幫助員工獲得更高績(jī)效表現(xiàn)的目的是為了提升企業(yè)整體的生產(chǎn)力和業(yè)績(jī)水平，而這一切皆由高效領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)始！只有經(jīng)過(guò)一段時(shí)間恰當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與支持，并配以合適的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)，員工才能達(dá)到一定的自信度和能力水平，從而提高完成特定任務(wù)目標(biāo)的生產(chǎn)力和工作效率。如果沒(méi)有接受過(guò)恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)，大多數(shù)員工只能最終表現(xiàn)平平，而無(wú)法達(dá)到最佳績(jī)效表現(xiàn)。因此，對(duì)企業(yè)而言，最大挑戰(zhàn)就是怎樣迅速且高效地幫助員工獲得更高的績(jī)效表現(xiàn)，從而提升組織整體的生產(chǎn)力和業(yè)績(jī)水平。

必須具備三項(xiàng)技能

最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者善于為員工營(yíng)造一個(gè)和諧的工作環(huán)境，使員工能充分發(fā)展、學(xué)習(xí)和分享他們的才干。精明的領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注于怎樣高效地幫助剛起步和尚在學(xué)習(xí)階段的員工盡快地成為高績(jī)效表現(xiàn)者。這里，有三項(xiàng)技能是成功的領(lǐng)導(dǎo)者必須具備的：診斷員工在特定任務(wù)項(xiàng)下的實(shí)際發(fā)展階段；靈活地施予恰當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)和支持，從而與員工的發(fā)展階段相匹配；與員工建立伙伴關(guān)系，明確員工的職責(zé)所在，以及領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)怎樣幫他們?nèi)��?shí)現(xiàn)目標(biāo)。

由此可見(jiàn)，要成為高效領(lǐng)導(dǎo)者，首先必須診斷出員工所在的發(fā)展階段。那么，怎樣診斷呢？這里有兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：工作能力和工作意愿。工作能力是指員工完成特定目標(biāo)任務(wù)所需要的知識(shí)和技能。最佳診斷方法就是去觀察相關(guān)員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。他們?cè)谟?jì)劃、組織、問(wèn)題解決和溝通方面表現(xiàn)如何？他們能準(zhǔn)確、按時(shí)地完成既定的目標(biāo)嗎？工作能力可以通過(guò)正規(guī)的教育、在職培訓(xùn)和工作經(jīng)驗(yàn)中獲取，并且能通過(guò)恰當(dāng)指導(dǎo)和支持而提升。同時(shí)還需要診斷發(fā)展階段的因素是工作意愿。工作意愿是員工在特定目標(biāo)任務(wù)項(xiàng)下的積極性和自信心。員工對(duì)這件工作感興趣、有熱情嗎？他們對(duì)自己有信心嗎？他們相信自己能獨(dú)立完成目標(biāo)嗎？如果員工的積極性和自信心都很高，那么他們就具備了足夠的工作意愿。

高效領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)員工在特定目標(biāo)任務(wù)中的工作能力和工作意愿的不同表現(xiàn)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)他們無(wú)一例外地落于四個(gè)發(fā)展階段：熱情的初學(xué)者；憧憬破滅的學(xué)習(xí)者；能干但謹(jǐn)慎的執(zhí)行者；獨(dú)立自主的完成者。

要靈活運(yùn)用四種領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)

