傳統招聘網站 謹防忽悠

       隨著互聯網的蓬勃發展，活躍在網絡上的求職者越來越多，網絡求職也成為年輕一代找工作最多的一種方式。據銀河人才網數據調查顯示，38%的人群通過招聘網站求職。坐在家里足不出戶就可以“網羅”中意職位，網絡求職因其信息量大、選擇性高、多職位選擇等被年輕一族視為求職“一代新寵”。

       殊不知，這種求職方式因其虛擬的網絡環境，存在的陷阱比較多。梁文嘉女士指出，進行網絡求職首先要選擇一家值得信賴的人才招聘網站，在核實招聘單位信息后保證信息真實的同時，也能保證簡歷監管到位，不會出現泄露求職者信息的事件。其次，在起初注冊簡歷時，一定要對其進行完善，便于將自己全面呈現給招聘單位。此外，求職者在海投簡歷的同時，一定要定期對簡歷進行更新，使其能夠及時在企業HR面前展現，提高求職成功概率。

       人際關系介紹 切忌“裸辭”

       現代社會，人與人之間關系的重要性越來越凸顯出來。據調查顯示，通過熟人介紹達成就業意向的人群占總人數的25%，這就意味著人際關系介紹越來越成為求職者關注的一種形式。

       但梁女士提醒，生活中，面對熟人推薦工作時，切忌完全聽信而毅然“裸辭”，導致沒有得到這份工作反而失去手頭的工作。此外，求職者切忌駁不開面子，毫無選擇作“通收”狀，畢竟一份工作還要取決于自己的認可度與喜好度。求職者通過人際關系介紹求職時，一定不要“病急亂投醫”，要在人際圈中尋覓那些可靠型的交際“達人”，確保工作可靠。

       現場招聘會 積極與主管溝通

       每年春、秋兩季的大型人才招聘會雖說是企業招募人才的首選途徑，但是現場招聘存在的不可避免的弊端也赤裸裸呈現在求職者面前。如每年拘泥于一格的招聘形式，通常造成求職者多、招聘單位多的蜂擁現象。求職者海投簡歷的同時，招聘單位最后拿到的勢必是眾多的簡歷，這就造成了招聘單位對單個求職者信息的極度混亂，本身不利于求職成功。

       針對這種情況，梁女士認為，求職者在去招聘會之前首先要對招聘會有個詳細了解，針對性強不強，自己喜好的單位有沒有參展等。其次著裝要正式，儀表是給人的第一印象，一定要注意。再次，要在簡歷上下功夫，一旦找到合適的單位，要通過漂亮的簡歷引起人力資源主管的注意。最好制造機會，能夠在現場跟主管方進行溝通，留下深刻印象。

       微簡歷 突出自身優勢

       隨著博客、微博的興起，求職者也在這上面做起了文章，尤其是喜歡“織圍脖”的年輕人，更是因其便捷性、傳播面廣選擇憑借新生事物——微簡歷進行求職�！胺部腕w”、“咆哮體”、“古文體”等應運而生。用140字以內的自我介紹來達到成功求職，成為求職“達人”心中的“新寵”。

       梁女士認為，成功通過微簡歷應聘到好工作值得慶祝，但是微簡歷并不是一種常規的求職形式，也并不適合所有行業。她指出，要提高成功的概率，在使用微簡歷進行求職的過程中切記要結合招聘職位要求突出自己的優勢；要與招聘單位負責招聘的主管進行溝通，以免直接對接公司老總，引起對方反感，要避免重復發送。

       電視求職 注意知識儲備

       電視求職伴隨著娛樂化時代的到來異軍突起，成為人們茶余飯后關注度比較高的節目。這類社會指導性節目也因其伴隨著娛樂的氛圍而較為觀眾接受。但是對于求職者來說，在舞臺上求職，除了面對考官之外，還有電視機前成千上萬的觀眾，心理會產生巨大的壓力，只有反應機敏、經受住考驗、頂得住壓力的求職者才能成為電視求職中的“達人”。

       梁女士指出，并不是所有的人都適合求職真人秀的舞臺，一定要清醒認知自我，自身擁有一定的知識儲備，做到臨危不懼，才能在大企業中撈得一席之地。

       社交網絡 提高辨別能力

       人人網、開心網等國內社交網絡在幾年內興起并風靡一時。據最新調查顯示，80%的中國雇員每天都在使用社交網絡，21%的中國雇員通過社交網絡找工作。

       在社交網絡上活躍的人群大部分可以定義為年輕一族，有的甚至可以說沉溺于這個網絡中，而這個平臺就成為他們求職的新渠道。在這些社交網絡中，會有發布的一些求職信息，通過朋友或熟人關系介紹完成求職過程，效率比較高，并且可靠。

       梁女士指出，對于在社交網絡直接發布的信息，求職者要有一定的辨識力，防止上當受騙，要選擇值得信賴的親友幫忙推薦。