對于不同的企業(yè)來說，在招聘人才的時候， HR也會積極探尋關(guān)于面試形式的變換，更加真實地反映出應(yīng)聘者的各項能力，早已形成定勢思維的職場白領(lǐng)們，該如何hold住如此靈活的面試現(xiàn)場和面試官？優(yōu)簡歷專家給力支招，教你輕松應(yīng)對不同類型的面試。

傳統(tǒng)的個人面試

面試現(xiàn)場，一個人面對一個或者多個面試官的提問，這是最為常見的面試形式。優(yōu)簡歷網(wǎng)專家表示，個人面試，應(yīng)聘者需要重點把握的一是清楚面試官的提問，二是要有針對性、直接簡要地予以回答。切忌繞彎子、抓不住重點，答非所問，或聽不懂提問的潛臺詞，回答過于膚淺。建議求職者回答問題時，要緊緊圍繞應(yīng)聘崗位必備的技能、求職優(yōu)勢，全面展示個人綜合實力。

傳統(tǒng)的集體面試

應(yīng)聘同一崗位的人數(shù)較多，企業(yè)在初試環(huán)節(jié)就會采用集體面試的形式，即多個應(yīng)聘者同時進行面試，回答相同的問題。

能從集體面試中脫穎而出的應(yīng)聘者，通常是能給人留下深刻印象的人，他個性鮮明、邏輯清晰、專業(yè)素養(yǎng)較強。所以，建議應(yīng)聘者在集體面試中，應(yīng)保持沉穩(wěn)，對有把握的問題積極回答，并且要有專業(yè)性、邏輯性、全面性，切忌人云亦云，重復(fù)他人的答案，這會掩蓋個人才華和求職優(yōu)勢。

誰主沉浮的小組討論

小組討論是一種形式更加靈活的集體面試，一組應(yīng)聘者圍繞一個問題產(chǎn)生討論，并形成最終結(jié)果匯報給面試官。

通過小組討論，面試官可以清晰看出應(yīng)聘者在群體中的性格特征、處事風(fēng)格和工作能力，可以同時產(chǎn)生多個職位的人選，如最具權(quán)威性的領(lǐng)導(dǎo)者、協(xié)調(diào)能力突出的中層管理者、細致周密的策劃人員等。建議應(yīng)聘者首先要清晰應(yīng)聘崗位的素質(zhì)要求，如需具有較強的人際溝通能力，那就要避免在小組討論中一言不發(fā)；其次要有良好的團隊協(xié)作能力，闡述自己的觀點的同時又要顧及他人想法和感受，避免排斥和打擊，盡量要做到包容和統(tǒng)一。

逼真的情景模擬面試

情景模擬面試，是面試官事先設(shè)置一個工作中常見的問題情景，應(yīng)聘者通過角色扮演模擬問題解決的全過程，由此考查應(yīng)聘者的邏輯思維能力、沖突解決能力、人際溝通能力等比較全面的綜合能力。

情景模擬的問題場景通常是工作中極易出現(xiàn)的棘手問題，對應(yīng)聘者實際的工作能力預(yù)測性較高，所以，應(yīng)聘者首先要明確在情景中的最終工作目標，按照主次，逐層解決要達到最終目標所面臨的諸多問題，其次要使用靈活的、符合職業(yè)要求的解決方法。同時提醒應(yīng)聘者，在工作中要善于思考，時常總結(jié)經(jīng)驗，面對偶然事件不退縮、不抱怨，積極尋求問題的最優(yōu)解決方法，將其納入個人經(jīng)驗體系中。

無法抵御的心理測評

已有很多企業(yè)引入專業(yè)化心理測評工具，用以輔助考查應(yīng)聘者與求職崗位的匹配程度，如職業(yè)傾向測試、職業(yè)性格測評等，也有包括“請你畫一幅自畫像”一類的無標準答案的測試題。

無論是面對信度、效度較高的專業(yè)化心理測評工具，還是無標準答案的投射測驗，應(yīng)聘者最真實的一面都將呈現(xiàn)出來，要想獲得令企業(yè)滿意的測評結(jié)果，功課需要做在面試前，包括要有積極的求職心態(tài)、客觀的自我評估、合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，職業(yè)興趣、職業(yè)性格絕不是裝出來的，是通過不斷的學(xué)習(xí)、積淀，逐漸培養(yǎng)形成，成為穩(wěn)固人格的一部分。

無論HR采用何種面試形式，都是圍繞崗位必備的素質(zhì)進行設(shè)置，所以應(yīng)聘者在面試前要對應(yīng)聘崗位的具體要求十分清晰，并就此做好充分的面試準備，如專業(yè)基礎(chǔ)知識、工作流程、職業(yè)道德等，以不變應(yīng)萬變，就可以輕松控場、hold住面試官。