現(xiàn)在不少年輕人對(duì)職場(chǎng)有一種“光環(huán)”的想象，他們普遍不愿意等待，希望獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)得越快越好。所以，公司管理層應(yīng)該注意獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)效性，及時(shí)地認(rèn)可和激勵(lì)對(duì)年輕員工的敬業(yè)度提升很重要。另一方面，年輕人也要注意，公司制度不可能在短時(shí)間內(nèi)做出較大改變，不能指望公司和同事給予太多幫助，關(guān)鍵在于自己以積極的心態(tài)面對(duì)工作，敬業(yè)的員工在任何公司都會(huì)受歡迎。

      在當(dāng)今社會(huì)，敬業(yè)幾乎成了對(duì)一個(gè)職場(chǎng)人的最高評(píng)價(jià)。員工怎樣才算敬業(yè)？公司應(yīng)該怎樣提升員工的敬業(yè)度？近日，中國(guó)青年報(bào)社會(huì)調(diào)查中心通過(guò)搜狐網(wǎng)和民意中國(guó)網(wǎng)進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示（5112人參與），78.9%的受訪者認(rèn)為自己敬業(yè)，但僅45.5%的人感覺(jué)身邊的同事敬業(yè)。83.3%的人認(rèn)為提升敬業(yè)度首先應(yīng)該重視薪酬公平性。

      受訪者中，90后占1.5%，80后占19.4%，70后占37.2%，60后占29.4%，50后占10.9%.事業(yè)單位員工占28.7%，民營(yíng)企業(yè)員工占24.6%，國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)員工占23.9%，政府機(jī)關(guān)人員占10.5%，外資企業(yè)員工占5.1%.從個(gè)人平均月收入來(lái)看，3000元以下占37.2%，3001～5000元占35.1%，5001～8000元占14.2%，8001～10000元占4.6%，10001～15000元占3.0%，15001～20000元占1.5%，20000元以上占2.6%。

      82.4%的人認(rèn)為敬業(yè)員工的特質(zhì)是高質(zhì)高效完成工作

      在山東東營(yíng)創(chuàng)辦一家物資供應(yīng)公司的王相令覺(jué)得，給客戶(hù)按時(shí)按量供貨、誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)就是敬業(yè)。對(duì)普通員工而言，敬業(yè)度關(guān)系著他在企業(yè)的地位，在完成任務(wù)的同時(shí)，最好能給公司提供建議。他不認(rèn)為加班的員工就敬業(yè)，“大多數(shù)辦公室工作在8小時(shí)內(nèi)應(yīng)該都能完成，加班也可能是效率低的表現(xiàn)。”

      “不同的公司，敬業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)不完全一樣。”智聯(lián)招聘高級(jí)顧問(wèn)陳曦說(shuō)，一些公司會(huì)把滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，一些公司更看重績(jī)效結(jié)果。敬業(yè)的員工通常有明確的目標(biāo)，全力投入工作，把工作當(dāng)成事業(yè)來(lái)做，他們的價(jià)值觀和公司吻合，階段性目標(biāo)一致。員工可以得到薪酬和成長(zhǎng)，公司也因?yàn)閱T工的努力得到長(zhǎng)足的發(fā)展。

      敬業(yè)的員工具有哪些特質(zhì)？調(diào)查中，82.4%的人首選“高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)”；其次是“全力投入工作”（62.8%）；57.7%的人選擇“任何工作需要的時(shí)候都能堅(jiān)守崗位”。接下來(lái)依次是：維護(hù)公司形象（52.4%），高度認(rèn)可公司價(jià)值觀和理念（40.4%），加班任勞任怨（25.2%），沒(méi)有跳槽打算（16.0%）等。

