在中國這個國度，企業如果超脫了創業期，我們HR和管理者就應該慎用這個策略。在企業成長期、發展期、成熟期和衰退變革期，關系戶給企業帶來的惡果是骨子里不可估量的。

　　古人有云“用人唯親”，這個詞曾一度被很多創業期的管理者變成褒義詞，認為親信更可信，也對，親信中并不是沒有能人，但是，親信也不全是能人。在中國這個國度，企業如果超脫了創業期，我們HR和管理者就應該慎用這個策略。在企業成長期、發展期、成熟期和衰退變革期，關系戶給企業帶來的惡果是骨子里不可估量的。你若不相信，今天就用律師思維來分析一下。

　　用律師思維干掉招聘中的關系戶

　　打開你的思路，跟我走進邏輯思維，你來想一下，關系戶最容易帶來的是什么？關系戶帶來更多的是形式主義文化和部門分化，因為他們有可能是你領導的領導直接空降下來的某親戚，你說話輕了不管用，說話重了得罪不起。于是部門溝通會越來越面子話、形式化，經常無法暢快溝通和決策，便容易出現很多非正式溝通和小道消息，這樣非關系戶會有感到沮喪的負面情緒，這些都是會潛移默化的轉變為企業文化，于是企業整體的積極性就會降低，員工逐漸變得隨波逐流，甚至企業員工間會離心。

　　那么，出現了關系戶時，你應該怎么辦？果斷向你領導的領導說NO嗎？那你肯定是自己怎么死的都不知道。還好，現在我們的律師思維橫空出世，學會運用律師思維，那就可以救你一命。

　　第一，你要有規則思維，要讓你的做法，哪怕是你去拒絕，都能做到有據可循，這樣推薦人即使心里不痛快，也怪不到你頭上。比如，制定規章制度，明確規定哪些人員不予錄用。像公司中、高級管理人員的親屬及一般職員的直系親屬、體檢不合格者、提供偽證者、不符合國家和北京市有關用工規定者、品行不端者、其他認為不應錄用的人員等等，直接就明確在規章制度中，這樣，他們知趣的話就會望而卻步。

　　第二，你依然要有規則思維，招聘之前要制作完善的《職位說明書》。以《職位說明書》這把尺子為標準來選人，那不合格的被薦者自然是只能怪他“懷才不遇”了。

　　第三，你要秉承證據思維，在《規章制度》、《職位說明書》這樣的規則下，也要去制定一整套嚴格的錄用程序文件，并讓新入職員工簽字確認。不能走過場，萬一員工因為招聘錄用的事情將我們仲裁，這些都是強有力的救命證據。

　　第四、你就要來動用一下神秘的邏輯思維了。想一下，我們怎樣才能既保住面子，又能保住里子呢？那就不能簡單的以“一面式”定江山了，可以在面試前增加筆試的篩選，對于筆試不合格者取消面試。當然了，筆試的尺度是你自己把握的，這樣就可以輕松的向關系戶關上大門了。要充分運用邏輯思維去把控面試，增加面試中的筆試環節，不僅可以Pass掉面試中的不達標者，為公司優中選優；還能在保住你飯碗的同時，將有領導推薦的關系戶拒之門外。具體操作時，可以先透露部分筆試內容，后讓其通不過。從邏輯上講，先穩固飯碗，后領導也會將其中的責任歸咎到推薦人，水到渠成。

　　總之，人力資源部門是公司的大門，在選人時，要把好入口關。要知道選好人，企業才有希望發展壯大，為了公司的發展和部門的安寧，請HR運用律師思維，綜合考量，神不知鬼不覺的向關系戶說拜拜

                                  （濮陽人才網王偉轉載）