為了充分發(fā)揮出員工的潛能，迅速且高效地幫助員工獲得更高的績(jī)效，領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)必須與員工的發(fā)展階段相匹配。而在很長(zhǎng)一段時(shí)間，人們總認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為兩種——獨(dú)裁和民主。事實(shí)上，很多人因?yàn)檫@兩種極端的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格而爭(zhēng)執(zhí)不下，堅(jiān)持認(rèn)為其中一種優(yōu)于另一種。民主派的領(lǐng)導(dǎo)者被認(rèn)為太軟弱、太隨和，而獨(dú)裁式的領(lǐng)導(dǎo)者被認(rèn)為過(guò)于強(qiáng)硬、極權(quán)。我們認(rèn)為，任一極端的管理人員都無(wú)法成為高效的領(lǐng)導(dǎo)者，只能是“半個(gè)經(jīng)理人”。完整的經(jīng)理人能根據(jù)不同的情境，靈活調(diào)整他們的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。員工是否新近入職，從未從事過(guò)手頭的任務(wù)，他們是熱情的初學(xué)者嗎？于是，領(lǐng)導(dǎo)者需要施與更多的指導(dǎo)。員工是否已經(jīng)有足夠的經(jīng)驗(yàn)，具備足夠的技能，他們是獨(dú)立自主的完成者嗎？那么，他們就不需要過(guò)多的手把手的指導(dǎo)。當(dāng)員工從一個(gè)發(fā)展階段轉(zhuǎn)換到另一個(gè)發(fā)展階段時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)也應(yīng)該相應(yīng)地靈活調(diào)整。當(dāng)然，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者都有自己比較擅長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)。事實(shí)上，多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者僅擅長(zhǎng)運(yùn)用一種領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)；部分領(lǐng)導(dǎo)者能運(yùn)用兩種領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)；少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者能運(yùn)用三種領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)；極少數(shù)高明的領(lǐng)導(dǎo)者才能夠靈活運(yùn)用四種領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)。要成為高效領(lǐng)導(dǎo)者，必須能夠使用四種不同的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)。

也就是說(shuō)，幫助員工提升業(yè)績(jī)表現(xiàn)要根據(jù)員工的不同發(fā)展階段靈活調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)，給予員工恰當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)和恰當(dāng)?shù)闹С帧．?dāng)員工剛進(jìn)入一項(xiàng)任務(wù)時(shí)，他們是熱情的初學(xué)者，接著他們會(huì)慢慢過(guò)渡到憧憬破滅的學(xué)習(xí)者，然后是能干卻謹(jǐn)慎的執(zhí)行者，最后成為獨(dú)立自主的完成者。作為管理者，也要隨著員工的這一系列變化而靈活調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)，從指令式的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)，到教練式領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)，再到支持型領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)，最后變?yōu)槭跈?quán)式的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)。

與員工建立伙伴關(guān)系

高效而卓越的領(lǐng)導(dǎo)者所需具備的第三項(xiàng)技能是與員工建立伙伴關(guān)系，從而提升績(jī)效表現(xiàn)。因?yàn)榻�立伙伴關(guān)系，可以打開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)者同員工之間的溝通渠道，提升領(lǐng)導(dǎo)者同員工之間對(duì)話的質(zhì)量和頻率。比如，領(lǐng)導(dǎo)者診斷出某位員工在特定任務(wù)項(xiàng)下已經(jīng)是獨(dú)立自主的完成者了，于是，領(lǐng)導(dǎo)者決定放手讓其獨(dú)立去做，但并未告訴是為什么。一段時(shí)間后，這名員工因?yàn)橐?jiàn)不到老板，而開(kāi)始感到困惑。員工可能會(huì)想：我哪里做錯(cuò)了？為什么老板不關(guān)心我，詢問(wèn)我的工作了？另一名員工是新入職的，領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為他需要多的指導(dǎo)。于是，領(lǐng)導(dǎo)者總是出現(xiàn)在他的辦公室。不用多久，這名員工就會(huì)開(kāi)始想：為什么老板不信任我？他總是監(jiān)視著我。

