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      好員工還是“差”員工,都認(rèn)為公司應(yīng)該給他們漲工資
      發(fā)布日期:2014-11-22   點(diǎn)擊次數(shù):677
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       企業(yè)主管可能會(huì)陷入這樣一個(gè)誤區(qū)——員工獲得的薪酬越高,他們也會(huì)越幸福,但是眾多事實(shí)表明,金錢并不能買到幸福。當(dāng)然,金錢也不一定能換來員工的敬業(yè)度。

        事實(shí)上,薪酬問題十分棘手,甚至比“偉大管理的12要素”中的任何一個(gè)要素還要讓人傷腦筋。薪酬問題能夠體現(xiàn)社會(huì)地位的差異,容易引起人與人之間的嫉妒心理甚至政治糾紛,從這個(gè)角度來說, 薪酬問題是一個(gè)隱患,所以必須正確面對和處理這個(gè)問題。

        好員工還是“差”員工,都認(rèn)為公司應(yīng)該給他們漲工資

        高薪酬不能保證高敬業(yè)度

        企業(yè)主管可能會(huì)陷入這樣一個(gè)誤區(qū)——員工獲得的薪酬越高,他們也會(huì)越幸福,但是眾多事實(shí)表明,金錢并不能買到幸福。當(dāng)然,金錢也不一定能換來員工的敬業(yè)度。

        五位最具權(quán)威的研究專家在美國《科學(xué)》雜志上發(fā)表了他們的觀點(diǎn):很多人都相信高收入能夠給人帶來好心情,但大多數(shù)情況下,這一觀點(diǎn)并不正確。收入高于平均水平的人群相對來說還算滿意他們的生活, 但是他們過得也僅僅比那些生活窘迫、沒有著落的人幸福一點(diǎn)。實(shí)際上,他們的生活充滿了緊張和焦慮,也沒有時(shí)間參加輕松愉快的活動(dòng)。

        無論是好員工還是“差”員工,都認(rèn)為公司應(yīng)該給他們漲工資

        多數(shù)員工不是很滿意他們現(xiàn)在的工資,員工渴望不斷進(jìn)步,希望增強(qiáng)自己的購買力,而且他們自認(rèn)為自己為老板做了很大的犧牲。考慮到這些問題,員工們對于薪酬的不滿也就可以理解了。問題在于, 每當(dāng)被問到薪酬問題時(shí),即使表現(xiàn)最差的員工也無法客觀地面對,他們也會(huì)像好員工一樣要求加薪。有一家公司允許其員工為自己設(shè)定薪資標(biāo)準(zhǔn),結(jié)果該公司的總裁說道:“這簡直就是一場災(zāi)難,好員工為自己定的薪資太低,而表現(xiàn)不好的員工為自己定的薪資太高。”

        無論給員工分配什么任務(wù),公司都希望能夠操控結(jié)果,而一旦任務(wù)沒有成功完成,那這一期望就會(huì)落空。假如你問一個(gè)朋友愿不愿意和你去打棒球,他不會(huì)只回答說“好的”,他還會(huì)問“我們什么時(shí)候去呢”。同樣的,當(dāng)你問一個(gè)人是否滿意自己的薪資時(shí),她不會(huì)只說“不滿意”,很可能還會(huì)追問“什么時(shí)候給我加薪呀”。盡管幾乎在任何一家企業(yè),都會(huì)有一些員工值得公司為他們加薪,但沒有必要去征求每一個(gè)員工的意見,否則最后既不能確定究竟該給誰加薪,也不能為公司領(lǐng)導(dǎo)提供任何有用的信息。

        一些獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制可能會(huì)適得其反,降低員工的積極性

        當(dāng)公司把獎(jiǎng)勵(lì)分割成小份額、多人份時(shí),這些小份額的獎(jiǎng)勵(lì)起到的作用可能會(huì)事與愿違。假設(shè)公司需要一名員工來完成一項(xiàng)小任務(wù), 繼而獎(jiǎng)勵(lì)他一小筆獎(jiǎng)金,這就意味著告訴員工:“本來你可能不愿意做這件事,所以我們現(xiàn)在有償讓你來做這件事情。”從邏輯上來說,這份獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該是一個(gè)很大的誘惑才對,可恰恰相反,這份獎(jiǎng)勵(lì)降低了員工的積極性。原因在于,這份獎(jiǎng)勵(lì)原本是作為獎(jiǎng)金發(fā)給員工的,卻被員工下意識(shí)地理解成了是賄賂他的手段。阿德華·戴瑟、理查德·克斯特納和理查德·瑞安三位教授對關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)如何影響員工行為的128項(xiàng)研究進(jìn)行了分析,得出了如下結(jié)論:“當(dāng)人們有償去做一個(gè)有意思的活動(dòng)時(shí),他們很可能會(huì)把自己的行為依附于對獎(jiǎng)勵(lì)的渴求,而導(dǎo)致他們對活動(dòng)本身的興趣大打折扣。”用科學(xué)家的術(shù)語來說就是,這些零零碎碎的報(bào)酬把行為本身所有的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力一點(diǎn)一點(diǎn)地榨干了。

