不得不說，現在真是招聘的季節，對于別的HR來說，一說招聘，必定文思泉涌，而對我這個半吊子的人事來說，話說招聘，必要絞盡腦汁，才能說上一兩句。只因為我從未單獨負責過招聘工作，只是協助過招聘人員做過招聘。

    2012年5月將近畢業之際，在武漢那個大學生多的不得了的城市里，我完全找不到一個做人事的工作，對人事工作盡管并不是很了解，可是那個時候的我還是一心認為，做人事是公司有地位又有權利的一個職業，我只想做人事。經過半個月的尋找我終于進入了一家房地產公司，干起了人事行政工作。

    初入職場的我連復印機使用都不會，更不懂得所謂的職場生活和辦公室技巧。那個房地產公司說實在的應該是北京一家賣房地產公司的辦事處，公司結構很簡單，一個總經理，一群銷售，二個專職人事和一個行政人事。而在我忙完了行政的工作之后。也要開始從篩選簡歷，打電話通知面試，到面試銷售人員。

    公司給的薪資比較低，并且是電話銷售加上客戶拜訪的形式，銷售人員初期過來要接受了十天左右的崗前培訓之后，每天就是拿著用電話號碼軟件隨機生成的電話號碼打意向客戶，一天甚至有規定要打二到三百個電話，并且上班時間是早上八點到晚上八點這樣的時間段，每周日休息半天時間。銷售人員非常的難以招聘到，那個時候的無責任底薪1600元（若是當月沒有成交客戶只有1400元），公司能招聘到的人員只有剛剛畢業的大學生過來實習，一般說只要工作時間超過四個月以上的算是很長的。流動率非常的高。我去的時候算是高峰期，那個時候公司有50左右個銷售人員。可是到后期，一直維持在30個左右。一個星期招進來3個，可能下個星期會走4個。那個時候，每天就是在各大網站注冊免費的賬號，還有就是幾個付費的網站，趕集、58同城、納杰人才網等各網站，每天刷好幾次招聘信息，并且打電話要打二十個以上，邀約人員來面試。

    而面試人員多的時候每天要面試10-15個人員（一個月要面試200-300人，這個數據我相信算是很多的），而真正愿意過來的人員真的比較少，由于工作的條件非常的嚴苛，有一段時間，我們3個內勤人員每天邀約電話要打60多個，而答應過來面試的大概是30個左右，而這30個人中大概只有十幾個人才會真的過來面試。這樣的概率我不知道算不算很低了。但是一天錄取了七八個人中，又只有2-3個人會真正的來入職。而我們主要的目標群體就是剛剛畢業的大學，吃的了苦的會多干幾個月，吃不了苦的2個星期就會走人。來公司的面試人員看到是電話銷售的可能會不喜歡就走掉，有的看到公司公告墻上貼著工作時間是早八點到晚八點就會頭也不回的走掉。雖然真的不想給自己找借口，但是條件真的感覺讓人有心無力，在那個時候，人力資源的工作就是招聘，除了招聘和核算工資，沒有其他的任何的內容。

    剛剛開始電話邀約的時候，人家會問我薪資，工作時間，和工作內容，我會實話實說，結果被掛電話的次數就像我是個保險推銷員，絕對不比外面辦公室的銷售人員的少。這樣下去幾天，總經理的表情很難看，我就學會了非常有技巧的回答邀約電話的應聘人員的問題。這可關系著來面試人員的數量。比如實際上我們銷售人員只有周日休息半天，而我的回答是做六休一。因為如果人員不來公司面談更是招不到人。只有到公司來面試才有可能找到合適的人，況且并不是什么人都合適做銷售，至少頭腦清晰，吐字清楚，穩定性不太差，長相還過得去的。

    看各種招聘書籍或者技巧中。我們知道招聘是要少說多聽，可是在過去的招聘過程中，前期會適當的考察面試人員是否合適銷售，到后期就會對合適的面試人員勾勒一副未來的美好藍圖。讓他們無論是從掙錢、職業發展、還是自身能力的提高的哪一個方面都意識到，來我們公司是很好的選擇。要想成功，必須要先舍棄一些東西，比如休息的時間。吃得苦中苦，方為人上人。而剛畢業的大學生普遍都愿意做文職而不愿意做銷售，公司每天投銷售的人不多，但是掛出去的文職例如前臺、人事行政什么的每天會有十幾個人投遞簡歷。所以，為了招到更多的人員，公司即使不招聘任何文職人員，幾大付費網站上還是會發出招聘的崗位，而上這些人我們也要邀約，過來后進行面試，如果有合適做銷售的，后期向其說明做銷售的好處及極力說服人家來做銷售。這些辦法其實有時候真的會很不人道，每次人家過來面試的人員總會有點抱歉，像是在欺騙其過來一樣。但是還是有的會成功，招聘壓力大，只要有一點可行的，就必須去做。

