價(jià)值招聘更加偏重于影響力、價(jià)值、實(shí)力，而人脈招聘偏重于"關(guān)系".價(jià)值招聘通過個(gè)人媒體的長期自我展現(xiàn)、通過大規(guī)模社會(huì)化的人脈推薦方式，能夠讓招聘、求職更加高效、精準(zhǔn)，非常適用于中高級職位的招聘或應(yīng)聘。而人脈招聘采用的只是人脈推薦的方式，少有價(jià)值展現(xiàn)，只能增加人才獲得面試的機(jī)會(huì)，而不大會(huì)增加面試成功的概率。人脈招聘跟傳統(tǒng)招聘本質(zhì)上是一回事，而價(jià)值招聘卻跟它是兩回事。它甚至可以顛覆傳統(tǒng)招聘，尤其是獵頭招聘。

招聘第二式：A級招聘法

    最近看了一本書名為《聘誰-用A級招聘法找到最合適的人》里面介紹的A級招聘法覺得很值得學(xué)習(xí)，所以筆者經(jīng)過認(rèn)真整理，將本書的精要寫出來與大家分享。

    本書所講的A級招聘法共有4大步驟：

    1.填制記分卡。

    用來描述你到底想要什么樣的人來干什么工作。它并不是我們傳統(tǒng)招聘中的職位描述，而是一系列的成果和能力的描述。

    2.物色。

    就是招攬選手、物色人才。書中介紹了幾種物色人才的有效方法。

    3.選拔。

    選拔A級選手有計(jì)劃次環(huán)環(huán)相扣的面試，缺一不可。它們分別是：篩選面試：用簡短的電話面試，剔除不合格者。

    4.說服。

    說服選手的5F法寶：適合（fit）、家庭（family）、自由（freedom）、財(cái)富（fortune）和樂趣（fun）。

 招聘第三式：探索式招聘

    招聘的首要因素，就是公司的用人態(tài)度，換句話說就是我們的用人標(biāo)準(zhǔn)，相信很多公司的標(biāo)準(zhǔn)都是：幾年以上的相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，成熟的客戶群體等等，對過去的工作經(jīng)驗(yàn)要求比較高，特別是對其手中的客戶，又由于HR無法對其業(yè)務(wù)深入介入，因此作為因?yàn)?A class=hotlinkmode target=_blank>銷售人員的這些人來說，也恰恰是利用了這兩點(diǎn)，來贏得就業(yè)機(jī)會(huì)，但在面試過程中對于這兩點(diǎn)過分成熟的人來說，在入職后的績效，并不一定是最好的，有的沒有過試用期便被公司辭退，這種現(xiàn)象在廣告公司中太常見了，這也是我們市場討論的"這個(gè)圈子太浮躁"的寫照。因此，在用人態(tài)度上，作為招聘負(fù)責(zé)人來說，我們應(yīng)該有個(gè)轉(zhuǎn)變，即有所謂的"好"經(jīng)驗(yàn)不一定是好事情，它就是短板，只是提高了位置，最終導(dǎo)致水桶里一滴水都沒有。

    其實(shí)招聘時(shí)"經(jīng)驗(yàn)"的主導(dǎo)性具有一定的盲目性和排斥性，但工作中如何去避免這些問題，還需要進(jìn)一步的去發(fā)現(xiàn)由于目前實(shí)操過程還沒有結(jié)束，因此這四人的錄取與否，我也沒有最終的結(jié)果。但通過此次簡單的探索式取樣來看，我們的工作還是具有一定的成效的。

    HR在招聘時(shí)要注意選對合適的招聘方式，只有這樣，才能避免招錯(cuò)人的尷尬，而且對HR提升招聘效率，減少招聘成本都能起到巨大的作用。