編輯引言：當企業開始發展銷售團隊時，他們能夠采取很多重要措施來幫助加快上手時間并減少員工流失。這些措施包括確保機構的銷售準備，招聘符合 成功范例的銷售人員，開展全面的培訓計劃，提供持續的銷售指導，分配相配的導師，測定和監控銷售活動水平。通過創建這個框架，企業可以自信地衡量其銷售機構，更快地實現投資回報。

　　在《世界經理人》最近對環球資源供應商社群進行的調研中，出現了有趣的現象，人力資源方面的挑戰成為企業最為關注的問題之一。這也反映出中國企業在“轉型、升級”的大背景下，人的重要性越來越突出。具體到銷售團隊，靠人海戰術獲得訂單的路已經被人力成本的上漲堵死，培養能長期為公司帶來銷售和利潤的人才，更為重要。

　　對于許多公司來說，新進專業銷售人員的上手時間一般是6個月或更長時間。而且，因為銷售人員的在職時間平均略低于兩年，公司就需要非常辛苦地招聘和雇傭合適的銷售人員，然后讓他們全部上崗以實現投資回報。針對新進銷售人員全面的上崗計劃可以縮短上手期，確保長期銷售成功，并減少員工流失。

　　針對商務經理的調查一致顯示，銷售是2011年公司招聘中最受歡迎的功能領域。不幸的是，從雇用新進銷售人員開始到銷售機構開始實現投資回報之間通常有一段很長的時間延遲。

　　上手期，或者從第一次聘請銷售人員開始直到他們正式投入工作，可能是很漫長的。新進銷售人員估算這一上手期長度的好的經驗法則是：

　　上手期=銷售周期長度+ 90天

　　雖然這個公式很簡單，但也很現實，它指出了一個殘酷的事實：即使銷售周期相對較短的公司也可能面臨六個月或更長時間的漫長上手期。還有一個壞消息是：普通銷售人員從事他或她的職位的平均時間略低于兩年。所以綜上所述，銷售機構對很多新進雇員的投資回報通常是負的。

　　那么，銷售機構需要做些什么來確保其新進員工獲得成功呢？研究一貫表明，如果銷售機構具有意義明確、全面和嚴格的上崗計劃，那么他們的銷售人員能夠更快地完成定額，而且員工流失率更低。

　　大多數銷售機構都有某種適當形式的上崗計劃，即使它可能只是一次新員工迎新活動。然而，具有高效的上崗計劃的銷售機構在以下領域都是出類拔萃的：(1)銷售準備，(2)招聘，(3)銷售培訓，(4)銷售指導和輔導計劃，以及(5)業績管理。

　　1. 銷售準備。成功的上崗都開始于招聘開始之前。在擴張銷售機構之前，銷售主管需要能夠清楚地回答幾個簡單的問題：所有這些新進銷售人員究竟將做什么？他們會怎么做-他們有獲得成功的工具嗎？這些問題將幫助銷售機構衡量其銷售準備，他們是否擁有意義明確的策略、備有記錄的銷售流程、銷售工具等，從而可以有效地進入市場并獲得成功。

　　不幸的是，太多的機構都受到沒有效率的銷售團隊的困擾，因為他們沒有足夠的銷售準備來適應銷售機構的快速擴張。他們經常受到下列一個或多個領域缺陷的影響：

　　·清晰的銷售策略

　　·備有記錄的銷售流程

　　·有效的潛在顧客開發策略

　　·持續傳達價值主張的銷售工具

　　·與銷售人員和公司的利益對應的薪酬計劃

　　·制定責任的銷售目標和指標

　　看一下上述列表，銷售主管應該詢問其中有多少是意義明確而且記錄清楚的。

　　2. 招聘。談到銷售人員，我們沒有任何辦法挽救一名糟糕的新雇員。所以，在花費時間和資源開展一次大型的上崗計劃之前，銷售機構應該確保有一個定義嚴格的招聘流程。該流程首先需要一份明確的理想銷售人員招聘簡介。招聘簡介通常包括：(1)教育、(2)工作經驗、(3) 之前表現、(4)技能和知識、(5)個人素質和行為。

　　雖然前四個方面很容易定義，但是最后一個方面的個人素質和行為是難以確定和聘用的。銷售機構的招聘經理甚至可能有相互矛盾的想法，究竟什么個人素質和行為（通常被稱為關鍵技能）能夠帶來銷售成功。

　　常見的銷售能力包括競爭力；規劃和組織；自信；自豪感；誠實；彈性；判斷力；責任心；積極性；職業道德。這些能力的相對重要性將根據每個銷售機構而不同，基于一些因素，如行業、銷售復雜性和銷售人員的自主性而變化。因此，公司必須仔細地選擇其銷售能力。

　　作為一個起點，銷售機構應該用基準問題測試其明星員工，以此確定希望新進員工具有的一般品質和行為。

　　許多銷售人員在面試過程中展示了最好的銷售表現。所以，對一線銷售經理至關重要的是學習如何進行基于行為的面試，以確定公司正在尋找的具有特定銷售能力的候選人。例如，如果詢問候選人一個誘導性的問題，比如“你工作積極嗎-”，這將引出可預見的回答。相比之下，基于行為的面試過程將迫使候選人展現出特有能力的關鍵行為。

