遭遇工齡糾紛 莫聽“一面之詞”
 
 
工齡不僅與員工的工資緊密相連，更與員工的工作經歷、年休假，以及諸多員工福利待遇相關聯。從某種意義上說，工齡已經成為員工利益的重要內容。又因工齡糾紛這類法律規定大都散見于職能部門的解釋與“答復”之中，所以，當你遭遇工齡計算侵權時，切不可只聽“一面之詞”，關鍵得看法律是怎樣說的！

1、入職登記與身份證出生日不符，哪個為準？

案例：蘇阿姨原系某集團公司員工。2009年3月1日，公司根據國家勞動法規定女工應50歲正式離崗，并根據蘇阿姨本人檔案登記表記載的出生日期（1959年3月1日）給其辦理了退休手續。蘇阿姨多次向單位說明當年是為了早日參加工作，將出生年月日錯報，自己的戶口本和1986年辦理的身份證上的實際出生日期均為1962年3月1日。請求應按實際年齡，到2012年3月1日滿50周歲時辦理退休。可單位回答說，我們就以你入廠時登記的原始資料為準。此后，蘇阿姨一直上訪均未得到解決，單位的說法對嗎？

法律解答：單位的說法是錯誤的。當員工實際出生時間與入職登記時間出現矛盾時，應以相關法律規定的方式來加以確認。《勞動部辦公廳關于核定員工退休年齡問題的復函》規定：“關于企業辦理員工退休是以檔案中歷史記載的出生日期為依據，還是以員工身份證，戶口本記載的出生日期為依據的問題，我們認為，在啟用身份證以前，辦理員工退休手續時，原則上應以員工原始檔案中記載的出生日期為準；《中華人民共和國身份證條例》和《中華人民共和國身份證條例實施細則》發布以后，凡啟用了身份證的，在辦理員工退休手續時，應以員工身份證記載的出生日期為準。由此引起的爭議，屬于員工因享受社會保險發生的勞動爭議。對此，蘇阿姨若與單位協商不成，可申請勞動仲裁維權。

2、錄用、上班、簽約不一致，用工之日何時算起？

案例：于女士報考2012年的事業編制考試，經考試、面試后成績排在第一位。招考崗位要求必須從事相關工作經驗3年，日期到2012年4月2號為止。于女士曾于2009年4月參加工作，錄取時間為4月1日。4月7號參加培訓一周之后就上班，又經歷試用期后，7月1號簽訂勞動合同。于女士的勞保、工資都是從4月1號開始計算。可排名在后者舉報她是4月7日上班，工作經歷未滿3年，雖有她單位出具證明，可對方還是不認可。于女士的參加工作時間應從何時算起？

法律解答：根據《勞動合同法》第10條關于“勞動關系自用工之日起建立”的規定，建立勞動關系之日，應是從用工之日起計算。于女士參加工作后，因先培訓又經歷試用期，勞動合同是7月1日簽訂的。

之前的培訓及試用期期間并未簽訂勞動合同，《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》第二條規定了用人單位“工資支付憑證或記錄（員工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；向勞動者發放的”工作證“、”服務證“等能夠證明身份的證件；勞動者填寫的用人單位招工招聘”登記表“、”報名表“等招用記錄；可作為認定雙方存在勞動關系時的參照憑證。既然于女士原單位已經將”工資、福利從4月1日計算“，這就說明單位確認對于女士的用工之日是4月1日（也就是于女士被錄用之日作為用工之日）。如果有利害關系提出質疑，應由質疑人承擔舉證責任。若舉證不能，應承擔對其不利的后果。此種情形下，招錄部門完全可以于女士所在單位出具的證明為憑，來否定質疑者。

3、簽訂合同2個月后上班，工齡何時起算？

案例：小王大學畢業不久，于2011年10月與某電子商務公司簽訂了3年期勞動合同。公司要求小王2012年1月3日上班。最近，小王因打算與女友一起外出旅游，當他向公司提出帶薪休年假請求后，公司以他工作未滿一年為由未同意。顯然，如果從簽訂勞動合同之日算起，小王工作已經滿一年，若從實際上班之日起算，就未到一年。當簽訂勞動合同時間與實際上班工作時間不一致時，工齡應從何時起算？

法律解答：公司的做法并無不當。《企業員工帶薪年休假實施辦法》第三條規定：員工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。而小王能否享受帶薪休年假，關鍵是看小王工作是否已經滿一年。當初，小王與公司簽訂勞動合同時間與實際上班工作時間相差2個月，《勞動合同法》第七條、第十條二款規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。可見，小王與所在公司建立勞動關系的時間應為實際上班之日為起算日。

4、臨時工轉正，工齡怎計算？

案例：沈娜大學畢業后不久，經朋友介紹在一家職業學校找到一份臨時工作。在她工作二年之后，最近被學校轉為正式合同制職員。可在確定工齡時，單位只同意按轉正日期為正式工作年限，而二年的臨時工期間不視為工齡。這種情況法律是怎樣規定的？

法律解答：沈娜干臨時工的兩年時間應屬于連續工齡。《勞動和社會保障部辦公廳關于勞動合同制員工工齡計算問題的復函》中規定：對按照有關規定招用的臨時工，轉為企業勞動合同制工人的，其最后一次在本企業從事臨時工的工作時間與被招收為勞動合同制工人后的工作時間可合并計算為連續工齡。在當地實行養老保險社會統籌前的臨時工期間的連續工齡，可視同繳費年限；在當地實行養老保險社會統籌后的臨時工期間的連續工齡，要按規定繳納養老保險費，計算繳費年限，沒有繳納養老保險費的，不能計算視同繳費年限或繳費年限。如果涉及勞動者社會保險費繳納問題，也一并按上述規定執行。

5、內部合同“兩簽”，工齡如何確定？

案例：汪某于2006年3月應聘到一家大型娛樂休閑中心工作，先與健身中心簽訂3年期勞動合同。2009年3月，合同期滿后，又被調到另一下屬分公司——飲食服務部工作，同時又一次簽訂3年期勞動合同。今年3月初，合同到期后，汪某與飲食服務部解除勞動關系時，因經濟補償金問題引發爭議。后汪某提起勞動仲裁，要求娛樂休閑中心支付解除勞動合同后的經濟補償金等。娛樂休閑中心認為應當以2009年3月第二次簽訂勞動合同為起算點。

對此，汪某應如何主張權益？

法律解答：《勞動合同法實施條例》第十條規定：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。該條法律說明：勞動者“非因本人原因”，無論是在不同單位之間還是在同一單位內部之間被調動，其經濟補償的工作年限都應連續計算。本案，健身中心與飲食服務部均為娛樂休閑中心的下屬單位，只是兩塊牌子而已，汪某的補償金應當從2006年入職時開始計算。