      江蘇蘇州某保險(xiǎn)公司人力資源經(jīng)理蔣海燕，曾在零售業(yè)、教育業(yè)、制造業(yè)多個(gè)行業(yè)工作過(guò)。她感覺(jué)現(xiàn)在身邊的同事最敬業(yè)，雖然公司剛起步，在體制、薪酬福利、職責(zé)分工上都不太明確，但有一個(gè)很好的目標(biāo)和氛圍，大家都相信會(huì)有光明的未來(lái)，每個(gè)人都身兼數(shù)職，能高效地完成工作。

      “總體來(lái)說(shuō)，朝陽(yáng)行業(yè)的創(chuàng)業(yè)企業(yè)員工最敬業(yè)。”陳曦認(rèn)為，當(dāng)公司較小時(shí)，有巨大的成長(zhǎng)空間，也給員工帶來(lái)無(wú)限的機(jī)會(huì)和可能性。前幾年通訊、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的不少公司，一個(gè)員工兩三年就可以升到主管甚至總監(jiān)，這在大型公司是很難實(shí)現(xiàn)的。

      調(diào)查顯示，78.9%的人認(rèn)為自己敬業(yè)。不同類(lèi)型單位人員在這一問(wèn)題的選擇比例依次為：政府機(jī)關(guān)85.8%，事業(yè)單位83.1%，民營(yíng)企業(yè)77.5%，國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)75.7%，外資企業(yè)74.5%，其他類(lèi)型企業(yè)72.5%.

      值得注意的是，年齡越大的受訪者越認(rèn)為自己敬業(yè)，具體比例為：90后66.1%，80后69.0%，70后77.2%，60后85.2%，50后86.1%.月收入在10001～15000元的受訪者認(rèn)為自己敬業(yè)的比例最高，具體說(shuō)來(lái)：月收入3000元以下的人自認(rèn)敬業(yè)的比例為71.4%，3001～5000元為83.2%，5001～8000元為83.7%，8001～10000元為84.8%，10001～15000元為90.8%，15001～20000元為83.9%，20000元以上為81.8%.

      中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院教授劉昕指出，由于行業(yè)、地域、經(jīng)營(yíng)狀況以及領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和影響力不同，不同企業(yè)員工敬業(yè)度的差異很大。所有對(duì)自己評(píng)估的數(shù)據(jù)都會(huì)顯示自我高估的傾向。只有當(dāng)企業(yè)建立明確的規(guī)則規(guī)范，形成良好的評(píng)估機(jī)制，才可能真實(shí)反映出哪些員工做得好。

      調(diào)查中，45.5%的受訪者認(rèn)為自己身邊的同事敬業(yè)，33.1%的人感覺(jué)一般，19.9%的人直言身邊同事不太敬業(yè)。

      86.5%的人感覺(jué)員工敬業(yè)度對(duì)公司業(yè)績(jī)影響大

      山西太原一名公務(wù)員認(rèn)為，員工的敬業(yè)度與用人機(jī)制有很大關(guān)系。一些人如果靠關(guān)系找到工作，往往會(huì)認(rèn)為得來(lái)容易，也不會(huì)珍惜，更談不上敬業(yè)了。在機(jī)關(guān)事業(yè)單位，如果一些人非常有能力和敬業(yè)，但一直得不到提拔重用，就會(huì)產(chǎn)生消極情緒。在企業(yè)，人們更注重薪酬待遇，如果付出和回報(bào)相差太大，就會(huì)消極怠工或者跳槽。

      調(diào)查顯示，76.5%的人感覺(jué)自己所在的公司對(duì)于敬業(yè)的員工沒(méi)有足夠的獎(jiǎng)勵(lì)。

      山東煙臺(tái)一家國(guó)企員工孫啟新覺(jué)得，有一個(gè)合理的薪酬基礎(chǔ)才能談敬業(yè)。現(xiàn)在不同行業(yè)收入差距偏大，“我的同學(xué)在一家上市公司，年薪20萬(wàn)元以上，我一年才不到5萬(wàn)元，一樣辛苦工作，總覺(jué)得不平衡。還有的公司內(nèi)部管理有問(wèn)題，一些管理人員工資過(guò)高，有的高管還有副業(yè)。敬業(yè)首先要高管以身作則，才能上行下效。”

