幾乎對(duì)于每家企業(yè)來(lái)說(shuō)，關(guān)系員工的存在是毋庸置疑的，尤其經(jīng)營(yíng)效益好、知名度高的企業(yè)更容易成為各方“關(guān)系戶”涌入的對(duì)象。有調(diào)查顯示：企業(yè)中由員工或熟人推薦而來(lái)的高層管理者和中層管理者分別占46.17%和50.85%，而一般員工的招聘通過(guò)“關(guān)系”吸納的人員更高達(dá)60.85%。關(guān)系員工的存在根源于“關(guān)系”文化中的一種典型的中國(guó)式文化現(xiàn)象。這種現(xiàn)象滲透到企業(yè)選人用人等管理問(wèn)題時(shí)，往往造成管理過(guò)程和結(jié)果的復(fù)雜化和不確定性。關(guān)系員工由于其身份的特殊性，在管理過(guò)程中容易造成困擾，產(chǎn)生矛盾，難以控制。怎樣清醒地認(rèn)識(shí)關(guān)系員工，怎樣管理好關(guān)系員工已成為企業(yè)需要考慮的重要問(wèn)題。

    一、關(guān)系員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響

    關(guān)系員工由于其特殊背景，在組織中扮演著非同尋常的角色，尤其在招聘、晉升、企業(yè)形象等問(wèn)題上給企業(yè)運(yùn)行帶來(lái)影響，這一群體的弊端顯而易見(jiàn)：

    （1）破壞選人用人客觀公正的氛圍

    對(duì)于人力資源管理部門的招聘團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，本應(yīng)是客觀公正選人用人的制定者和執(zhí)行者，卻不得不應(yīng)對(duì)臨時(shí)調(diào)整的關(guān)系員工名單，不僅增加工作量，同時(shí)還打擊團(tuán)隊(duì)的工作積極性，容易導(dǎo)致部門員工消極應(yīng)對(duì)；對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工，關(guān)系員工的進(jìn)入和存在都是一種非正規(guī)的信號(hào)，使員工對(duì)于客觀公正的機(jī)制產(chǎn)生質(zhì)疑；而對(duì)于企業(yè)外部來(lái)說(shuō)，一旦一個(gè)企業(yè)的關(guān)系員工成為普遍現(xiàn)象，大家一方面知道企業(yè)進(jìn)人有空可鉆，另一方面企業(yè)形象也會(huì)受損。

    （2）擾亂工作秩序和降低工作效率

    首先，由于關(guān)系員工來(lái)自于企業(yè)內(nèi)外部各種途徑，人力資源部門需要圍繞企業(yè)不同利益相關(guān)方做協(xié)調(diào)工作，甚至在企業(yè)用人之際要花時(shí)間精力不斷與內(nèi)外部持續(xù)溝通、反饋，做耐心細(xì)致的解釋，而不能專心圍繞既定招聘規(guī)劃順利開展工作；其次，關(guān)系員工進(jìn)入后，如果因?yàn)樯矸萏厥舛�自恃而驕，主管難以控制，就難以保證工作質(zhì)量和效率，同時(shí)與其它員工的合作也可能需要更多的磨合。再次，企業(yè)員工可能會(huì)因不同的來(lái)源而形成各種“裙帶關(guān)系”，導(dǎo)致“派系斗爭(zhēng)”，人際關(guān)系變得非常復(fù)雜，降低員工工作積極性和效率。

    （3）威脅組織文化，造成員工心理契約違背

    對(duì)于關(guān)系員工，不管其自身是否有能力，因?yàn)閹в袠?biāo)簽，在敏感問(wèn)題上容易威脅到組織文化。帶有特殊身份的員工進(jìn)入之后，會(huì)給部門人員造成某種程度的困擾，產(chǎn)生或多或少的波動(dòng)，尤其面對(duì)晉升機(jī)會(huì)的時(shí)候，關(guān)系員工會(huì)成為聚焦點(diǎn)，一旦關(guān)系員工被破格錄用，會(huì)嚴(yán)重破壞員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間關(guān)于“只有業(yè)績(jī)優(yōu)秀、工作努力才會(huì)得到晉升”的心理契約。員工因此會(huì)產(chǎn)生對(duì)組織的不信賴與不公平感，從而可能積極工作變消極被動(dòng)；一旦此類事件一而再地發(fā)生，變成組織內(nèi)心照不宣的“潛規(guī)則”現(xiàn)象，組織文化會(huì)受到嚴(yán)重威脅，并且影響員工的忠誠(chéng)度，繼而引發(fā)缺勤率、離職率上升等問(wèn)題。

    關(guān)系員工的出現(xiàn)無(wú)疑會(huì)在選人、用人、留人等人力資源管理各個(gè)方面造成困擾，但是在人際關(guān)系形成網(wǎng)狀的中國(guó)社會(huì)，企業(yè)的發(fā)展不可能獨(dú)樹一幟、我行我素，全然不理會(huì)內(nèi)外部的要求，這樣不僅會(huì)對(duì)自身發(fā)展造成局限，也會(huì)在無(wú)形之中喪失競(jìng)爭(zhēng)中的潛在機(jī)會(huì)尤其在關(guān)系文化的社會(huì)背景中，人脈資源已經(jīng)無(wú)可厚非地成為組織發(fā)展不可或缺的重要因素，如果能夠?qū)﹃P(guān)系員工進(jìn)行合理管理，發(fā)揮其“關(guān)系價(jià)值”，對(duì)企業(yè)的發(fā)展會(huì)產(chǎn)生積極的作用：

    首先，關(guān)系員工的特殊性在于其身上的關(guān)系標(biāo)簽，正因?yàn)槿绱�，企業(yè)可以適當(dāng)?shù)睦�用這些關(guān)系為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)機(jī)遇、便利和資源。當(dāng)然，如何合理、規(guī)范地發(fā)揮關(guān)系員工的關(guān)系價(jià)值是個(gè)微妙、復(fù)雜的工程，即使不能滲透在日常工作中，在重大問(wèn)題的關(guān)鍵時(shí)刻也很有可能得以發(fā)揮，而且可能還不可或缺，所以組織平時(shí)對(duì)于員工的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)應(yīng)該予以重視；其次，關(guān)系員工之所以拜托關(guān)系，也是因?yàn)檫M(jìn)入企業(yè)的意愿很強(qiáng)烈，所以這樣的員工對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)忠誠(chéng)度高，如果在新進(jìn)之初就加以企業(yè)文化上的良性引導(dǎo)，在內(nèi)部對(duì)他們進(jìn)行去標(biāo)簽化，通過(guò)激勵(lì)、培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)融合等管理手段繼續(xù)保持他們對(duì)組織的好感，培育他們對(duì)企業(yè)持續(xù)的忠誠(chéng)度，在企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵里程碑事件中就有可能得以信任和重用；第三，從招聘有效性的角度來(lái)看，關(guān)系員工未見(jiàn)得會(huì)造成嚴(yán)重的選人效率低下，反而如果去標(biāo)簽化控制得當(dāng)，新員工培訓(xùn)做的效果理想，始終堅(jiān)持以公平的績(jī)效考核體系監(jiān)督員工的工作質(zhì)量和效率，這些特殊員工也能夠與正常新進(jìn)員工一樣發(fā)揮作用。

    因此，客觀辯證地看待關(guān)系員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響，就不能以摒棄、嚴(yán)格控制的態(tài)度處理這個(gè)管理難題，企業(yè)必須突破認(rèn)識(shí)上的局限，主動(dòng)尋求管理手段上的創(chuàng)新，建立關(guān)系員工的人力資源管理體系。