不少HR抱怨在企業中得不到重視，其實，不如先從自身勝任力上找找原因。

企業對員工價值日益重視，從人力成本到人力資源，直至被“尊奉”為人力資本。直接影響著員工價值發揮的HR從業者，作用也愈發關鍵。但是，不少HR抱怨在企業中得不到重視，原因真的是上層視野不足嗎？

其實，不如先從自身勝任力上找找原因。

戰略角色還不夠

所謂人力資源勝任力，指HR專業人員所具有的、為組織創造價值增值并提升組織核心競爭力的綜合能力表現。它關乎HR職位相關的知識、技術、能力、動機、價值觀等綜合才能。

人力資源勝任力的考量，主要包括四個方面的內容：

個人素質。包括認知能力、親和力、正直、溝通能力等。

人力資源專業知識。包括人力資源管理各個模塊的專業知識，人員配置、核心人才管理、績效管理、人員開發、薪酬福利等。

商業知識。企業運營管理相關知識，包括價值鏈知識、運營知識、財務知識等。

管理變革。企業戰略變革相關知識，包括文化管理、變革管理、參與戰略決策等。

調查表明，人們認為，HR管理普遍還停留在執行層面，其勝任力多體現在HR相關職能模塊的管理方面；HR部門在商業知識方面掌握較弱，導致對于業務部門的理解不深，對企業業務流程了解較少，因此，職能部門經理的評價不高；HR部門并沒有很好地起到幫助組織實現經營目標的作用，其勝任力在商業知識、管理變革兩方面還有較大提升空間。

盡管HR的戰略角色地位已經被強調了多年，但數據顯示，接近半數的企業（41%）的HR很少或不參與企業重大戰略決策，僅有12%的企業的HR會完全投入重大的戰略決策。

在HR專業人員的構成上，70%的受訪企業都是女性為HR負責人；超過90%的HR經理人為本科或以上學歷。而男性HR經理人在國有企業、制造業和金融業中的比例較高，且國企的HR經理人，碩士或以上學歷者占75%.可見國企對HR經理人的準入門檻設置較高。

不得不承認，不同角色的人，對HR部門的勝任力及其價值的評價存在較大差異。HR人員往往高估自身，但普通員工對其評價最高，可見HR部門在提供員工服務等領域得到了認可。

但這在某種程度上，恰恰成為HR向戰略角色轉變的障礙。多數HR人員目前陶醉于及時響應“顧客”（經理和員工）的需求、為他們提供基本的信息，而缺乏深入業務一線，與直線經理并肩戰斗的意愿和能力。

國企HR在戰略參與方面得分最高，但其管理效能卻低于外企和合資企業。這說明，如果沒有管理模式的轉變以及勝任力的提升，HR仍然無法成為事實上的戰略角色。

HR，提升人力資本了嗎

那么，回到HR的日常業務中看，人力資源管理的監控指標設置與表現如何？

調查顯示，總體而言，受訪企業在人工成本控制指標上表現最佳，但在員工敬業度、員工滿意度、崗位空缺率和主動辭職率指標的控制上表現不佳。

這一點與調查中顯示的HR對企業價值增值貢獻度的結果相當吻合。調查數據表明，在當前人力資源管理的11項活動中，貢獻度最高的是績效評估和報酬；而職業生涯輔導、人才測評和人力資源信息化技術得分最低。這三個因素恰恰與員工敬業度、滿意度等緊密相關。

也正因此，大多HR在促進組織人力資本提升、為企業經營目標實現增加價值方面相對薄弱。尤其值得強調的是，以人才為主要資產的高科技企業，人力資源管理效能卻最低。

何去何從

外商獨資和中外合資企業，曾經是人力資源市場的“寵兒”，但隨著國企和民企的迅猛發展，這個優勢已經漸漸不那么突出。數據顯示，他們在“關鍵人才流失”和“識別、培養和挽留高績效/高潛力的員工”方面所面臨的挑戰最大，而“有效管理和提升人均生產力”則是國有企業和民營企業所面臨的最大挑戰。

調研對于企業目前面臨的6個最大挑戰進行的排序是：有效管理和提升人均生產力、有效管控人工成本（薪酬、福利等）、對行業目標人才的吸引力、識別培養和挽留高績效及高潛力的員工、人力資源部門從事務型向戰略型轉變、關鍵人才的流失。

通過調查和研究，專家給企業提出如下建議：

提升HR部門的戰略地位，需要高管人員的重視。同時，需要提升HR專業人員在商業知識和管理變革兩方面的勝任力，這是第一要務。

人力資源專業人員需要樹立“客戶導向”，提供服務不僅要及時，更要注重對企業經營計劃實施的支持。

正確認識人力資源業務外包的作用，適當選擇外包內容，以將更多的精力放在核心競爭力的提高上，并提升人力資源專業人員的素質和能力。

國有企業要充分利用人力資源參與戰略決策的優勢，借鑒外商獨資和中外合資企業的經驗，提高人力資源部門的效能。

民營企業需要深入思考在員工滿意度和崗位空缺率方面的表現，要從業務角度出發，找到展示HR部門價值的方法。

HR部門需要停止自我陶醉，在借助高管層重視的同時，真正展現自己在經營運作中的價值，這不僅是口號，更需要不斷深入學習和實踐。