想留人“漲工資”不一定管用

      近期一項針對近年跳槽者跳槽原因的調查顯示，“出于個人職業發展考慮”而跳槽占據了第一位；“對原公司薪酬福利不滿”是跳槽的第二大動因；其后則是“對公司發展前景不滿意”和“原公司沒有足夠的學習和培訓機會”。

      從上述調查我們可以發現，金錢盡管十分重要，但顯然已經不是職場人最為關注的要素。他們往往更看重自身的職業發展和上升空間。尤其是對那些中高級人才而言，當涉及金錢和更好發展機會的選擇時，他們往往會毫不猶豫地選擇后者！

      然而，反觀目前眾多企業“阻跳”的種種手段，卻總是有些“向錢看”。諸如緩發年終獎金、提高員工薪酬福利、提前續簽用人合同……種種對策總是與金錢相掛鉤。有企業老總坦言，雖然此舉終究留不住人，但至少是一種拖延戰術，為引進新人爭取時間。如此藥不對癥，治標不治本，自然無法從根源上緩解企業人員流失和年末跳槽的難題！

3大暗招從根源上“阻跳”

      那么，如何從根源上解決年末跳槽的難題呢？對此，北森人才管理專家周丹女士替HR們總結出了保留人才的三大黃金法則。

NO.1 相融法則——讓員工價值觀與組織文化一致

      在企業組織中，如果員工的價值觀與組織價值觀吻合度高，員工才會感到真正的自在和滿意，從而融入企業。調查顯示，員工滿意度每提高三個百分點，顧客滿意度就能提高5%；員工滿意度達到80%的公司，其平均利潤率要高于同行業其他公司20%。并且，員工滿意度高的企業人員流動率低，減少了由于人員流動頻繁給企業帶來的損失。

      周丹告訴新快報記者，員工與企業的相融性可以通過一系列員工調查來實現。近年來，一些第三方機構著手研發了人才測評、評估反饋等相關軟件產品，可以幫助企業進行員工滿意度、敬業度、組織氛圍三項調查，從而幫助企業更全面地掌握員工相關信息，更好地留住員工。

NO.2 微環境法則——增強一線經理的領導力

      哈佛商業評論的一項調查表明，卓越的企業實踐中，84%的員工認為他們的上級能夠有效地指導他們的工作，這個數字比其他雇主高出23%，其員工流動率也相應地比其他雇主低了8%。可見，直接上級在留住和激勵員工方面，起到極其重要的作用。關注基層管理人員的領導力，成為當前HR案頭必備的功課之一。可以借助一些反映領導藝術、改善領導力的有效工具(如當前不少企業采用的“360度評估反饋技術”等測評模型)，了解一線經理的領導水平，并提供相應的改善計劃。

NO.3 希望法則——給員工看得見的職業上升通道

      很多員工離職是因為看不到職業發展的希望。優秀的公司往往會建立“職業通道”、“繼任體系”等配合公司戰略的員工職業發展體系，通過人才儲備庫系統，追蹤高潛質人才的職業發展，并安排合適的工作任務進行培養，為人才構建良好的成長空間。

      周丹建議，HR應不斷識別高潛質人才，讓他們進入企業“人才池”和“接班人池”，使企業內部人才流動起來，形成良性人才循環體系。這已經成為當前成熟企業的留人首選方式。對于那些越來越看重“個人職業發展”的職場人士而言，假如企業能有系統的人才管理，幫助他進行職業規劃和實踐，使他能不斷有美好的期待，自然會產生強大的吸引力，讓他們樂不思蜀，無心跳槽。

案例

      巧施“緩兵計”綁定“跳跳蛙”

      廣州某汽配有限公司業務部的小舟，對下半年公司的人事調整不滿，一個月前他想以跳槽為由要挾老板考慮他的升職。他知道，他現在遠在上海的幾單業務還沒做完，別人又很難接手，萬一他一走人，留下一個爛攤子公司將難以收拾，所以他料定老板將不得不挽留他。退一步來說，即便是計劃落空，他也已找好了“下家”。

      果然，人力資源部劉經理第二天就來找他了，對他談到公司的發展和即將籌備分公司的情況，總公司將   派一些長期沒有被提拔的業務骨干去獨當一面，同時暗示老板正在考慮對小舟委以重任。他還給小舟加了薪，薪水與中層管理干部相同。小舟感到如愿以償，躊躇滿志。

      如今，小舟手里的業務有了結果，劉經理再次找他談話。大致意思是，公司發展沒有想象中的那么快，分公司的籌建將在相當長一段時間不被考慮。鑒于此，他的職務工資也只好恢復原級。小舟一下傻了眼，他本想“忽悠”公司，卻被公司給“忽悠”了。現在，公司已逐漸將他手里的業務和以前接觸的客戶轉接了過來，如果他此時跳槽，原單位大可以高枕無憂，而他原來敲定的“下家”卻早就泡湯。