上述兩個(gè)案例，領(lǐng)導(dǎo)者的診斷都是正確的，但是因?yàn)閱T工不明白領(lǐng)導(dǎo)的意圖和理念，從而產(chǎn)生了誤解。通過(guò)類似的經(jīng)歷，我們領(lǐng)悟到：領(lǐng)導(dǎo)力不是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工做什么，而是領(lǐng)導(dǎo)者和他們一起做什么。這就是建立伙伴關(guān)系的要旨。這個(gè)技能幫助領(lǐng)導(dǎo)者與員工在應(yīng)該采取怎樣的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)來(lái)匹配他們的發(fā)展階段這個(gè)問(wèn)題上，達(dá)成共識(shí)。只有這樣，才能成為最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，才能迅速而且高效地幫助員工獲得更高的績(jī)效表現(xiàn)，才能全面提升企業(yè)整體的生產(chǎn)力和業(yè)績(jī)水平。

解決員工業(yè)績(jī)下滑的方法

通過(guò)上述方法，領(lǐng)導(dǎo)者幫助員工獲得了提升。但是，如果員工的業(yè)績(jī)出現(xiàn)反復(fù)，甚至發(fā)生業(yè)績(jī)下滑時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者又該怎么辦呢？處理員工業(yè)績(jī)下滑的問(wèn)題是所有管理工作中最具挑戰(zhàn)性、最困難，同時(shí)也需要領(lǐng)導(dǎo)者投入最多精力的任務(wù)之一。一旦這種業(yè)績(jī)下滑的情況持續(xù)了一段時(shí)間，那么很有可能會(huì)引發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的關(guān)系危機(jī)。領(lǐng)導(dǎo)者遇見(jiàn)這種情況時(shí)，往往會(huì)因?yàn)榭吹綐I(yè)績(jī)下滑或員工行為不當(dāng)，而開(kāi)始憤怒和產(chǎn)生更大的挫敗感。與此同時(shí)，員工也開(kāi)始抱怨造成業(yè)績(jī)下滑或行為不當(dāng)?shù)姆N種因素，他和領(lǐng)導(dǎo)者一樣，開(kāi)始憤怒，同時(shí)產(chǎn)生強(qiáng)烈的挫敗感。領(lǐng)導(dǎo)者指責(zé)員工，員工指責(zé)領(lǐng)導(dǎo)者員或公司。

其實(shí)員工的業(yè)績(jī)出現(xiàn)下滑時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)和業(yè)績(jī)提升時(shí)是一樣的，都應(yīng)該隨時(shí)準(zhǔn)備好調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)。當(dāng)工作意愿和工作能力都相當(dāng)高的員工業(yè)績(jī)發(fā)生下滑時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者首先應(yīng)該思考員工發(fā)生業(yè)績(jī)下滑的原因究竟是什么。同時(shí)，也意味著原先采取的授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)要轉(zhuǎn)變?yōu)橹С质降念I(lǐng)導(dǎo)型態(tài)，領(lǐng)導(dǎo)者需要更多傾聽(tīng)，需要搜集更多的數(shù)據(jù)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者和員工都認(rèn)為可以重新回到原先高績(jī)效的情況時(shí)，就可以重新采取授權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)。然而，當(dāng)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在需要領(lǐng)導(dǎo)者給予更多的關(guān)注，那么就應(yīng)該改用支持式的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)，這樣可以給予員工更多的關(guān)注。極少數(shù)情況下，領(lǐng)導(dǎo)者甚至可能會(huì)一路改變領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)，直至采取指令式的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)。

也就是說(shuō)，在員工的業(yè)績(jī)出現(xiàn)下滑時(shí)，要求領(lǐng)導(dǎo)者擁有很強(qiáng)的人際溝通能力，能夠控制住個(gè)人的情緒，不影響到問(wèn)題的解決，從而有效控制并解決員工的業(yè)績(jī)下滑問(wèn)題。

