在面試中使用心理評測工具對求職者的潛在的求職動機、價值觀、態(tài)度、個性品質、社會屬性及心理成熟度等進行評測、分析，能給招聘官在招聘中的人崗匹配上提供具有很高參考價值的輔助資料，幫助企業(yè)更有效的實現(xiàn)人崗匹配。目前，很多人力資源產(chǎn)品公司也有類似的服務，為企業(yè)人員甄選提供專業(yè)的系統(tǒng)的心理學方面的支持性報告，但由于其價格相對昂貴，對于大多數(shù)企業(yè)而言尚難以在經(jīng)濟上和心理上承受由此帶來的招聘成本上漲。與此對應的是，目前很多公司在招聘中大量使用社會常見的心理評測工具，例如：MBTI、九型人格、卡特爾16PF、明尼蘇達人格量表等，還有一些在我看來比較玄的評測工具，比如血型和星座等，大量工具的引入在主觀上說明企業(yè)或者HR從業(yè)者認識到心理評測工具對于招聘和員工關系培養(yǎng)上的科學性和重要性，但在客觀上，各種工具簡單盲目和混亂無序的使用，造成了評測信息失真反而給企業(yè)人員甄選帶來隱患的“幫倒忙”問題。為什么會出現(xiàn)這個問題，我們來一起看一看。

      首先，是HR從業(yè)人員素質問題，據(jù)我了解，目前國內絕大多數(shù)HR均為半路出家，純人力資源專業(yè)畢業(yè)的HR少之又少。在半路出家的HR里，受過專業(yè)培訓的HR則更少，有些HR做了好幾年甚至還不知道傳統(tǒng)人力資源的六大模塊都是什么。這與企業(yè)最高管理者對人力資源的認知和態(tài)度有直接的關系，我們常常可以看到，公司的行政人員某一天會以HR的身份出現(xiàn)在你面前，在管理者的腦海里，人力資源和行政管理基本是可以劃等號的，這不是管理者的錯，但不得不說是人力資源管理的悲哀。在事實上，正是由于很多HR都是這樣的出身，在懵懂的狀態(tài)下成為了人力資源工作者，且在披上HR華麗的外衣后又沒有足夠的進取精神，長期停留在低水平反復循環(huán)，導致了國內人力資源管理水平低下，由此也直接導致了剛才提到的管理者對于人力資源的認知。由于HR整體從業(yè)人員素質不夠，再好的工具到他們手里也難以發(fā)揮真正有效的作用，甚至不僅僅發(fā)揮不出作用還會產(chǎn)生反面作用。這是心理評測工具難以發(fā)揮應有作用的原因之一。

      第二、針對心理學評測的專業(yè)性培訓的缺失，目前社會上有一些公司可以提供此類的專項培訓，但一是價格比較高，二是更多的側重于評價工具的使用而不是評級系統(tǒng)的設計上，三是即便這樣的培訓也并不是全部都非常專業(yè)，魚目混珠的情況屢見不鮮，四是這些培訓所針對的工具即便經(jīng)過培訓，非心理學專業(yè)人士在應用時也難以達到其應有的目的，培訓走過場，五是真正有效的工具目前根本沒有針對性的培訓服務。

      第三，前文中提到的種種評測工具，除了血型星座我不太認可外，其他幾種工具我都有所嘗試，個人認為他們如果發(fā)揮出應有的作用，對招聘中人崗匹配支持或者HRM中的其它模塊都具備難以估量的價值。這些工具都是由一代又一代的西方心理學家所提出、修正并經(jīng)過千錘百煉實戰(zhàn)鑒證成功和有效后引入國內的，理應在實際應用中應該發(fā)揮出其應有的作用，但為什么在實際使用中難以獲得真實的信息，由開始的火熱慢慢的淪落成了人力資源部顯示自己部門專業(yè)性的噱頭，變得像“雞肋”一樣，甚至反而給工作造成了掣肘呢?我認為一個重要的原因，就是出在“西方引入”上了。

      這些工具目前在網(wǎng)絡上隨手可見，任何人只要愿意隨時可以從網(wǎng)上找到一大堆，但很重要的一點，這些在網(wǎng)上找到的工具都是未經(jīng)“消化”的原生態(tài)工具，為什么說未經(jīng)消化，是因為他們還保持著原本設計的樣子，沒有入鄉(xiāng)隨俗的按照國人的特點進行改造。這些工具的設計評測對象是西方人，在國外，即便是求職者在求職時，也更愿意去表現(xiàn)直接的自我，不會去刻意的隱藏個人的特質或迎合面試官的好惡，所以在評測問卷的設計上，不用太多的考慮答案真實性的問題，只要需要的地方設置一些測謊因子足矣，這是西方人文文化所導致的。但在我們這邊則完全不同，我們的傳統(tǒng)文化中“揣測”和“迎合”是根深蒂固的，在我們的文化字典里，“自我、性格”出現(xiàn)的頻次少之又少，甚至連“直率”也并不見得是一個100%的褒義詞。

