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      辦公室政治OUT了
      發布日期:2014-11-27   點擊次數:817
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      總有那么一兩個討厭的同事
      提問:在職場上,很多人都有那么一兩個討厭的對象。有人說,這種針對某個人的厭惡情緒其實多半是沖著主管或老板的(想的是,這樣的人,為什么主管或老板不好好管管呢?如果管不好為什么不辭退呢?),只是礙于主管或老板的角色、權威和情感而出現了情緒的轉移,如是,被討厭的那個人不過是個受害者。你同意這種說法嗎?在職場上若出現這樣的情緒又該怎么辦呢?
      鄧夢嵐:職場的人際關系是職場心理咨詢中最常見的話題。上面的說法,的確可以解釋一部分人的人際問題。如若出現這樣的情緒,可以試著這樣——
      1.需要學會尊重個體之間的差異。不管對方是否與我們性格、品性相投,我們尊重的是對方作為一個人的存在。
       2.應堅持“對事不對人”的原則。尤其是,在職場中出現分歧或沖突時。
       3.鍛煉自己的職場交往能力。高效使用個人職業精力,把精力只放在那些值得你付出的人與事上。
       4.減少以主觀猜測代替事實印證。很多時候,你是在猜測中與對方相處,帶有個人不良的情緒,而這種情緒在工作中很容易被其他同事利用,或者你的一些自覺不自覺的所謂“印證”加深了你的厭惡情緒。
      職場怨念
      提問:職場上的抱怨很多,有人說,抱怨也是職場上的一種溝通方式,你同意這種說法嗎?說到溝通,你覺得職場上比較好的溝通方式有哪些?
       鄧夢嵐:抱怨,散播著明顯的負能量,是一種相對消極的表達方式,它并不能解決問題,通常是在擴散問題、制造麻煩。員工的抱怨,更多應該作為警示燈,提醒管理者關注員工消極情緒和反應,及時處理消極情緒并阻止消極反應的蔓延。
      高效的溝通具備以下要素:首先目標明確,態度積極——溝通的目標是什么,要解決什么問題?溝通雙方都應抱著積極參與,積極解決問題的態度;其次,用心傾聽,了解對方需求——唯有先了解對方的需求,才能有針對性地制定溝通方案達到你想要的溝通目標。
      職場溝通中,問答要簡明扼要,尤其是與老板、客戶交談。這樣不但能節約時間,還讓人感受到你思路清晰、精干睿智、富有效率。
      簡明扼要有效的職場溝通方法
      1.回答要確定,挑重要的說。做到簡單明了,有兩個技巧可以幫忙:一是多用短句,二是先說觀點再推論。
      2.聰明的“三點法”。不管想說的內容有多少,可盡量歸納為三點。比如年終HR主管請你談談對老板的評價,你可以從工作能力、領導風格、人品特點這三方面來回答。“三點法”的好處就是內容不多不少,既能讓你迅速組織重要內容,同時還能讓對方容易領會。
      3.總結對方要點,再提看法。如果你已明了對方觀點,可以適時插入一句“我理解你的意思是……”對方會很高興被你理解,因此也愿意聽到你接下來的看法了。
      職場中,正式溝通的成本較高,尤其是在大企業中,因此充分利用好非正式溝通,同樣能夠起到事半功倍的效果,如在工作間隙、進餐時間進行溝通,通過電子化手段進行溝通等等。
      “過氣”的職場政治 新生代不Care
      提問:記得我剛入職場時,“職場政治”是個經常被討論的話題,不知你如何看待職場政治?
