我們先來看看都有哪些類型的上司。

       信念強的上司

       部下都希望有個信念強的上司。但有許多人雖具有信念，卻非發自內心，而是來自模仿，象這種信念就易發生動遙上司的信念一旦漂浮不定，部下也會隨之動搖，而無法安定工作。

       即有了信念，就應決定工作目標、制定工作方針與計劃，然后堅決貫徹到底。有些主管人員假借“具有彈性”的美名，隨意改變方針，朝令夕改做事毫無準則可循，如此定會影響軍心。

       但在上級人員立場來說，也有很微妙的地方，因許多情形你想依自己意思去做，卻往往因上下人員發生歧見而無法完成，這種情形也不少，所謂信念動搖就是這種情形。其實只要自認為意見準確，無論遭遇到任何反對，都要貫徹到底的信念，這很要緊。

       信念，就是對工作的見解須有自己的看法，無論你遭遇到什么挫折，要以耐心、不服輸的態度去克服它，屬下對你才有所信服，成為發展公司的原動力。所謂的信念即“有了決心，進而克服萬物”，也就是要相信自己，如此一來，所有的人也都會信服你，這就是信念。

       貫徹信念，并不是冒失的行動。后者僅是一項愚蠢的作為，根本無法領導群眾。貫徹信念要有彈性，要有判斷力，你要通盤的考慮再下判斷，利用當時之狀況付諸行動，便絕不能躲避艱困之事。

       不可以模仿別人的領導技術，必須經由自己明智的判斷采取行動。從業人員只有在遇到這種上司時才會覺得工作有價值。

       公平對待下屬的上司

       無論在調查問卷或座談會上，大家一致反應“希望上司能夠公平待人”。

       對員工事務一律公平處理這是理所當然之事，為何大家還要如此激烈呼吁？由此反映出某些上司在出事方面屬下看來并不公平，因此到底如何公平處事，實在是一大學問。

       就象在分配工作上，一方面嘴嘮叨個不停，一方面逼他拿出工作成績。或者對某個整日無所事事，顯出視而不見，卻將某事集中于另一人。或者將困難、復雜的工作分派給生手，卻讓熟手做些簡單的工作，者都是處事不公平的實例。

       我曾將工作的難易分為六個階段來分析各種工作，如由老資格的人來擔當D級工作，不熟練者為B級工作，那就顯示出主管處理不公了。

       還有，不論難易的工作，如果要求做完的時間完全相同，那在部屬眼中也會認為不公平。

       同時管理二項以上工作或成品時，主管對于自己較有經驗或較感興趣之項，總是付出較多的關注。此時從事另一項工作者定會察覺主管對其忽略，似乎不看重他，因而感覺到不公平的待遇。

       責備人時如果某些人挨罵，某些人卻未挨罵，那一定會爆發不滿的情緒，同樣的，光是拜托某人做事，或對某人顯出冷漠的態度，這定會令人產生不公平待遇的心理。

       在某次座談會上，有些女職員反映道：“上司很會責罵職員，對男職員的一舉一動也格外注意，但對女職員卻不然，顯得非�？蜌�，我希望對屬下在該罵時不要有性別之分。”他們之所以有此希望，即感到處理不公的關系。

       再就其他主管來看，同事眼中的優秀員工未予加薪，獎金也少得可憐，而對那些不好的人加薪、分紅等，當然會令人覺得不公平。

       最近許多公司都有此趨向，那就是以能力來決定酬勞，也許如此可更正以往的不公平待遇，提高工作意念吧！年輕人也希望采勸實力主義“或”能力本位“來處理。所謂能力本位，假若能打開用人之門，也許可減少許多因不公平待遇所產生的不滿吧！如此，年輕人自己也應覺悟到，人生就是以能力本位的激烈競爭，但何謂公平、和謂不公平，那就很加難以斷定了，而到底由何人來決定公平與否？這點更是困難。如有人因認為不公平而爆發不滿，那么就開誠布公指正何處不公平，彼此商量才好。懂得人心奧妙的上司

       所謂懂得人心的奧妙，就是曾嘗過人間的酸甜苦辣，懂得人情世故的人。但并不意味著要懂得很透徹，只要能感受得出應感受之事，

       諸如你要知道何事該做、何事不該做等等。舉個例子來說：大清早時你逢人就打聲招呼、問聲早，有些人會爽朗地回你一句早，有些人卻顯出木然神色，對你不理睬，此時你應由此聯想到屬下所感受的氣氛，看看是先由部屬向你問聲早后再回聲早給人的印象較好，或者在部屬尚未開口道早之前就先問候早安，由這點小區別，便能決定某個人工作意念是否高昂，或者根本就不想做。

       我曾聽人談過，有某家公司某位科長巡視該科職員工作情形時，看到許多人因耐不住悶熱的天氣，大打瞌睡，乃大喊一聲“大家都放下工作，起身做一分鐘體操，一便消除疲勞，將雙手上舉、下垂，同時伸伸懶腰，如此連續三次，動作開始”，做完后，他又說：“你們現在該清醒了吧！現在繼續工作，不過還想睡的人仍可繼續睡。”說完就走掉了。其實該科長根本無需這么勞師動眾，只要說一句“天氣真熱，你們辛苦了�！敝灰�這么一句安慰的話，定可鼓舞大家，這就是所謂懂得人心的奧妙。

