人際能力較差的人，適合技術性的崗位；有較強計算能力的人適合做會計、投資類工作；統籌能力強、頭腦清晰的人適合做生產調度；有較強的人際交往能力的人適合做行政、人事、營銷等工作等。