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“不能說的秘密”--面試中的有效溝通

發布日期：2013-12-24 點擊次數：1259 次

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我們經過近兩個月的面試和篩選后，最終決定錄用一名技術能力、工作態度和發展潛力都還不錯的應聘者，所以在走完所有流程后，讓其月底入職，并準備一些入職材料，其中入職材料和入職準備中有兩項：薪資證明和背景調查。這個東西著實把應聘者難住了，他告知我們的招聘管理員他開不出來薪資證明，并認為我們的背景調查是對他的不信任，所以他感覺心理上很難接受。
其實，薪資證明和背景調查都是應聘者入職時非常必要的一項常規工作，所以我們的招聘管理員認為提供資料和常規咨詢沒有什么問題，所以就認為他的不配合說明了他在薪資上和原單位工作上可能存在問題，因此在這種狀況下，我們的招聘管理員對他采取了積極的“進攻”，最終還是從他那里得到了他的上級主管和同事的電話，準備通過背景調查的形式問出他的薪資情況。就在我們的招聘管理員覺得勝利在望的時候，應聘者的一封郵件結束了這個游戲：決定不入職了。
這是一個雙輸的結果，我們失去了一個好的雇員，這個應聘者失去了一個進入大公司的機會（他以前的公司規模才20人左右）。
在我們招聘管理員向我匯報了這個結果后，我和她冷靜的分析了這個過程，發現了如下的幾個問題點：
薪資證明是否絕對的必要（我在知乎上有對這個問題做過表述）？我們索取薪資證明的目標一般有兩個：1）了解該雇員之前的薪資水平；2）判斷我們給的薪水是否合理。當部門在結合內部公平性的前提下，給出認為比較合理的薪資水平后，前面兩個條件基本就可以不用去看，因為我們需要這個人，這個人的進入能幫我們獲得更好的組織效率和產品成果，而性價比還不錯的時候，我們就可以讓他進來了，就算之前他的薪資很低，但是現在的能力已經值這么多錢了，為什么不給呢？這不是墨守成規的時候。在這名應聘者幾次都無法提供薪資證明的時候，也許他確實是遇到了什么難題。
背景調查的必要性。一般我們做背景調查的目的也無外乎以下幾個：1）調查該應聘者是否有保密協議和競業限制在身上；2）是否是正常流程離職？是辭職還是辭退。3）調查該員工之前的表現如何？特別是團隊合作能力。背景調查一般對中高級管理人員和技術人員是非常必要的，也是必須要做的，但是對于一般的工程師而言，一般不會有競業限制和保密協議在身上，如果發現其工作能力和合作關系有問題的話，在試用期也可以以不符合崗位工作要求為理由，解除勞動合同。因此對這名應聘者而言，也許不讓進行背景調查有他的難言之隱。
性格沖突。我們的招聘管理員是一個西北女孩，性格非常直接，并且在和陌生人打交道時存在較強的戒備心理，不太會從對方的角度考慮問題，所以此次的沖突導火索，是我們的這個小姑娘采用了步步緊逼的策略，讓應聘者內心感受非常不爽。并且我猜測，我們肯定是觸碰了應聘者的一些不太想公開的秘密了，所以在這種原則性沖突的情況下，應聘者決定不來了。
基于以上的分析，我決定和招聘管理員一起再給應聘者打個電話，看看是否還有挽回的余地，我的電話策略是這樣的：
首先，我對我們在這件事情上做事風格上的強勢和緊逼表示歉意，并向他說明了我們人力資源部的工作流程，以及為什么需要薪資證明和做背景調查，以取得他對我們工作的理解。
其次，我向他表示了部門對他工作能力的認可，和我們對他面試表現的認可，說明他確實是一個不錯的小伙子。
再次，我想他表達了想繼續合作的意向，不過無論他做什么樣的決定，我們都回予以尊重。
小伙子剛開始的時候還表達了一些情緒，雖然理解我們的工作，但是還是覺得我們對他有不信任，所以才決定不來了。我在聽到“不信任”時，估計可能問題點出現在這里，因此對這個點進行了展開追問，最終才了解了以下故事：
小伙子離職的原因是有兩點：1）公司的效益不好，規模一般，所以沒有太大的發展前途，希望換一家大一點的公司；2）老板對他的工作能力不信任，認為他做不好技術工作，結果他為了證明自己，獨立承擔了公司的一個項目，并很圓滿的完成了，這時候老板看出了他的能力，因此想挽留他，但是他覺得自己的自尊心在之前受到了傷害，因此不想繼續在這個老板手下再繼續做下去了。
小伙子給老板的離職理由是這樣的：1）父母要求回家，所以要回老家工作；2）準備結婚。
因為公司下，所以章都在老板那里，因此小伙子的薪資證明必須要老板敲章才可以，而老板本來就不想讓他走，所以百般阻撓不想蓋章。
而這些故事，他之前從未跟我們的招聘管理員提起過，部門主管也不知道這些故事的存在，所以這樣解釋后，我們也發現薪資證明和背景調查對他來講確實是有難度的，如果做了，可能確實會讓他陷入難堪和被動的局面，看得出來，這個小伙子還是很看重別人是如何看待他的。
所以在了解了這個事情以后，我對他表示了理解，并做了如下的決定：
薪資證明如果實在開不到的話，就自己手寫一份，以你的人品和承諾為證，我們存入檔案。（他們公司發工資是分兩部分，一部分是銀行轉賬，一部分是發現金，銀行轉賬單是能夠拿到的，但是現金部分開不出來證明。）
背景調查等他入職后，我們找個合適的機會再調查，我們會和他達成口頭一致，不會讓他處于尷尬的境地。
最終在這種溝通情況下，他還是決定來公司報到了。
我覺得在這個事情上，我們應該有如下的經驗和教訓：
面試技巧：如何才能讓員工說出心里話。這是一個非常重要的技巧，包括問題的設計和談話節奏、氛圍的掌控，這是一個蠻大的話題，我回頭專門開一篇文章敘述。
不要輕易放棄。凡事都有溝通協商的余地，不要因為一個拒絕而輕易放棄了一個合作的機會，如果覺得這個人還不錯，就要盡力爭取，要有像做獵頭的那樣的一股韌勁才行。

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