愛立信中國公司員工的薪金一般由四部分組成：基本工資、獎金、補貼和福利。獎金分為兩類：一般人員獎金和銷售人員獎金、有一些關(guān)鍵職員還會得到一定的期股權(quán)，期股權(quán)的受益者一般為"對公司起關(guān)鍵性作用的人"，而不是以職務(wù)高低論行賞。

　　在愛立信，工資圍繞著市場轉(zhuǎn)，獎金與業(yè)務(wù)目標"接軌"。公司業(yè)績與員工資沒有特別關(guān)系，但與員工的獎金有很大關(guān)系。愛立信員工的獎金與公司的業(yè)績成一定比例，但并非成正比例。獎金一般可達到員工工資的60％，對于成績顯著的員工，還有其他的補償辦法。員工在愛立信得到提薪的機會一般有幾個：職務(wù)提升、考核優(yōu)秀或有突出貢獻者。被評為公司最佳員工都和有突出貢獻的員工都有相應(yīng)的獎金作為激勵，突出貢獻獎、最佳員工獎、突出改進獎的獎金額度一般不超過其年薪的20％。

　　愛立信每年都要特別明確地進行績效評估，員工隊伍的工作分幾個檔級。一般員工按照公司中的目標應(yīng)達到良好，可能有5％到10％的員工工作不太好，通過調(diào)整還是可以接受的；還有不到5％的員工確實達不到目標。對這兩組人員可能采用激勵程序，經(jīng)理會告訴這些員工：你的工作表現(xiàn)不好，要馬上改進。對于做得非常好或者有突出貢獻的員工。如果還有潛能的話，可能會提升他們?nèi)�擔任更高的職�?wù)。對大部分做得不錯的人，公司會維持他們在原崗位上繼續(xù)工作。愛立信對每個職務(wù)的薪金都要立一個最低標準，即下限。當然，規(guī)定下限并非為了限制上限，而是保證該職務(wù)在市場上的競爭力。據(jù)介紹，一般職務(wù)上下限的差異為 80％左右，關(guān)鍵職務(wù)可能會達到100％，而比較容易招聘的職務(wù)可能只有40％的差異。

　　每個工作都有硬性指標以供考核。例如，在大部分公司，市場推廣工作的成功與否，很難用具體的定量指標來考核，在愛立信卻是可以的，一般使用市場分析數(shù)據(jù)來考查。比如，你花了100萬元的廣告費，達到了什么樣的目標：如做了多少個廣告、覆蓋的用戶數(shù)量是多少等等，都有確切的數(shù)字可以證明你的成績，廣告影響力的調(diào)查通常通過一些第三方公司來做。

　　華恒智信點評：

　　愛立信對員工進行績效考核，每個工作崗位的績效考核指標一般都有硬性指標作為考核的依據(jù)。愛立信的績效考核指標的設(shè)定，一般采用可以量化考核的硬性指標，有利于將員工的績效與“業(yè)績”進行掛鉤。而愛立信的薪酬設(shè)計結(jié)構(gòu)包括了基本工資、獎金、補貼和福利，其中獎金是激勵員工績效的主要手段，這種獎金與績效目標相掛鉤的方式有效的將員工激勵與企業(yè)業(yè)績目標相統(tǒng)一。

　　獎金與目標相掛鉤的薪酬激勵方式，還應(yīng)該注意以下幾點：

　　1、獎金在總的薪酬中的比例應(yīng)該有一定得上限，如果獎金的份額過多，成為影響員工工資的主要因素，那么將造成員工只追求個人眼前利益、忽視企業(yè)總體發(fā)展目標的現(xiàn)象。

　　2、獎金應(yīng)該針對不同的崗位特點和相同崗位員工能力的特點，區(qū)分獎金等級。