有效溝通

解決員工業(yè)績(jī)下滑問(wèn)題首先是從思想認(rèn)識(shí)上做好充分的準(zhǔn)備。領(lǐng)導(dǎo)者要挑出員工的一個(gè)具體行為或業(yè)績(jī)表現(xiàn)，然后把關(guān)注點(diǎn)集中在這一個(gè)行為或一件工作任務(wù)的表現(xiàn)上，不要試圖一次解決所有的問(wèn)題。接著，領(lǐng)導(dǎo)者需要搜集足夠多的事實(shí)來(lái)證明對(duì)該員工表現(xiàn)的判斷。如果是業(yè)績(jī)問(wèn)題，那么就要將業(yè)績(jī)量化。如果是行為問(wèn)題，那么就要專注于真正觀察到的。然后，寫(xiě)下所有因?yàn)樵搯T工的錯(cuò)失而發(fā)生的額外付出或支出。要誠(chéng)實(shí)，不要騙員工。承擔(dān)是解決問(wèn)題最重要的部分。并且要通過(guò)自問(wèn)一些問(wèn)題如：?jiǎn)T工清楚自己的業(yè)績(jī)目標(biāo)嗎、有什么因素影響到員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)等等，來(lái)確認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)者在該情境中的角色或要承擔(dān)的責(zé)任。

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者完成所有準(zhǔn)備工作后就可以約員工一起開(kāi)會(huì)討論一下問(wèn)題所在了。在開(kāi)始討論前，有一項(xiàng)非常重要的工作要做，那就是先設(shè)定會(huì)議目標(biāo)和基本規(guī)則。這將保證雙方不會(huì)產(chǎn)生曲解或誤會(huì)。要知道，當(dāng)員工的工作意愿下滑，或業(yè)績(jī)表現(xiàn)水平或行為發(fā)生嚴(yán)重錯(cuò)失時(shí)，他們經(jīng)常會(huì)變得非常敏感，一旦受到攻擊，就會(huì)馬上進(jìn)入一種防御狀態(tài)，不斷與領(lǐng)導(dǎo)者爭(zhēng)辯問(wèn)題。為避免這種情感上的敵對(duì)狀態(tài)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該這樣來(lái)開(kāi)啟雙方的討論：現(xiàn)在，我們來(lái)談?wù)勔恍┪铱吹降模�并且認(rèn)為是比較嚴(yán)重的問(wèn)題，你可以對(duì)我所說(shuō)的進(jìn)行反饋。

在討論開(kāi)始之前，要先設(shè)定一個(gè)談話的基本規(guī)則，即雙方都可以充分談出自己對(duì)該問(wèn)題的看法。以便對(duì)問(wèn)題以及造成問(wèn)題的原因達(dá)成共識(shí)，這樣才能制定一個(gè)解決問(wèn)題的改進(jìn)目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃。首先，由領(lǐng)導(dǎo)者先說(shuō)對(duì)這個(gè)問(wèn)題的看法，以及認(rèn)為造成該問(wèn)題的原因。員工先聽(tīng)，不要馬上提自己的想法，除非沒(méi)聽(tīng)清楚管理者說(shuō)什么可以問(wèn)。然后，請(qǐng)員工重述領(lǐng)導(dǎo)者所說(shuō)的，這樣領(lǐng)導(dǎo)者就能夠確信員工已經(jīng)理解了領(lǐng)導(dǎo)的觀點(diǎn)。等領(lǐng)導(dǎo)者講完后，請(qǐng)員工從自己的角度來(lái)說(shuō)一下，同樣遵循等員工說(shuō)完后，領(lǐng)導(dǎo)者重述的規(guī)則，這樣員工也才知道領(lǐng)導(dǎo)者有沒(méi)有完全理解其的觀點(diǎn)。這種談話方式才是合適的。使用這種談話的基本規(guī)則，應(yīng)該首先了解對(duì)方對(duì)特定表現(xiàn)問(wèn)題的看法。確保雙方說(shuō)的話都能被對(duì)方所理解，這點(diǎn)很重要，它減少了敵對(duì)情緒，并使問(wèn)題朝著積極的解決方向發(fā)展。

達(dá)成共識(shí)