       使員工發展所長的上司

       在某個座談會上，有位女職員說“我的上司皆依照我們的能力來為我們分配工作，因此可使自己的長處盡情發揮，所以做起事來很能得心應手。”

       任何事做起來只要能配合自己的興趣，符號自己的能力，就能工作地格外起勁。人都有其優、劣點，如果老是揭發個人的短處，就會怎使人萎縮不振，這就好象培養的花草一樣，一旦得了萎縮病就可能整株枯萎下去。反之，倘能不斷地發揮長處，短處也會不知不覺中消失無遺，甚至短處也會變成長處了。

       但就會有些老板專門挑剔部屬的漏洞，對其長處反而不予理會。有位科長就大力挾部屬的錯處，問我應如何處理，我反問他：“你只看到他們的短處，可曾試著去認識他們的優點？”結果這位老兄對部屬的長處竟答不上半句。實際上任何人都有其長處，于是我說道：“你要去發現他們的長處，不要只注意他們的缺點�！边@種做法一定可改善缺點。

       你若專找他人的漏洞，實際上毫無用處，反使對方采取預防措施，對自己對大家都不好。

       發掘員工的長處

       座談會上，有人發言：“我的上司并不苛求我們改變成他的模式，也認為我們做得很好，他凡事僅給我們指示，對我們來說很有幫助�！币灿腥吮硎荆骸拔业纳纤驹�親自對我說我具有某某長處，若能更進一步發展不是更好嗎？因為上司能教導我們進步之道，我們工作起來也就覺得很有意思�！毕襁@種上司才是能使部屬發揮長處的好上司啊！

       要令他人發展長處，必先贊美他的長處。當你贊美其長處時，與其做個抽象、空洞的贊美，不如具體稱贊效果來得更好。譬如說：“你很漂亮。”這句話似乎太籠統了，不妨換個方式說：“你有一雙雙水汪汪的大眼睛�！毖�著這個方法，將工作之長處舉例稱贊，讓他知道自己的長處，如此就能更努力地發揮長處。

       但這并非以嘴巴說說就可發展部屬的長處。要發展部屬的長處，首先須發掘他們的長處。因為一般人總是很容易發現別人的短處，卻總忽略他人的長處。

       因此你若想發現別人的長處，不妨將你所發現的長處列表記下，然后再由反面觀察他們的缺點，此時你或許會發現這個短處也許就是他的獨特個性，連結短處也許就形成長處了吧！

       你發現屬下的長處時，應加以訓練、指導，若在此訓練、指導中須采取技術，那又另當別論。所謂要發展長處的教育，在某種意義說來，就是改善此人之人格，在當事人來說，也要配合往這方向去發展。管理監督人須加以關心，熱忱指導。

       你還應該做到：

       第一是熱情。人們喜歡熱情的領導，因為他們能為下屬煩瑣而貧乏的工作和生活注入活力，為下屬制造歡樂，化解矛盾，他們使冰冷的辦公室充滿生趣，在這樣的領導手下工作能感受到他們身上總是有一種積極向上的力量，使大家愿意凝聚在他周圍。

       第二是真誠。每個人都喜歡和真誠的人交往，因為于真誠的人交往可以不設防，因而格外輕松。如果你一貫真誠而你的真誠又被廣大教師感受到，那必將產生強大的領導力，我想“親其師信其道”就包含了這個道理。而現在的領導為了讓下屬肯干和平衡各種關系大多喜歡用領導技巧，也就是所謂的官場謀略，其實也就是用謊言來取得暫時的平衡和積極性。他把下屬都當成了“傻子”但他忘了現在社會幾乎沒有“傻子”，當下屬都識破了他的技巧后就會在也不相信他的話即使有時他說的是真話。真誠是連接兩顆心進行有效溝通最好的工具。

       第三是善良。善良的人在于人交往中“己所不欲，勿施于人”所以善良的領導不會強迫下屬干一些自己都不愿意干且毫無效率的事。善良的領導特別能為別人著想，盡力為別人去做些什么。善良的領導喜歡善意的揣摩下屬，總認為別人對自己的出發點是善意的。善良的領導總是善待下屬。當下屬也用同樣的善意方來對待他時，他活的能不輕松嗎？又能不受到下屬的尊重和歡迎嗎？

       第四是寬容。如果說善良是“己所不欲，勿施于人”，那么，寬容就是“己所欲亦勿施于人”，這是一個無限多樣，豐富多彩的世界，我們可以欣賞統一，但更要學會欣賞差異對于自己不同的人和事，我們可以不贊同，但我們可以欣賞，那么我們就是一個寬容的人�！昂＜{百川，有容乃大”下屬喜歡寬容的領導，因為寬容的領導不挑剔，下屬不喜歡被挑剔。寬容的領導也是會尊重的領導，一個尊重下屬的領導又怎么能不受到下屬的尊重呢？