企業(yè)的管理觀決定了人們?nèi)绾芜M(jìn)行管理活動(dòng)，在近20年的中國企業(yè)管理歷程中，一直沒有人關(guān)注管理觀，人們討論企業(yè)的經(jīng)營理念，探討企業(yè)的價(jià)值觀，研究企業(yè)的管理哲學(xué)，但是卻沒有人理清什么是管理觀。

如何看待管理？管理是什么？——這樣的問題就是管理觀的問題，可以這樣說，有了清晰的管理觀，才會(huì)有清晰的管理行為，也才會(huì)有合適的管理標(biāo)準(zhǔn)。反之亦然。那么，管理觀包含什么樣的內(nèi)容呢？

我歸納為三句話：1、管理只對(duì)績效負(fù)責(zé)；2、管理是一種分配；3、管理始終為經(jīng)營服務(wù)。

一、用績效說話

企業(yè)的績效包含著效益和效率兩方面的內(nèi)容。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，我們需要有好的效益的同時(shí)又需要用最快的時(shí)間達(dá)成這個(gè)結(jié)果。因此，對(duì)于管理來說，無論你采用何種管理形式和管理行為，只要是能夠產(chǎn)生績效的，我們就認(rèn)為是有效的管理行為和管理形式。如果不能夠產(chǎn)生績效，那么就是管理資源的浪費(fèi)。

企業(yè)的主要目標(biāo)是達(dá)成良好的績效，管理的所有活動(dòng)都是圍繞著這個(gè)目標(biāo)來進(jìn)行的，所以我認(rèn)為管理觀的第一個(gè)內(nèi)容就是：管理只對(duì)績效負(fù)責(zé)。我相信很多人也經(jīng)常把這句話掛在嘴邊，但是不知道有多少人能真正理解，因?yàn)椋�一些普遍存在的現(xiàn)象很直觀地說明了人們并不理解這句話。

現(xiàn)象一：人們贊揚(yáng)功勞，但是也容忍苦勞，甚至以苦勞為榮。

我們常常可以聽到這樣的說法：“我雖然沒有功勞，但也有苦勞”。“我沒有什么驚人之舉，但是我也在流血流汗的呀”。“我流汗的時(shí)候，企業(yè)里還沒有你呢！”等等。人們只是關(guān)注自己對(duì)于企業(yè)的付出，但是不關(guān)心這樣的付出是否真的產(chǎn)生績效，很多人的衡量標(biāo)準(zhǔn)是他自己的付出，而不是付出的效果。所以在企業(yè)里常常看到的結(jié)果是有苦勞的人得到肯定，在企業(yè)里有歷史的人得到重用。但是我們都很清楚，只有功勞才會(huì)產(chǎn)生績效，苦勞不產(chǎn)生績效。

現(xiàn)象二：人們關(guān)心態(tài)度多過關(guān)心能力。

一個(gè)企業(yè)里有一個(gè)小李、一個(gè)小劉。小李是一個(gè)任勞任怨，勤勤懇懇的員工，每一天都早來晚走，經(jīng)常加班加點(diǎn)。小劉是一個(gè)準(zhǔn)時(shí)上班準(zhǔn)時(shí)下班，從不加班的員工。結(jié)果，小李得到表揚(yáng)，成為優(yōu)秀員工，而小劉從未得到表揚(yáng)更加不會(huì)當(dāng)選優(yōu)秀員工。但是，如果你愿意好好思考，也許會(huì)出現(xiàn)這樣一個(gè)問題：小李的表現(xiàn)恰恰是能力不夠的原因，而小劉的表現(xiàn)正說明他的能力可以勝任這個(gè)崗位，完成任務(wù)，所以關(guān)心態(tài)度還是關(guān)心能力是一個(gè)非常重要的問題。只有能力才會(huì)產(chǎn)生績效，態(tài)度必須轉(zhuǎn)化為能力才會(huì)產(chǎn)生績效，這才是正確的觀念。