在基本談話規(guī)則下，下一步就是確認(rèn)雙方在問(wèn)題以及造成問(wèn)題的原因方面是否達(dá)成共識(shí)。領(lǐng)導(dǎo)者的工作就是盡量達(dá)成更多的共識(shí)，以使問(wèn)題向積極解決的方向發(fā)展。在大多數(shù)沖突情境下，雙方不太可能對(duì)所有問(wèn)題都達(dá)成共識(shí)。這時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者就需要去觀察是否有足夠的共識(shí)，使雙方可以順利地解決問(wèn)題。如果沒(méi)有，那么就要重新診斷哪些是障礙，重新確立領(lǐng)導(dǎo)者在該問(wèn)題中的位置，從而讓雙方對(duì)該問(wèn)題的理解達(dá)成共識(shí)。記住，如果領(lǐng)導(dǎo)者或組織是造成問(wèn)題的原因所在，那么，就需要糾正一些過(guò)去的錯(cuò)誤。所有因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者的原因而造成的問(wèn)題或使問(wèn)題更惡化的，必須承認(rèn)并盡快解決。有時(shí)，造成問(wèn)題的原因是組織層面的，而領(lǐng)導(dǎo)者又無(wú)法控制，那么則要承認(rèn)事實(shí)，這樣才能將負(fù)面的情緒驅(qū)散掉，并使員工重拾工作意愿。

重建伙伴關(guān)系

領(lǐng)導(dǎo)者在前面得到的答案將幫助在接下來(lái)即建立伙伴關(guān)系中確立應(yīng)使用哪種恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)型態(tài)。如果員工愿意和領(lǐng)導(dǎo)者一起解決問(wèn)題，那么領(lǐng)導(dǎo)者可以和他進(jìn)行一輪“建立伙伴關(guān)系”的談話，雙方都可以參與決定應(yīng)該使用怎樣的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該給予該員工多少指導(dǎo)和多少支持。然后，應(yīng)該共同設(shè)定目標(biāo)，定出一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃，并確定改進(jìn)過(guò)程中的談話會(huì)議頻率。

如果員工不愿意進(jìn)一步改善，那么領(lǐng)導(dǎo)者就需要采取一種指令式的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)。制定明確的業(yè)績(jī)目標(biāo)，訂出一份詳細(xì)的時(shí)間表；向員工描述具體的業(yè)績(jī)目標(biāo)要求，并告訴他將怎樣追蹤他的表現(xiàn)；最后還要告訴他如果業(yè)績(jī)表現(xiàn)再不提升，將會(huì)有怎樣的后果。要知道，這是解決業(yè)績(jī)問(wèn)題的最后一招，但不能解決工作意愿問(wèn)題。

總之，處理員工業(yè)績(jī)下滑問(wèn)題是管理人員面臨的最大的挑戰(zhàn)之一。通常情況下，領(lǐng)導(dǎo)者都希望能夠避免遇到這樣的問(wèn)題，因?yàn)檫@需要花費(fèi)大量的精力，其實(shí)只要領(lǐng)導(dǎo)者清楚地認(rèn)清問(wèn)題所在，找出造成業(yè)績(jī)下滑的真正原因，然后使用恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)型態(tài)，領(lǐng)導(dǎo)者是能夠有效解決員工業(yè)績(jī)下滑問(wèn)題，從而幫助員工盡快恢復(fù)到原先的績(jī)效水平上來(lái)。解決績(jī)效問(wèn)題需要領(lǐng)導(dǎo)者具備高效的溝通技巧以及績(jī)效管理能力。第一次與員工進(jìn)行業(yè)績(jī)問(wèn)題的談話，肯定不會(huì)如想象的那么順利或有效。然而，只要能夠以真誠(chéng)的態(tài)度與員工談話，那么就能減輕因溝通能力略有不足而帶來(lái)的負(fù)面影響，并且為構(gòu)建與員工之間的相互信賴的高效伙伴關(guān)系而奠定基礎(chǔ)，從而，讓員工永遠(yuǎn)贏得高績(jī)效。