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彭青嶺：農村人才成長環境問題分析與對策思考

發布日期：2008-12-5 點擊次數：1865 次

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　　農村人才成長環境問題分析與對策思考
　　摘要目前農村人才成長的孕育、培育、政治、建功環境存在一些問題，主要是由于認識不夠、投入不足、措施滯后等原因造成的。因此必須在營造寬松的選人環境、高效的育人環境、積極的建功環境、良好的政治環境上采取措施，確保農村人才發展壯大，為新農村建設提供人才支撐。
　　關鍵詞農村人才成長環境問題對策
　　建設社會主義新農村，人才是保障。近年來，許多地方從本地實際出發，探索開發農村人才的新途徑和新方法，農村人才總量快速增長，素質明顯提高，為農村經濟快速增長提供了強有力的人才支撐。但是，通過調查發現，隨著農村經濟的快速發展，特別是新農村建設對農村人才的量和質提出了更高要求，成長環境已成為制約農村人才隊伍壯大的瓶頸，值得認真分析并切實加以改進。
　　一、當前農村人才成長環境存在的問題
　　1、孕育環境令人擔憂。農村人才的孕育環境，即影響農村人才“孵化”產生的相關因素。由于土地生產比較效益逐年下滑，城鄉和地區收入差距不斷擴大，大量的農村青壯年勞動力脫離土地外出打工，農村各類人才出現了青黃不接：一是實用技術人才隊伍逐步萎縮。長期以來，農村因其自身龐大的消費市場而滋生了木瓦工、縫紉工、油漆工等一支非常壯觀的“手藝人”隊伍。近年來，隨著越來越多的農村勞動力外出務工，“手藝人”群體數量在銳減。據湘西北某縣人事部門統計，1998年全縣各類手藝人為5392人，到2005年已縮減到2396人，減少了近60％。換句話說，7年來不僅沒有補充新鮮血液，反而有近3000名原本掌握一技之長的“手藝人”拋棄原有手藝而涌入了打工隊伍。目前，在農村許多地方篾匠類的“匠人”十里八村也難尋到一位。二是經營管理人才隊伍出現斷層。以湘西北某縣某鎮長樂村為例，該村現有村干部5人，平均年齡45.2歲，年齡最大的58歲，8年來該村沒有接轉一例黨團關系，5年沒有發展一名黨員。從該村的情況可以看出，農村經營管理人才出現了青黃不接，大量本該回農村的初高中畢業生、復退軍人，他們一畢業、退伍就立即涌向了沿海。現在農村出現的60歲的婦女主任、50歲的團支部書記就充分說明了問題的嚴重性。三是農業科技人才隊伍后繼乏人。經過幾輪的機構改革，原本體系較為完備且納入財政支持的鄉鎮農技推廣站、農業科技服務站、農機站已改制為純經營服務型的農業綜合服務站，服務理念已由農業技術服務轉變為追求經營效益服務。據湘西北某縣人事部門統計，每年參加人事部門組織的繼續教育農技人員，1998年為2100人，2003年為1520人，2005年為960人。同時，據該縣人才交流中心統計，畢業返縣的農、林、水專業類大中專畢業生，1998年為210人，2002年——2006年返回該縣有登記的僅為78人。
　　2、培育環境不容樂觀。農村人才的培育環境即影響農村人才成長壯大的各方面因素。目前培育環境方面存在的問題主要有：一是管理模式陳舊。由于多年來對農村人才培育的忽視，農村人才并未真正科學、規范地納入人事人才部門的管理，因此其評價、選拔、使用基本上是沿用計劃經濟時代的管理模式，沒有形成符合農村人才特點的評價、選拔機制，造成了重學歷、輕貢獻，重職稱、輕效益等現象普遍存在，農村人盡其才、才盡其用的局面沒有形成。二是培養手段落后。目前農村人才的組織（政府）培養手段十分落后，主要體現在組織不積極，培訓內容單一，經費不到位，導致了培訓質量不高、效果不佳。正因為沒有系統的教學、促學、督學手段和機制，農村人才個人學習環節也基本是空白；由于缺乏相應的知識更新，農村人才的創業實踐也就難有所創新。三是流通渠道不暢。由于農村人才市場沒有建立，農村人才缺乏必要的交流平臺，導致了農村人才還是本鄉本土所有，呈現條塊分割狀態，極大地阻礙了農村人才隊伍的發展。
　　3、政治環境差強人意。近幾年來，盡管“大人才觀”不斷深入人心，農村人才相應政治待遇逐年提高，但存在的問題還是比較嚴重，主要表現在：一是概念模糊。農村人才的科學涵義包括農村經營管理人才、農業科技人才、農村實用人才三支隊伍。但現實中，農村實用人才作為人才隊伍一部分的認識沒有形成，由于認識的偏差導致了工作的滯后，農村實用人才長期被忽視和邊緣化，本應該與其它人才平等享有的職稱評定、休假深造等待遇難以落實保障。二是底子不清。由于長期受“小人才觀”的影響，農村人才臺賬等基礎性工作進展緩慢，人事部門對本地農村人才的總量、結構、特色等缺乏足夠的了解，對農村人才現狀僅有輪廓性的認識，這也是目前農村人才政治環境得不到明顯改善的一個重要原因。
