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應(yīng)對(duì)“刁鉆”問題的應(yīng)對(duì)措施

發(fā)布日期：2012-2-13 點(diǎn)擊次數(shù)：2549 次

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最近，有調(diào)查顯示，有七成調(diào)查參與者曾在面試中被面試官“刁難”，并有57%的求職者因“刁難”而失去工作機(jī)會(huì)。有很多北京找工作的求職者稱之為“被虐待”,有些屬于苛刻的面試問題，有些則是變相的歧視、不尊重和不公正對(duì)待。作為求職者該以什么樣的態(tài)度應(yīng)對(duì)？忍氣吞聲？掉頭就走？抑或是其他的解決方法？
五花八門的求職“刁難”
求職中遭遇“刁難”，有些是面試官在考驗(yàn)求職者，有些則是用人單位對(duì)求職者的歧視和不尊重。五花八門的求職“刁難”和“虐待”要區(qū)分對(duì)待。
前一種“刁難”，在人力資源界被稱為“高壓試煉”。“我對(duì)你的回答不滿意，你明顯在說一些假大空的話！”“你的領(lǐng)導(dǎo)讓你辦一件違規(guī)的事情時(shí)你怎么辦？”“當(dāng)你的工作需要和你的做人原則相違背時(shí)你怎么辦？”這些面試官不近人情的經(jīng)典“刁難”問題，實(shí)際上被人力資源界的人士視為高壓試煉的陷阱問題。要試的正是求職者的應(yīng)變和表達(dá)。不少人扛不住這些“刁難”，或者敗下陣來，甚至拂袖而去。

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后一種“虐待”則真正存在侮辱，比如：不論崗位工作性質(zhì)的差異，要求求職者在35歲以下，在年齡上絆倒求職者；對(duì)性別的隱性歧視，面試的時(shí)候，告訴你“我們只招男的”；對(duì)殘障人士的歧視；對(duì)長(zhǎng)相、身高的歧視；甚至某些老板挑選員工還看八字、生肖、面相，跟自己“犯沖”的不用……諸如此類的“刁難”層出不窮。《就業(yè)促進(jìn)法》明確規(guī)定：勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰、年齡、身體殘疾等因素而受歧視。《就業(yè)促進(jìn)法》一頒布，大家紛紛拍手叫好。因?yàn)樵谝郧埃谏鲜鲈虻那舐毱缫曁嗔耍瑒趧?dòng)者正缺乏這樣的法律保護(hù)。

前一種“刁難”是在尊重人格基礎(chǔ)上的魔鬼式試煉，而后一種則是對(duì)我們尊嚴(yán)的踐踏，需要我們勇敢說“不”。然而，很多時(shí)候，不少求職者卻在高壓面試難題前任性地說“不”，而對(duì)尊嚴(yán)的“虐待”忍氣吞聲。
“受虐”反應(yīng)面面觀
忍氣吞聲型
30歲出頭的心儀跟記者談起她當(dāng)年剛畢業(yè)時(shí)遇到的一次求職經(jīng)歷，仍然覺得憤懣：“我在招聘會(huì)上投了一家文化出版公司的文員職位。其中一個(gè)面試官是個(gè) 中年男人，他竟然問我，‘姑娘，有沒有什么文藝特長(zhǎng)？歌唱得怎么樣？能喝酒嗎？’我當(dāng)時(shí)就覺得很錯(cuò)愕。覺得他們不像是招文化出版工作的職員，更像是在招陪酒小姐。如果是現(xiàn)在，我會(huì)反問回去，可當(dāng)時(shí)剛出校園，不知道該怎么應(yīng)對(duì)，就悶氣紅臉說不會(huì)喝酒，歌唱得一般，放下簡(jiǎn)歷悻悻地走了。”心儀覺得這應(yīng)該就是一次暗含不尊重意味的求職“虐待”。

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拍桌子走人型
在某外企做HR的WENDY在面試中遇到過兩個(gè)拍桌子走人型的求職者。“我們想招銷售、客服職位的人。銷售職位要求要有很強(qiáng)的抗壓能力，客服則要求有耐心，所以在面試問題的設(shè)計(jì)上都非常刁鉆。就要考驗(yàn)面試者對(duì)高壓、對(duì)無厘頭要求的應(yīng)對(duì)能力。”WENDY說。在面試過程中，有兩個(gè)求職者受不了面試官一路密集的“刁難”，直截了當(dāng)?shù)馗嬖VWENDY，對(duì)該公司的職位沒有興趣，徑直起立走出考場(chǎng)。
機(jī)智反問型
老魏在某研究機(jī)構(gòu)求職面試中，被面試者認(rèn)為年齡偏大，面試者指明，想招的是35歲以下的研究骨干。老魏反問道：“難道年齡超過35歲，就成不了研究骨干了嗎？難道咱們研究所36歲以上的研究人員都要退居二線嗎？我覺得有些需要體力的崗位有年齡考慮是可以理解的，但是像研究型的這些職位，需要的是積累，很多人鉆研到四十歲才進(jìn)入出成果的職業(yè)生涯黃金期。我覺得應(yīng)該以成果來論，你們可以先看看我的一些研究成果。”他的一番機(jī)智反問讓面試者一時(shí)無言。
面試官：我們?yōu)楹我笆┡啊?BR>絕大多數(shù)訓(xùn)練有素的HR都會(huì)懂得尊重求職者。“性別、年齡、身體殘障等方面的變相歧視會(huì)被同行笑為不專業(yè)。在國(guó)外，這些已經(jīng)是大家的共識(shí)，在國(guó)內(nèi)的外企，這也是默認(rèn)的規(guī)則。

