我是一名食品推銷員，朋友介紹我去上海的一家貿易公司做，主要推銷廣東某廠家生產的特制食品。我和這家上海公司沒簽過勞動合同，但我對外銷售的合同都是以上海公司名義簽的，客戶貨款也是進上海公司的賬戶，平時請假什么的也是向上海公司的主管提出。

       上個月，公司主管突然對我說，不要我做了。我提出要求經濟補償金、代通金以及未結算的年休假工資，但公司不同意支付。仲裁時公司突然說，上海公司是為廣東公司代銷的，出借公章及賬號是因為廣東公司在上海沒有銷售點，我們這些銷售員勞動關系都在廣東公司，他們只是代為管理，并拿出了廣東公司出具的證明及代銷合同等。這些東西我從來沒有看到過，我也沒和廣東公司簽過勞動合同，更不清楚兩家公司之間是什么關系。我不知道我的官司會不會輸。

       讀者 小陳

       小陳：

       你的問題實際涉及勞動關系確定的標準問題。在許多沒有簽訂勞動合同的糾紛中，如何判斷勞動關系的存在，勞動者到底是與哪一方存在勞動關系，相關的權利義務到底應該由誰承擔一直是大家爭議的焦點問題。其實這個問題，不難解答。

       在司法實踐中，當雙方當事人建立勞動關系的形式要件有瑕疵，即缺乏書面勞動合同的情況下，仲裁委員會及法院會根據雙方勞動權利義務的履行情況，結合勞動關系的構成要件加以判斷。對于雙方當事人是否存在事實勞動關系的判斷，我們通常掌握如下幾個標準：1、用人單位向勞動者支付勞動報酬2、勞動者付出勞動是用人單位業務的組成部分或勞動者實際接受用人單位的管理、約束3、用人單位向勞動者發放“工作證”或“服務證”等身份證件，或填寫“登記表”、“報名表”，允許勞動者以用人單位員工名義工作或不提出反對意見的。

       上述幾項標準通常是勞動關系存在的外在表現形式，而勞動關系的本質特點是勞動者與用人單位存在人身隸屬關系，即管理與被管理的關系。

       如你所述，你雖未與上海公司簽訂過勞動合同，但你實際以上海公司職工的名義進行工作，同時在工作中也受到了上海公司的管理監督。因此，從你們雙方履行勞動權利義務的情況看，你與上海公司之間已經建立了事實勞動關系。上海公司應當承擔勞動法上用人單位應當承擔的法律責任。至于上海公司抗辯其系代銷商，系根據廣東公司的要求出借公章、賬戶并代為管理銷售人員，因廣東公司與你從未簽訂過相關協議，亦未實際對你進行過管理，而這兩家公司之間存在一定的利益關系，故廣東公司證詞的真實性也是存疑的。因此，上海公司以此為由否定與你之間的勞動關系依據是不足的。而即使如其所述，上海公司系出借公章及賬戶，根據民訴法的相關規定，其亦難逃其責。

       也就是說，你要求上海公司承擔用人單位的責任是能獲得支持的，對此你不用擔心。