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面試中要小心選人時的直覺印象

發(fā)布日期：2014-3-17 點(diǎn)擊次數(shù)：1524 次

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第一印象理論：在見到一個人的六秒鐘內(nèi)就會產(chǎn)生直覺印象，要想改變這種印象，得需要經(jīng)過20次的接觸。現(xiàn)在又有研究結(jié)果表明，這種印象會在見到一個人的三秒鐘內(nèi)就能形成。
還有項(xiàng)研究結(jié)果表明：一個人對另一個人的直覺印象，如果從三個維度：視覺感受、語音語調(diào)、詞句內(nèi)容來考察，受影響的程度大小，分別是：55%、38%、7%。
西方的心理學(xué)家經(jīng)過大量的實(shí)證研究，得出結(jié)論：直覺的力量是巨大的。
直覺主義者認(rèn)為，直覺的力量是指不經(jīng)過推理和分析就迅速了解事情的能力；當(dāng)我們要聘用或解雇某人，應(yīng)該傾聽預(yù)感給我們提供的建議。
直覺：心理捷徑，是一種簡單、快速而有效的思維策略。即，形成印象，之后做出決定。
實(shí)驗(yàn)表明：無意識確實(shí)控制我們的大部分行為。我們的思維只有一部分是受控制的（反應(yīng)性的、深思熟慮的和有意識的），而還有很大一部分則是自動化的（沖動的、無需努力的、無意識的）
研究表明：我們的直覺反應(yīng)有時并不符合邏輯規(guī)則，但是從適應(yīng)角度講它們可能還是非常有效的。我們能夠?qū)υS多情況做出快速、有效和直覺的反應(yīng)。
西方的心理學(xué)家經(jīng)過大量的實(shí)證研究，又得出結(jié)論：直覺的有限性（直覺又是危險的）。
我們在錯覺上的潛能——即基于知覺的錯誤解釋、想像和建構(gòu)性的信念。對能力的認(rèn)知也是需要能力的——克魯格和鄧寧基于現(xiàn)實(shí)的直覺（自信）是有適應(yīng)意義的。
根據(jù)以上的研究結(jié)果，我們不得不承認(rèn)一個事實(shí)：在面試時，我們會受到直覺的影響。問題的關(guān)鍵是：我們在面試時如何科學(xué)正確的運(yùn)用直覺，對直覺進(jìn)行管理，以提高選人的成功率。
在實(shí)際工作中，認(rèn)為主要做好如下幾項(xiàng)工作：
1.眼——三分鐘的“一網(wǎng)打盡”
力爭在最短的時間內(nèi)對應(yīng)聘者的形象氣質(zhì)、言談舉止（眼神、姿勢、語調(diào)）有一個總體直覺和判斷。
2.初三分鐘的提問具有挑戰(zhàn)性
盡力將最初的提問設(shè)計(jì)得有“技術(shù)含量”，使我們形成的直覺更接近于客觀。
最初雙方的感覺是什么樣的，基本上決定了面試結(jié)果。從這種意義上講，面試最終作出的選人決策是基于“一見鐘情”，“三分鐘”定終身。當(dāng)然，能達(dá)到選人的這種爐火純青的地步不是一朝一夕的事。這種直覺的東西真可謂只能意會而不可言傳，甚至是很玄妙的，或者說就是屬于管理的藝術(shù)性一面吧。正如一位資深的人力資源總監(jiān)所說的，他在面試的最初幾分鐘內(nèi)就會知道求職者是否適合該招聘職位，是否能被錄用，適合做什么，以及不適合做什么。但是這種靠直覺作出的判斷并不是主觀臆想的，是與其在長期從事人力資源管理實(shí)踐中積累的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)分不開的。
3.試過程中的“一網(wǎng)打盡”。
據(jù)不完全調(diào)查了解，盡管大部分選人決策是“一見鐘情”，三分鐘”就終身，但是這并不說明，在面試hr369.com過程中運(yùn)用測試應(yīng)聘者素質(zhì)的技術(shù)性方法就不重要，恰恰相反，選人的直覺判斷往往正是在運(yùn)用了一些技術(shù)性的測試方法中形成的，并且通過這些技術(shù)性測試方法可以進(jìn)一步佐證直覺判斷，以降低選人決策風(fēng)險。換句話說，一般情況下，面試最初三分鐘形成直覺判斷，接下來的面試時間和過程主要是在證實(shí)自己的直覺。因此，選人流程和必要的技術(shù)性方法“一個都不能少”。
直覺的力量是巨大的，直覺又是危險的。只有基于客觀的、正確的直覺才會確保選人決策是正確的。
我們?nèi)绾喂芾碇庇X？
第一，在選人工作中不斷地積淀；
第二，在選人工作中不斷地歸類；
第三，在選人工作中充分運(yùn)用面試技術(shù)及方法。

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