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如果說‘刁難’，很多時(shí)候是基于崗位需求的有意設(shè)計(jì)。像是有些企業(yè)會(huì)模擬一些困難重重的場(chǎng)景，難為面試者，觀察他在解決問題時(shí)的反應(yīng)。比如銷售崗位需要能抗壓，并且有闖勁，比較愿意去與人交流的人來勝任。而對(duì)性格內(nèi)斂的專業(yè)技術(shù)類的人才，則選市場(chǎng)銷售職位的一套考試辦法，對(duì)他可能就是一種‘虐待’。依據(jù)求職者的個(gè)性、專長(zhǎng)，去安排他所適合的位置。這種程度的‘施虐’是沒關(guān)系的，因?yàn)檫@樣只是想通過面試這種短時(shí)間的互動(dòng)，知道彼此是否合適，而不是想侮辱求職者。
專家：必須設(shè)法跟對(duì)方溝通
忍氣吞聲、掉頭就走都不對(duì)，不是應(yīng)有的求職態(tài)度，要跟對(duì)方溝通，讓對(duì)方知道你的想法。如果有些問題確實(shí)有侮辱的成分，像是性騷擾、歧視、不尊重，就應(yīng)該當(dāng)即反問回去。像是問你會(huì)不會(huì)喝酒、唱歌的那位，就可以直接反問他，貴單位想招的是什么樣崗位的人？這個(gè)職位的職責(zé)就是陪酒、唱歌嗎？提出這樣問題的公司，你心里也要對(duì)它的正規(guī)度打個(gè)折扣。如果你本著溝通的原則，技巧地表明你的想法，或者問多幾句，消除心里的疑問，都是好的做法，起碼你比他站得更高。侮辱你的人應(yīng)該更難堪。人才指南網(wǎng)
而對(duì)于一些HR的有意“刁難”。有些人反而覺得是應(yīng)該的。特別是對(duì)一些應(yīng)屆畢業(yè)生求職者，很多是獨(dú)生子女，從小都被家里捧著哄著順著的，出來求職，有些HR話問得狠一點(diǎn)，就受不了刺激。這種‘刁難’考察的是抗壓能力、創(chuàng)造力和解決實(shí)際問題的能力。有些年輕人對(duì)于批評(píng)、難為過于敏感了，而綜合應(yīng)對(duì)的能力則不足。國(guó)外許多年輕人則在表達(dá)和應(yīng)對(duì)上成熟、老練很多，表達(dá)得也更有分寸，能更好地處理這種問題。因此這種程度的“虐待”，應(yīng)該被看成是學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，人生的老師，好好珍惜。
辣評(píng)：以眼還眼，以牙還牙
招聘和求職的過程，實(shí)際上是一個(gè)交流、協(xié)商的過程，公正、尊重是最基本的職場(chǎng)倫理。雖然不容樂觀的就業(yè)形勢(shì)，讓招聘一方變得像主，求職一方變得像仆。為了工作機(jī)會(huì)，有些人遇到一些不公正的情形，也暗暗隱忍。但作為惡意侮辱求職者的一方，其實(shí)是在把自己公司的格調(diào)拉低。忍氣吞聲的求職者，自己的沉默也是在縱容不公正的發(fā)生，對(duì)自己的尊嚴(yán)也缺乏了應(yīng)有的捍衛(wèi)。這種時(shí)候，需要的是“以眼還眼，以牙還牙”的精神，技巧地教育對(duì)方，他在某些觀念上是無知和落伍的,有技巧地讓他感到羞愧。而對(duì)那些智慧型面試官充滿挑戰(zhàn)的“刁難”問題，同樣需要勇敢迎接論辯，用沉著冷靜的智慧去回應(yīng)。只有這樣，帶有侮辱意味的“施虐”才得以挫敗，“受虐”才能轉(zhuǎn)變?yōu)檎宫F(xiàn)自我和享受的過程。 www.cnrencai.com

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