      王相令認(rèn)為，公司氛圍對(duì)敬業(yè)度影響更大。他第一個(gè)工作單位是一家國(guó)企，“同事非常樂(lè)于助人，從不嫌我學(xué)歷低，教了我很多計(jì)算機(jī)知識(shí)，當(dāng)時(shí)每天上班都覺(jué)得動(dòng)力十足。”后來(lái)他去了一家私企做業(yè)務(wù)主管，雖然工資很高，但公司基本都是老板說(shuō)了算，員工的建議很難被采納，讓他覺(jué)得很沒(méi)意思。

      自己創(chuàng)業(yè)后，王相令看著公司里的年輕員工經(jīng)常著急上火，“他們從不主動(dòng)想問(wèn)題，什么都要交待好了才去做。產(chǎn)品型號(hào)、擺放位置等也不用心記，總依賴(lài)電腦。他們?nèi)鄙倬礃I(yè)精神，也許是因?yàn)榧依飾l件好了，沒(méi)有我們當(dāng)初為了改善生活打拼的動(dòng)力。”

      “現(xiàn)在年輕員工對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展更看重，公司是否給他們施展的平臺(tái)、是否提供在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域?qū)W習(xí)的機(jī)會(huì)等，都會(huì)影響他們的敬業(yè)度。”騰訊公司人力資源經(jīng)理宋圓緣介紹，騰訊很多工作都實(shí)行項(xiàng)目制，幾個(gè)同事從策劃討論到執(zhí)行推進(jìn)都參與其中，整個(gè)過(guò)程中專(zhuān)業(yè)技能會(huì)得到很大的提升。公司在生活上也給員工很多關(guān)懷，比如買(mǎi)房無(wú)息貸款、通勤班車(chē)、員工食堂、員工生日會(huì)等，這對(duì)提升員工敬業(yè)度也很有幫助。她曾在一家國(guó)企工作，相比來(lái)說(shuō)，無(wú)論做什么事流程都特別長(zhǎng)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)大事小事的關(guān)心程度非常高，年輕人更多是去做一些瑣碎的小事，成就感不高，也就導(dǎo)致敬業(yè)度較低。

      員工不敬業(yè)的原因有哪些？調(diào)查中，排在前三位的原因分別是：獎(jiǎng)懲機(jī)制起不到作用（70.4%），薪水太少（64.6%），晉升機(jī)會(huì)少（54.4%）。其他原因還包括：工作職責(zé)不明（52.8%），與上司關(guān)系不好（29.9%），急于求成（14.4%），家里有錢(qián)不想打拼（11.6%）等。

      劉昕認(rèn)為，員工敬業(yè)度低主要會(huì)產(chǎn)生兩方面的影響：一是對(duì)績(jī)效的影響。他們往往不積極、不努力、不負(fù)責(zé)任，更容易出現(xiàn)工作懈怠。在團(tuán)隊(duì)層面，往往合作性差、對(duì)團(tuán)隊(duì)工作結(jié)果不愿意承擔(dān)責(zé)任、團(tuán)隊(duì)成員相互推諉扯皮等。在組織層面，很可能導(dǎo)致企業(yè)在利潤(rùn)、客戶(hù)服務(wù)、創(chuàng)新等諸多方面出現(xiàn)問(wèn)題。二是對(duì)員工離職率的影響。敬業(yè)度低的員工一旦能找到更為滿(mǎn)意的工作，大部分人會(huì)選擇跳槽，這會(huì)給企業(yè)帶來(lái)極高的新員工招聘、培訓(xùn)的成本。

調(diào)查顯示，86.5%的人感覺(jué)員工敬業(yè)度對(duì)公司業(yè)績(jī)影響大，其中55.7%的人認(rèn)為“非常大”。

      “收入是否公平比水平高低對(duì)員工敬業(yè)度影響更大”