　　4、建功環境亟待形成。主要表現：一是激勵機制亟待建立完善。“國家—省—市—縣—鄉”的獎勵表彰層級因缺少鄉一級而不完整；推優、表彰等獎勵手段應用較單一；優秀農村實用人才選拔使用的機制也未建立，甚至原來已有的選拔使用渠道如錄干、提拔為鄉鎮站所負責人等渠道也因種種原因而取消，一定程度上挫傷了農村人才的積極性。二是激勵作用亟待充分發揮。目前，有許多農村人才在農村廣闊的舞臺上干出了不同凡響的另一片天地，但是，社會輿論不宣傳他們，周圍的鄉親不理解他們，政府又沒有搭建有效平臺讓他們“以身說法”來示范，使他們處于一種孤立無助的狀態，不利于農村人才創業積極性的充分發揮。
　　二、影響農村人才成長環境的原因
　　1、認識不夠。農村人才是促進農村經濟和社會發展的重要力量，而決定農村人才數量和質量的關鍵在于是否優化了農村人才的成長環境。因此，改善農村人才成長環境是培育億萬“有覺悟、懂技術、善管理、勤創業”的社會主義新農村建設主力軍的戰略舉措。但有部分單位和領導對改善農村人才成長環境的戰略意義認識不足、重視不夠，沒有將改善農村人才環境問題擺上議事日程，缺乏明確的指導思想和清晰的工作思路；沒有把改善農村人才成長環境工作列入社會整體人才資源開發范圍的工作統籌考慮、安排，對工作的重視僅停留在表面上。突出表現為“四多四少”：強調困難多，主動解決少；放任自流多，組織指導少；口頭支持多，服務措施少；形式主義多，實際效果少。說到底，沒有引起足夠重視，工作只于被動應付、主動探索研究農村人才隊伍環境建設中的新情況、新問題太少，因此制約了在實踐中改善農村人才成長環境的能力。
　　2、投入不足。投入不足是限制農村人才成長環境改善的“瓶頸”。首先是資金投入不能適應人才隊伍建設需要。表現在沒有給農村人才創業及做大事業提供優惠信貸“綠色通道”，制約了農村人才的孕育及發展壯大；農村人才的激勵表彰經費和各項必須的培訓經費沒有納入縣、鄉兩級財政的預算，處于一種“有就給，沒有就自己想辦法”的自然狀態，直接導致了目前縣、鄉對農村人才的科技培訓開展得少而又少。縣級財政都無法保障，鄉鎮街道根本就沒有專項經費，因此培訓數量難以保證、質量難以提高，農村人才對新科技、新技術、新項目難以掌握。其次是政府投入的工作精力難以保障。目前，縣、鄉政府雖然根據新農村建設的需要，成立了縣、鄉兩級農村人才開發領導小組，但工作方向性不強，工作中對基礎建設投入資金籌措、農村建設規劃等硬件建設抓得比較多，而事關新農村建設成敗的農村人才培養、農業一線科技人員隊伍建設、農村實用人才大戶示范作用的發揮等改善農村人才環境建設的有效舉措思考、實施得少；人事、農業、水利等相關部門缺乏必要的橫向溝通、聯系，部門囿于自有職能，各自唱獨角戲，不能形成合力，因此工作難見成效。再次是農村人才自身重視不夠。改善農村人才成長環境，光依靠政府投入肯定不行，農村人才自身必須提高覺悟，主動參與到環境改善的大氣候中來。同時也要積極監督政府在改善環境上的作為，發現問題，善意批評指正，群策群力做好農村人才環境改善工作。目前農村人才自身覺悟還是較欠缺的，一部分農村人才只埋頭于自己的“責任田”，對帶動致富等缺乏必要的責任與良知思考；更有部分人對政府主導的各項改善環境活動不支持、不參與，甚至公然抵制、詆毀，使政府處于“兩難”境地。
　　3、措施滯后。一是保障措施滯后。農村人才隊伍的培養培訓、選拔使用、評價激勵、待遇保障等措施還不能完全適應農村經濟快速發展的需要。比如由于調查摸底工作不扎實，目前縣、鄉在制定“十一五”人才規劃時，對農村人才成長環境改善僅僅提出了近期要達到的目標，而具體落實措施卻很少，不利于操作，因此指導意義很有限；在選拔使用上，九十年代以前優秀的村干部、鄉鎮企業家可錄用為國家干部、聘用為鄉鎮站所負責人。但現在以上渠道已經消失，而新的渠道——優秀農村人才錄用為國家公務員人數又極其有限，人事人才部門對新的選拔任用渠道缺乏創新與探索精神；在評價激勵上，至今仍缺乏公正、有效、客觀、統一的農村人才評價標準，激勵手段應用多停留在發文表彰上，過分單一，起不到效果，激勵的長效機制仍未建立等；待遇保障上，農技人才在鄉鎮機構改革中早已成為“自謀生路”的普通一員，農村基層干部工資財政發放還僅限于農村黨支書與村主任，范圍狹小并且還處于摸索完善階段，農村各類實用人才目前享受到的優惠待遇還僅限于國家農業稅取消的政策等。二是宣傳輿論滯后。目前，縣鄉由于過分追捧GDP，把招商引資功臣、民營企業老板等納稅大戶尊為“坐上賓”，各種宣傳媒體也總是瞄準他們，而冷落了廣大默默耕耘于“三農”一線的農村人才。三是開發機制滯后。目前，支持農村多出人才、快出人才、出好人才的各種機制仍未形成。比如大中專畢業生、退伍軍人返鄉等農村人才的補充機制就很不完善，國家的相關政策如“三支一扶”計劃、“一村一名大學生”計劃等也處于剛剛起步階段，效果還不明顯。
　　三、改善農村人才成長環境的對策
　　1、拓寬視野，營造寬松的選人環境是根本。農業是需要較大投入的應用型產業，需要有一大批能夠常年活躍在大田埂、農戶間，有一技之長、懂經濟、會管理的“土專家”、“田秀才”作支撐。當前在農

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