　　這樣一個基于行為的面試過程將使用明星問題詢問候選人：(1)談論他們必須展示特定行為的特定情境，(2)詳細說明該過程包含的任務，(3)解釋發生并最終達到目標的行為，(4)報告他們取得的成果。

　　下面是一個明星問題的例子，招聘經理可以用來確定候選人的積極性：

　　情境：描述你在工作、學校或在個人生活中實現的一個目標。

　　任務：你在追求這一目標時遇到的障礙是什么-

　　行動：你追求這一目標的具體步驟或行動是是什么，需要克服什么障礙-

　　結果：你達到目標了嗎？你覺得怎么實現它？

　　通過深度探討所需的行為，基于行為的問題將去除招聘過程中的主觀性。

3. 銷售培訓。有效的上崗計劃的核心是全面的銷售培訓。培訓應當是嚴格的、有激勵性的，應當包括自學和團隊活動。嚴格的培訓計劃將定下對新進員工期望的基調，如果有必要，將使銷售機構有機會正確評估新進員工和課程。

　　新員工培訓應包括以下幾點：

　　·公司背景和文化

　　·策略

　　·行業

　　·客戶

　　·產品知識

　　·銷售流程

　　·銷售技巧

　　·銷售支持技術

　　根據你的產品和銷售過程的復雜性，最初的培訓計劃通常持續一至兩周，應該包括豐富的練習和角色扮演，能夠讓新員工應用技能和知識。在此期間，銷售經理應積極參與培訓，仔細評估新聘銷售人員的進度，發送公司重視的培訓消息。

　　最有效的銷售培訓是把課堂與現實中客戶的接觸機會結合在一起。所以，新進銷售員工需要盡可能快地獲得與客戶接觸的機會。

　　此外，為了保證有效性，隨后的銷售技能培訓需要始終如一的強化。

　　最佳實踐是在初步銷售培訓計劃后的前三個月內，進行短期、小組型的每周強化課程。

　 4. 銷售指導和輔導。在初步的銷售培訓后，通過為新進銷售員工提供持續的銷售指導和輔導，銷售機構可以顯著改進上手時間。

　　銷售指導：一線銷售經理的最佳實踐是花費25–40%的時間指導他們的團隊。

　　銷售指導應當包括策略指導和戰術指導。策略指導的重點是幫助銷售人員針對特定的預期和客戶取得進展。通過與銷售經理討論帳戶策略，新的銷售員工將學習如何準備銷售電話、創建帳戶計劃、開發方案并準備銷售展示。戰術指導的重點是幫助銷售人員提高他或她的銷售技能，這需要基于經理的直接觀察。

　　銷售經理面臨的一個共同挑戰是在培訓新進銷售人員時，當他們撥打銷售電話失敗時該做什么。盡管銷售經理通常禁不住接管電話來援助新進銷售人員，但至關重要的是，他們是專注于作為一名教練的角色，讓銷售人員從他/她的錯誤中吸取教訓。

　　輔導：縮短上手期的另一種方法是把新進員工與有經驗的銷售人員配對，作為結構化輔導計劃的一部分。與銷售指導相對照，在輔導計劃中，新進銷售人員通過觀察有經驗的銷售人員的銷售和與客戶互動進行學習。輔導計劃有助于走出教室、進入真正的銷售環境中學習，能夠縮短學習曲線，并提供一個分享最佳銷售實踐的有效機制。

　　在開展輔導計劃時，以下幾點需要重點考慮：

　　`保密性。計劃中的雙方需要知道他們之間的討論不會立即傳達給主管或經理。

　　`時間限制。導師必須希望給新進銷售人員足夠的時間學習，但這不是24/7的時間承諾。要讓一切步入正軌，需要建立一種平衡，這可以通過在輔導過程之初設置約定的計劃表來完成。

　　`正確的導師。能夠成功的關鍵因素是選擇正確的導師。有經驗的銷售人員有態度問題嗎、他們有優秀的銷售技能嗎？他們有能力教授這些銷售技巧嗎？他們一直從事正確的銷售活動嗎？

　　`專業關系。導師關系是職業關系，而不是個人關系。它必須僅僅保持在商業領域中；在輔導計劃中，導師的任務是教課，并給新員工提供建議。新員工不必受導師的建議的約束，導師也不應干涉新員工的主管或經理的任何決定。

　　5. 銷售管理。銷售人員天生具有競爭性，而且他們都想獲勝。當僅把成功定義為實現一定的銷售業績時，那么在上手期可能出現問題。畢竟，新進銷售人員在第一年實現50%的正常定額是不合理的。當銷售業績受影響和員工流失率增加這種情況發生時，銷售人員很快會泄氣。

　　所以，在上手期間，銷售主管需要超越銷售業績進行思考，重點跟蹤和獎勵關鍵的行為和銷售活動。這些期望能夠通過開展銷售上手業績計劃得到最好的傳達，該計劃能夠詳細說明新進員工在第一個30-、 60-、 90-天的時間段內應當實現的行為、具體的活動水平和業績。通過監測他們的目標業績，如果銷售人員未實現他或她的目標，那么銷售經理可以更早地進行干預。同樣重要的是，銷售經理可以確定早期收益并強化積極行為，這有助于創建成功文化。