但在現(xiàn)實(shí)管理中，這種現(xiàn)象非常普遍的存在，如果你愿意，你可以看看企業(yè)里的考核，有多少是考核能力的，又有多少是考核態(tài)度的。我很肯定的說，考核態(tài)度的指標(biāo)一定多過考核能力的指標(biāo)，除此之外，很多人管理習(xí)慣上喜歡態(tài)度好的人，喜歡聽話的人，喜歡加班的人，人們也從經(jīng)驗(yàn)上得到態(tài)度比能力更重要的結(jié)論，這樣態(tài)度好能力平平的人得到重用的機(jī)會(huì)比能力很強(qiáng)但是態(tài)度一般的人要多得多。

現(xiàn)象三：德與才取舍中人們希望德才兼?zhèn)洌�如果得不到就先德后才�?/SPAN>

品德和才干一直是對(duì)于人才評(píng)價(jià)的兩個(gè)基本面，每當(dāng)我講課問道這個(gè)問題的時(shí)候，幾乎所有的學(xué)生都告訴我他們會(huì)選擇德才兼?zhèn)涞娜恕Ｎ液茉敢馔�意這個(gè)選擇，但是我在上一篇文章中說過，管理只是面對(duì)事實(shí)，解決問題，我們面對(duì)的事實(shí)是，我們所管理的下屬，一定不是德才兼?zhèn)涞模�要么這個(gè)人的品德低于我們的要求，要么這個(gè)人的才干低于我們的要求，如果這個(gè)人是德才兼?zhèn)涞模瑧?yīng)該他管理我們，而不是我們管理他。在這個(gè)前提下，我再問學(xué)生如何選擇，結(jié)果80％左右的人選品德。但是我們必須知道，才干才產(chǎn)生績效，品德需要轉(zhuǎn)化為才干才會(huì)產(chǎn)生績效。我們?cè)趯?duì)于品德與才干這個(gè)問題的選擇上，需要非常清晰才行。一般在兩種情況下我們以德為先，除此之外要以才干為主。這兩種情況一是從外部招聘人員的時(shí)候，二是提拔人員的時(shí)候。但是我所看到的實(shí)際情況是，很多企業(yè)在招聘人員的時(shí)候，很少考量這個(gè)人的品德，更多的是關(guān)心學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人能力。在提拔一個(gè)人的時(shí)候，也很少關(guān)心他的品德，更多的是關(guān)心過去的業(yè)績，管理經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷。而在這兩種情況之外，我反而發(fā)現(xiàn)在例常的考核中，在日常的管理中人們常常考量品德而忽略了才干。這種做法恰恰是反掉了。

學(xué)生開始反駁我，問我如果一個(gè)人能力很強(qiáng)，才干很好，但是品德極壞，那不是對(duì)企業(yè)和社會(huì)造成極大的傷害嗎？我同意這個(gè)說法，但是我們需要澄清一個(gè)非常重要的觀點(diǎn)：人都會(huì)犯錯(cuò)誤，所以我們不能夠在品德上下賭注，管理所要做的就是讓人沒有機(jī)會(huì)犯錯(cuò)。我堅(jiān)持這個(gè)觀點(diǎn)是因?yàn)楣芾硭�面�?duì)的人，不能夠用道德的角度來評(píng)價(jià)，管理所面對(duì)的人只能夠用行為學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來評(píng)價(jià)，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度人是自私和貪孌的，從行為學(xué)的角度人是懶惰的。

這個(gè)自私、貪孌、懶惰的人，就是管理面對(duì)的人，他不是一個(gè)道德人，所以我們不能夠用道德來下賭注，看到今天這么多黨的干部犯錯(cuò)誤，覺得這是管理的錯(cuò)誤，我們的管理讓他們有機(jī)會(huì)犯錯(cuò)誤，但是竟然有那么多的人認(rèn)為是品德教育不夠?qū)е拢�我感到很難過。

二、等邊分配法則

管理其實(shí)很簡單，說它簡單就是管理只是需要做一個(gè)分配就好了。管理就是分配權(quán)力、責(zé)任和利益。但是需要特別強(qiáng)調(diào)的是，必須把權(quán)力、責(zé)任和利益等分，成為一個(gè)等邊三角形。