      鄧夢嵐:職場政治是個比較老的傳統意識概念,可它很容易在企業內肆意散播,新生代員工少有這個意識和概念,所有的接觸來源于小道相傳(非官方渠道)。所有的“政治”都涉及權力主體維護自身利益的特定行為和結成的特定關系,是復雜的進化論產物。如果把職場和政治結合起來,就是把職場管理問題復雜化了,與人們進入職場的原始需求和動機是相背離的。
      從心理學的角度來分析,所謂的職場政治涉及最多的就是職場人際關系,建設和諧的職場人際關系不是政治可以做到的。職場是一種社會形態,個體和群體之間的最本質的就是實現人際關系和諧與愉悅體驗。過程中出現的沖突和危機,都是可以管理和干預的。所有的“政治明星”都是人際圈中的交際高手。
      不管我們是默默無聞還是左右逢源,其目的是滿足職場的原始需求,實現職場的內在動機,收獲職場的愉悅體驗,成就職場的價值提供,這些都不是對立面,而是同樣重要的。做職場的人際情商高手一定比做職場政治玩家來得實惠。
      嚴重的職場政治會人人自危
      提問:“大企業不但認同并且鼓勵公司政治的存在。最簡單的理由也許是:如果你連公司內部的政治都搞不定,爬到管理位子后,你要如何面對外來的壓力,如何鼓舞員工推動新的政策,如何應對競爭對手的戰略?!”這種觀點似乎是站得住腳的,但問題是,更多人看到的卻是公司政治的危害。對于公司政治的“收益”與“危害”,你的觀點是怎樣的呢?
      鄧夢嵐:如果人人在談政治,天天在談政治,比比皆政治家,該人人自危了。每一種觀點認同自會有道理,我是長期從事人力資源管理工作的研究積極心理學的學者,對職場政治的收益與危害,我想談的就是積極與消極,積極就是收益,消極就是危害。
      人和企業一樣,能量上,如果積極的為主,表現出來就是陽光、樂觀和富有創造力;如果消極的為主,表現出來就是沉悶、悲觀和強烈防御感。近年來主流意識都在倡導“正能量”的傳播,建設和諧的人際關系,提升主觀幸福感,提高職業滿意度。如果把“公司政治”轉化為倡導積極企業文化,建設和諧人際關系,提升樂業感,激發成就與責任感,這樣的“政治導向”我個人很認同。反之,如果把“公司政治”變成是一種話語權的爭奪、自有利益的捍衛、派別關系的標識等等,公司管理內耗嚴重,人際關系缺乏積極向心力,小眾分裂交錯橫流,這樣的企業氛圍激發的只有相互攻擊,離心渙散,各自盤踞,想必在這種政治氣氛下,人人想著的是如何快速逃離。
      管理的積極收益和消極危害比例是6:1,就是說,6個積極收益才能對沖1個消極危害。職場生態圈中收益和危害必是同時存在。打破公司政治的管理壁壘,關注積極人際的建設,為自己生存的職場生態圈供應能量,這與你即將位于生態圈鏈條中哪一層有著必然的關系。
      心理學在人才管理上的妙用
      提問:在企業里,讓很多管理者頭疼的莫過于招聘人才、培養人才、留住人才了。那么,心理學在人才管理上是如何應用的?
      鄧夢嵐:心理學在人才招聘、人才培訓及人才的留用都發揮著重要作用。
      招聘—尋找最合適的人:在面試前,很多企業都會應用心理測評量表對人才潛在素質、行為傾向進行施測,以了解人才;在面試中,心理學也能幫企業大忙——根據崗位特點,尋找匹配度最高的人才素質特點,再由此選用相應的面試方式,以達到事半功倍的效益;實際上,心理學還能在面試中幫助面試官識別面試者真實情況,也就是測謊的作用。
      培養—訓練最適用的人:心理學被廣泛應用于培訓計劃的制定和人才培訓需求的探詢、分析與確定上;在培訓中,心理學同樣幫助考評者快速掌握參訓人員的實際接受情況、有效評估培訓的執行情況;在培訓后,心理學有效指導考評者進行培訓效益跟蹤和制定下一輪的培訓hr369.com計劃。
      管理—成就最優秀的人:有效績效管理包含的績效面談與溝通同樣也是離不開心理學。如何進行績效面談,如何在日常工作溝通中建立與員工的心理契約,如何指導和協助員工完成績效,這些都能在心理學中找到答案。
      鄧夢嵐,國家二級心理咨詢師、國家注冊人力資源管理師、國家認定資深職業規劃師、“企業心理診斷”應用項目診斷專家。

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