        薪酬水平往往更關(guān)乎社會(huì)地位而非支付能力

        大量研究表明,一個(gè)人是否滿意他的薪酬更多地取決于他的薪資比身邊的人高多少,而并不單單取決于其薪酬本身的數(shù)額。假設(shè)一美元的購買力不變,以下兩種情況你會(huì)選擇哪一個(gè)呢?A :你的年收入是5萬美元,其他人的年收入是2萬5千美元;B:你的年收入是10萬美元, 其他人是20萬美元。面對這個(gè)選擇,一半的人會(huì)選擇A,雖然薪資數(shù)額相對較低,但和別人相比,你的薪酬卻遙遙領(lǐng)先。

        在美國,上市貿(mào)易公司的總裁和其他四名薪資最高的管理人員被要求公開其薪酬標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)檎灯髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在高收入排行榜中角逐比拼之際,薪酬公開不但沒有對他們的薪酬產(chǎn)生不良影響,反而使得他們的薪資以驚人的速度上漲。如果公開薪酬的目的是為了限制高管的收入,那么“歷史并不一定能夠決定將來”,專欄作家弗洛伊德·諾里斯在《紐約時(shí)報(bào)》中寫道。他還指出:“在提出公開高管薪酬的要求之后,他們的薪酬就開始上漲, 而他們也可以獲悉他人的收入情況,隨之,他們的比較標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)發(fā)生變化。原來,高管們會(huì)和公司里的其他人比較薪酬的多少,而現(xiàn)在則會(huì)和其他公司的高管進(jìn)行比較,而且,每一位高管都認(rèn)為自己所得的薪酬應(yīng)該居于平均水平之上。”

        員工間的薪酬比較會(huì)引發(fā)激烈的情緒斗爭

        人們總是羨慕別人的收入。不同于其他屬性,薪酬可以作為個(gè)人排名的標(biāo)準(zhǔn),它可以直接而又清楚地指出一個(gè)人在排名中的位置和等級,無論是全球富豪榜還是地方上報(bào)紙刊登的企業(yè)總裁收入排行榜, 都是把最會(huì)掙錢的人及其收入進(jìn)行排名并刊登出來。

        《PARADE》雜志是美國發(fā)行的一本周末副刊雜志,它每年都會(huì)發(fā)布一期特刊,題為“人們的收入狀況”,這篇特刊實(shí)際上是一份集合了明星、政治領(lǐng)導(dǎo)人以至工人薪資的樣本,也讓大眾透過最近的距離窺探到別人的經(jīng)濟(jì)收入狀況。這是不禮貌的,甚至被視為禁忌行為。這篇特刊的吸引力之一在于它使得讀者在瀏覽他人收入的同時(shí),也可以看到誰比自己掙得多,誰又比自己掙得少。因此,這篇特刊成為最受讀者歡迎的期刊之一。

        當(dāng)這些比較開始觸及到民眾的痛處時(shí),這些排名就不再具有吸引力了,而變成了爆炸性的隱患。華爾街雜志刊登了一則故事:一位女士在辦公室的影印機(jī)上發(fā)現(xiàn)了一份資料,里面記錄著80名員工的業(yè)績、底薪、薪資漲幅及獎(jiǎng)金。她的一個(gè)同事經(jīng)常犯錯(cuò)、把情況搞得很糟糕,已經(jīng)是出了名的。可是據(jù)那份資料顯示,這名同事的年薪是65000美元, 竟然比其他更有能力的同事都多。相比那些級別相同而經(jīng)驗(yàn)更豐富的老員工,一些新入職的員工每年的收入竟然比前者高20萬美元。看到這些信息,這名女士感到十分憤慨,她不得不問自己:為什么要為了那份比別人都少的工資,連周末都要加班工作呢?她說:“我不能忍受這樣的不平等。”在三個(gè)月后,她辭職了。

        雖然個(gè)人的薪酬通常不應(yīng)公開,但薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該透明

        通常情況下,個(gè)人的薪酬水平最好保密,而公開已經(jīng)規(guī)定好的工資標(biāo)準(zhǔn)對于實(shí)現(xiàn)公平是十分必要的。正如一項(xiàng)研究表明的那樣,員工需要知道“薪酬計(jì)劃是如何規(guī)定的,其目標(biāo)是什么,這一目標(biāo)是如何評估的,薪酬的支付是如何決定的”。只有當(dāng)工薪群體了解了這些信息之后,才會(huì)相信社會(huì)學(xué)家口中的“程序公平和分配公平”,否則,這家公司就會(huì)被認(rèn)為是徇私偏袒、搞機(jī)會(huì)主義、差別對待員工。

        企業(yè)的決策者必須想清楚一個(gè)問題:如果所有人的收入都公開的話,后果會(huì)有多么嚴(yán)重?如果公司誠實(shí)地向員工公開其薪酬的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)和方式,那么即使公開所有人的收入,多數(shù)員工也不會(huì)對此感到震驚的,這樣的話,公司也就能自圓其說了。


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