    我本人去現場招聘的次數比較少，也去過現場招聘發過傳單，工作這么長時間只有五六次現場招聘經歷。每次現場招聘都很揪心。一場費用為500塊的現場招聘，有時候半個人都沒有招聘到。攤位前很多人員走來走去，可是真正坐下來咨詢的人又真的很少。大家臉上帶著盲目的表情，不知道自己何去何從的樣子讓人更是揪心。

    沒有明確的目標，怎么找得到工作呢。這讓我想到了，很多時候不去做，真的不知道自己喜歡不喜歡合適不適合。如果什么都不清楚，不要等到弄清楚了再去做，那么不僅浪費了時間，還永遠想不清楚。因為不去做的話不知道自己需要什么、喜歡什么、討厭什么。迷茫的前方，不走路永遠走不出來一條路。也許跨出去幾步，就能看到太陽。

    從我很少的招聘經歷來看，我也有些許的小小的經驗教訓。

    如果招聘的電話邀約的話，應聘人員若問工作時間工作職位的話一定實話實說，薪資方面不好說的話最好就說面談。而我自己應聘的話也總是喜歡把這些問題問清楚，否則不會過去的；

    面試的時候一定要衣著上有點講究，盡量的職業話，否則給人的感覺不專業，不容易招聘到人不說，還容易損壞公司的形象。面試前一定要做好準備，對公司的應聘的職位的崗位職責要非常了解，那么該崗位的面試人員需要的哪些任職資格就清楚了。否則找人完全憑感覺，這樣主觀性太大了。面試之后一定要對該面試人員做些許的記錄，并且只記錄相關工作需要的具體行為和言行，必要的是要保證記錄的客觀性。否則，面試的人多了。完全就忘了那些人合適，那些人不合適了。當然要把記錄放在應聘者的視線之外。

    面試過程中切忌說話說空說大，盡量說的不好點也可以的，如果給員工畫一個大餅，給員工不切實際的期望的話，員工即使入職了，沒幾天也還是會走人的（我之前干過多次這樣的蠢事）。倒不如實話實說，或者稍微說的差一點，如果剛面試的時候能夠接受這些的話，那么入職后他只會感覺越來越好，而不是失望。入職的工作穩定性，這個面試是關鍵的第一步！

    招聘工作不能只顧著招人，而不管已經招到的人。之前的公司一邊招聘人，一邊人員流失，總是處于人力資源短缺狀態，其中一個原因就是對新聘人員的關心不夠。任何人剛進入公司的時候，都存在一個適應問題，需要適應企業文化、規章制度、做事風格、人際關系等等，如果適應不了，應很難把人留住。所以人事把人員招進企業之后，對他的關心、幫助、跟進應該是人力資源管理的一個部分，當然，也可以選擇讓部門經理安排人員幫帶，這樣即使些許條件真的沒有達到應聘人員的理想情況，他還是會選擇留在公司的！

    招聘時要尊重應聘人員，別居高臨下，一付救世主的嘴臉。之前有去面試過一家公司，還有碰到過一些公司只管收簡歷（好象是廢紙收購站），卻不給答復；把別人的簡歷不當一回事，隨意處置；也有過面試之后沒有任何回音。自己去求職的時候，不管是什么時候的等待的時候總是很折磨人，對別人的給予的不尊重總是會讓自己產生自卑的感覺。畢竟，已所不欲，勿施于人。所有招聘的時候如果判斷不合適就不要別人的收簡歷；有可能的情況下，還可以給應聘者提一些好的建議；面試時沒有決定時應事后給應聘者一個答復；提問或回答時，應該讓應聘者感覺被尊重。畢竟，面試像相親，要的就是你情我愿。最好的也不一定是最合適的，合適的才是最好的！

   我從來沒有面試過上層人員，大都都是基層人員的面試經歷，說到識人，我只能說我完全憑的感覺。雖然我自己的經驗只是這樣，但是通過相關招聘的一些學習，我也有了解到招聘系統是分為六步法的（工作分析、面試準備、開場自我介紹、信息收集、宣傳介紹結束、評估），并且最好能夠采用工作分析問卷，設計出面試大鋼。現在也比較流行的是結構化面試，面試時抓住讓候選人按STAR（situation，target，action，result）回答等等，因為沒有親身經歷過，知之甚少。就讓我多看看那些牛人大卡們招聘之路，學習他們的經驗心得吧！

    我所知道的也只是這么一點點，連門都沒摸著。但是我還是不會停止學習，我相信，只要我愿意，我能做成我想做的任何事情。經歷不夠，可以用知識了來武裝。

    奔跑吧，少年！但是別忘記了思考！