      我們的習慣是繞彎子讓對方猜，成長于這種文化背景下的求職者當面對這樣原生態(tài)的心理評測問卷時，由于試卷的相對直白，并不太難的就可以從試卷的題面揣測到要考察的問題，以及這些問題對自己而言最有利的答案，面對這樣的問題基本100%的求職者都會選擇這個從小就習慣的方法去迎合職位的需求以獲得最后的offer，至于“測謊因子”，這些簡單的因子根本不可能難住“聰明”的國人。這并不是說國人的文化有問題，文化沒有好壞，只有適應與不適應，這樣的問卷顯然是不適應國人的。這就導致在評測結果出臺時，出現(xiàn)了一個又一個簡直像一個模子刻出來一樣的完美的人!!這個致命的問題不光導致了評測的失敗，更導致了可以說是災難性的后果。試想，如果一個VP級職位應聘者在招聘時刻意隱瞞自己的性格缺點，對于公司而言意味著什么?!這個第三點更是企業(yè)心理評測失敗的核心原因。

      一個不專業(yè)的HR在未經(jīng)專業(yè)心理評測培訓的情況下，使用一套文化上不適應的評測問卷，再遇到一個喜歡揣摩的應聘者，這種種看似機緣巧合實則必然出現(xiàn)因素交織在一起，會出現(xiàn)什么樣的結果大家可想而知。更可怕的是，本身面試得到的結果是帶有一定主觀預判性的，雖然具有主觀性，但由于其來自于經(jīng)驗的積累勢必具備一定的真實性，理論上本身是可以給失敗的心理評測進行糾偏的，但由于受到“科學性專業(yè)性”的蠱惑和誤導，這些糾偏性的判斷會隨著對“科學”工具的膜拜而被打入冷宮，甚至在面對性格等心理學問題時它的價值被完全放棄。當連少的可憐的糾偏工具也被放棄的時候，評測工具的使用就進入了盲目和混亂的階段，這時候的心理評價工具不光不能給企業(yè)帶來價值，甚至會帶來災難。

     說了這么多，是不是現(xiàn)在市面上能找到的評價工具都是無效的不能用的，其實答案是“不一定”。

     我在十余年的HR生涯里，應用過多種評測工具，上文中提到的各種工具基本我都嘗試過，但結局也基本都是讓我失望。但在失望之余，有一種評測卻讓我眼前一亮，它的形式和結果都讓人感覺驚喜，這種工具叫做“樹木人格投射試驗”。簡單的說，就是通過讓應聘者在紙上畫樹，畫出的“樹及其衍生物”會映射出應聘者的心理特點，進而分析應聘者潛在的素質品質和行為及心理特點。驚喜一是這個工具在實現(xiàn)的時候非常簡單，只需白紙和鉛筆;驚喜二是基本上沒有任何應聘者了解這個“畫樹”是干嘛用的，驚喜三是即使知道是心理評測工具，被測試人也很難去有目的的掩蓋或夸大某些成分，驚喜四是它的結果經(jīng)過時間的驗證證實投射推測的結果是有借鑒意義的。

      但驚喜歸驚喜，由于幾乎市面上沒有或只有寥寥無幾的培訓材料，培訓課程更是完全沒有，這么專業(yè)的工具在缺乏專業(yè)性輔導的情況下主要靠寥寥無幾的工具書和自我摸索是很難完全實現(xiàn)它應有的價值的。由于它的生僻性，更有很多HR根本就沒有聽說過這個評測工具的名頭，所以目前在國內這個工具的應用還處于生僻階段，需要更長時間的探索。但無論如何，它的重要性是給予了那些缺乏足夠資金支持難以請專業(yè)公司做心理分析的中小型企業(yè)一條可靠有效的心理評測工具。只要這些企業(yè)的HR有恒心有信心，就完全可以經(jīng)過不斷的摸索獲得應用經(jīng)驗，進而給企業(yè)的人崗匹配工作提供應有的支持。

      我這里說的，是中小型企業(yè)在獨自應用心理評測工具時所為什么會出現(xiàn)信息不真實的原因以及我的應對方法，但是實打實的說，就我看來真正使用心理評測的企業(yè)哪怕是無效評測的，總數(shù)也不會超過5%，但這是HR專業(yè)化的一條必走之路也是HR專業(yè)性的外在顯現(xiàn)更是未來的發(fā)展趨勢。當然，對于有足夠實力的大企業(yè)還是建議使用專業(yè)的服務提供商比較好。

      綜上所述，成功使用或者至少不給招聘等添亂心理評測工具的應用要點是：1、應用者必須經(jīng)過專業(yè)的HR培訓;2、工具慎重選擇，不好選擇的話選擇那些好惡傾向不明顯的;3、可以用但不要全盤依賴;4、工具使用的游戲規(guī)則要清晰而有效;5、面試獲得的主觀評價信息是重要的糾偏手段;6、要堅信，工具本身沒有錯，錯的是應用的人和環(huán)境!