      蔣海燕一直在考慮把公司的人事規(guī)章逐步完善起來(lái)。雖然初創(chuàng)公司員工的敬業(yè)度很高，但如果他們?cè)谝荒旰筮�沒(méi)有得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，創(chuàng)業(yè)激情減弱后，員工將很快流失。她覺(jué)得，在培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面，要讓員工明確知道做到什么地步可以晉升到什么級(jí)別，超額完成工作也要給予回報(bào)，這樣績(jī)效機(jī)制一步步完善才能很好地用人留人。

     “員工激勵(lì)不僅僅是人力部門(mén)的事，也是每一位部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的事。”陳曦認(rèn)為，無(wú)論公司有多好，員工每天打交道最多的還是直接的上司和同事，所以每一位部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)輔導(dǎo)和激勵(lì)員工的能力格外重要。他提出，獎(jiǎng)勵(lì)可以促進(jìn)員工變得更敬業(yè)，懲罰卻并不能改善不敬業(yè)的狀況。甄選出敬業(yè)的典型，人們才能知道公司肯定的行為是什么，才能提升整體員工的敬業(yè)度。

      劉昕也認(rèn)為，在懲罰的高壓之下形成的高效率，和敬業(yè)度完全不同。敬業(yè)度是在基本規(guī)則的基礎(chǔ)上通過(guò)激勵(lì)產(chǎn)生的正能量。現(xiàn)在大部分年輕人有自己的發(fā)展目標(biāo)，提升其敬業(yè)度不能完全從公司的角度出發(fā)，還要從個(gè)人發(fā)展的角度去想怎樣對(duì)他們有利。一些員工的興趣與本職工作不相匹配是造成敬業(yè)度低的一個(gè)重要原因，讓合適的人做合適的事，員工在工作中找到樂(lè)趣，才會(huì)有更高的敬業(yè)度。

     “在很多時(shí)候，薪酬內(nèi)部分配是否公平，甚至比薪酬水平高低對(duì)員工敬業(yè)度的影響更大。”劉昕說(shuō)，薪酬公平有兩個(gè)方面，一是和市場(chǎng)上其他企業(yè)相比的公平性，需要大體持平；二是在內(nèi)部分配上的公平性，不同崗位、技能的人的薪酬要科學(xué)合理，并且盡可能公開(kāi)透明。

      公司應(yīng)該怎樣提升員工的敬業(yè)度？83.3%的人認(rèn)為應(yīng)該重視薪酬公平性；67.9%的人表示應(yīng)該提高福利待遇；61.2%的人認(rèn)為需要傾聽(tīng)員工心聲；60.6%的人建議給員工提供更多晉升機(jī)會(huì)；60.1%的人希望建立績(jī)效評(píng)估體系和獎(jiǎng)勵(lì)制度；51.0%的人希望引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；46.4%的人表示要重視“授權(quán)管理”，讓員工在實(shí)戰(zhàn)和責(zé)任中成長(zhǎng)；44.6%的人表示需要加強(qiáng)員工對(duì)敬業(yè)度重要性的認(rèn)識(shí)；37.0%的人建議進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)；31.7%的人建議組織團(tuán)隊(duì)活動(dòng)提升員工敬業(yè)度。

      陳曦提醒，現(xiàn)在一些影視作品把職場(chǎng)過(guò)分美化了，不少年輕人對(duì)職場(chǎng)有一種“光環(huán)”的想象。他們普遍不愿意等待，希望獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)得越快越好。所以，公司管理層應(yīng)該注意獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)效性，及時(shí)地認(rèn)可和激勵(lì)對(duì)年輕員工的敬業(yè)度提升很重要。另一方面，年輕人也要注意，公司制度不可能在短時(shí)間內(nèi)做出較大改變，不能指望公司和同事給予太多幫助，關(guān)鍵在于自己以積極的心態(tài)面對(duì)工作，敬業(yè)的員工在任何公司都會(huì)受歡迎。