我國公司法第149條第五款規定，董事、高級管理人員未經股東會或者股東大會同意，不得利用職務便利自營或者為他人經營與所任職企業同類的業務，這是對競業禁止的明確表述。當然，這里的競業禁止是對員工為企業服務期間的規定，理所應當如此，然而員工離開企業以后呢?原企業為了自己的利益要求員工離開后也不能到有競爭性的企業中工作，即使不能為我所用，也萬萬不能為對手所用。
本調查討論的競業禁止范圍專指員工離開原企業之后。企業原本是為了保護自己而設置，卻很有可能因保護過度而侵犯到員工的擇業權，近幾年來尤其在IT行業，由于一些大型企業設置霸王條款型的競業禁止協議，并且與部分離職員工發生訴訟糾紛，使得員工在簽訂競業禁止協議時越來越謹慎，企業在制定競業禁止協議時也不能再隨心所欲，同時引發的副作用是員工和企業同時在想方設法逃避競業禁止協議的職責和限制。針對這一話題，FESCO開展了相應的調研，參與調研的對象是有過離職經歷的員工，受訪者總計412人，其中有效數據387人，有效率93.9%。
雖然多數企業簽訂競業禁止協議，但只有少數企業執行在參與調研的員工中，有80.8%的員工表示所服務的上一家企業與自己簽訂了競業禁止協議，但只有23.6%的員工表示離職時原企業明確提到該協議。由于調研員工的分散性，可以認為不到1/4的企業重視競業禁止協議，其他企業僅僅將其作為“其他企業有，我也有”的一種形式。
雖然不同行業中大多數企業都與員工簽訂競業禁止協議，但從員工離職時企業是否提示能夠看出對協議是否足夠重視，這也反映出行業中核心人才競爭的激烈程度。如圖一所示，金融行業是與員工簽訂競業禁止協議比例最高，同時也是對離職員工hr369.com提示比例最高的行業，接近每2個離職員工中就有1個被原企業提示要遵守競業禁止協議，其次是IT行業和專業服務業。相反的，在傳統服務、制造業、消費品行業內企業對員工到競爭對手企業工作的限制不嚴格，比例最低的傳統服務業中，每10名簽訂競業禁止協議的員工中不足1名被原企業提示。同時，高速發展的房地產行業對員工流動也沒有嚴格的限制，只有13.6%的企業向離職員工提示競業禁止協議。

企業競業禁止對象對財務和銷售關注程度降低
如圖二所示，企業簽訂競業禁止協議的員工類型方面，首先針對的是高管團隊成員，93.3%的企業這樣做，因為高管們掌握了企業更多的商業機密;其次是項目管理人員和核心研發人員，這樣的企業也在70%以上，項目管理人員對產品、客戶、運作有全方位的理解，到競爭對手企業工作相當于壯大了競爭對手的實力，核心研發人員離職不單影響到本企業研發進度，而且很有可能使研發信息泄露到競爭對手那里，因此成為競業禁止協議的重點關照對象。
相對于前三類群體，核心財務人員和核心銷售人員被企業重視的程度有所減弱，分別有59.2%和44.1%的企業重視這兩類員工，部分原因可能是財務信息和客戶信息并不是這兩類員工專屬的機密信息，競爭對手企業通過其他類型員工也可以了解到。同時，仍然有一部分企業將全體員工都列入競業禁止范圍，這類企業比例占到16.8%。

競業禁止補償金平均為0.3倍年薪，1/3以上企業逃避支付
企業要求員工不能到存在競爭關系的企業中工作，這在一定程度上限制了員工的擇業權，因此應支付給員工相應的補償，即競業禁止補償金。補償金從員工離職開始，到競業禁止約定的時間結束，但是否支付補償金，以及支付的比例并沒有明確的法律法規規定，因此給了制定規則的企業很大的彈性空間。
從本次調查結果看，如圖四所示，高達34.1%的員工表示沒有得到原企業發放的補償金，但同時有更多的員工，35.6%的比例表示得到了原企業35-50%的競業禁止補償金，17.3%的員工表示拿到50-70%，綜合來看企業支付給競業禁止員工的補償金為29.9%的年薪，但是我們仍然首先應看到高達1/3的企業僅要求員工遵守規則，但并沒有履行自己的職責。

競業禁止是企業保護自己的一種手段，這種手段是必要的，但是通過調查我們能夠發現，由于競業禁止協議目前沒有明確的法律法規作為基礎，往往只是企業與員工之間的約定，雖然這種約定具備約束力，但被執行得并不嚴格。企業往往通過建立這種約束占據先發優勢，如果沒有什么威脅或損失則睜一只眼閉一只眼，也能少支付一些補償金;一旦發現有威脅，或者造成了損失，那就可以拿出來作為追究損失的武器。
從企業經營角度考慮，這樣的處理方式無可厚非，是企業和員工都默許的，但這畢竟是一顆定時炸彈，遙控器拿在企業手里，一旦企業決定摁下遙控器按鈕，對員工就會造成很大的損傷。但是，這對企業而言何嘗沒有損失?且不說機密泄露的損失和追求過程中的成本，就人力資源而言，內部員工會更加抵制這一協議，外部原本有意向加入的員工也會更慎重地掂量，對企業雇主品牌造成多少負面影響是很難充分估量的。