在管理上出錯(cuò)基本上都是沒有把這個(gè)三樣?xùn)|西分成等邊三角形。很多管理者喜歡把權(quán)力、利益留下，把責(zé)任分出去，好一些的管理者把權(quán)力留下，把利益和責(zé)任一起分出去，也有管理者認(rèn)為責(zé)任和權(quán)力以及利益都應(yīng)該留在自己的手上，根本不作分配。這些管理觀點(diǎn)都是非常錯(cuò)誤的。我們可以以國有企業(yè)的管理做例子，很多人認(rèn)為國有企業(yè)管理不好，根源是在產(chǎn)權(quán)問題，但是我認(rèn)為，產(chǎn)權(quán)是一個(gè)不能夠在經(jīng)營層面和管理層面討論的問題，任何管理者都是在有限條件下的選擇，所以我堅(jiān)持不在經(jīng)營層面討論產(chǎn)權(quán)問題，我們沒有管理好國有企業(yè)的一個(gè)根本問題是：沒有很好的分配這三樣?xùn)|西。

國有企業(yè)的權(quán)力非常大，上百億的國有資產(chǎn)的管理權(quán)，國有企業(yè)的責(zé)任也是非常大，上百億的國有資產(chǎn)保值增值，幾萬職工就業(yè)，但是國有企業(yè)的管理者在利益分享上是沒有機(jī)會(huì)的。因此出現(xiàn)這么多國有企業(yè)的困境就是不可避免的。

三、經(jīng)營大于管理

管理與經(jīng)營是企業(yè)的兩個(gè)面，經(jīng)營是選擇正確的事情做，管理是把事情做正確。從這個(gè)意義上說經(jīng)營是第一位的，管理是第二位，也就是我以前強(qiáng)調(diào)的管理不重要的一個(gè)根本原因。管理始終為經(jīng)營服務(wù)，可以用這樣一個(gè)比較來說明，當(dāng)一個(gè)企業(yè)在經(jīng)營上選擇薄利多銷的時(shí)候，管理上就要選擇成本管理；在經(jīng)營上選擇一分錢一分貨的時(shí)候，在管理上就要做品質(zhì)和品牌管理；如果像聯(lián)邦快遞一樣在經(jīng)營上選擇“隔夜服務(wù)”，管理上就要進(jìn)行流程管理；如果像戴爾一樣用“直接定制”的策略，管理上必須做到柔性化管理。

這些舉例只是想說明這樣兩個(gè)觀點(diǎn)：第一、管理做什么，必須由經(jīng)營來決定；第二、管理水平不能夠超越經(jīng)營水平。我們看到中國家電企業(yè)這么容易虧損，并不是這些家電企業(yè)的管理不行，反而是這些家電企業(yè)的管理水平太高了，超過了他們的經(jīng)營水平。我們的大部分企業(yè)還在薄利多銷的經(jīng)營水平上，但是很多這樣的企業(yè)竟然開始了流程再造的努力，這些企業(yè)不虧損才怪呢！

我以同樣的理由開始擔(dān)心很多企業(yè)的管理培訓(xùn)，因?yàn)槲页３１黄髽I(yè)邀請(qǐng)為企業(yè)的員工講解領(lǐng)導(dǎo)力或企業(yè)策略，我想這樣的培訓(xùn)會(huì)產(chǎn)生反作用的，因?yàn)槟憬o員工的培訓(xùn)超過了員工所承擔(dān)的責(zé)任，這樣的培訓(xùn)我稱之為“培訓(xùn)過度”，當(dāng)一個(gè)企業(yè)的管理水平超過經(jīng)營水平的時(shí)候，這個(gè)企業(yè)離虧損就不遠(yuǎn)了。當(dāng)然目前的現(xiàn)狀普遍是企業(yè)老板的經(jīng)營水平很高，企業(yè)的管理水平較差。