身為主管的你是否常困惑，為什么下屬的工作成果都跟自己想的有所出入？明明已經(jīng)親自示范多次，希望下屬能從旁學(xué)習(xí)，跟上你的步伐，卻還是績效不彰？你或許因此在心里默默降低自己對(duì)下屬的期望、凡事放心不下地盯著下屬做好每一個(gè)環(huán)節(jié)，卻發(fā)現(xiàn)下屬愈來愈依賴，而你愈來愈累。

究竟怎么做，才能讓下屬快速成長？日本行為分析專家石田淳提供了4個(gè)利器。

■明確定出工作開始與結(jié)束的目標(biāo)

如果連主管都說，“我也不清楚這案子到底是什么時(shí)候開始，又該在什么時(shí)候結(jié)束。”聽在負(fù)責(zé)案子的下屬耳里，原本想要積極地開始執(zhí)行，也會(huì)因此降低全力去做的意愿，對(duì)于凡是聽從主管指示的下屬來說，更是如此。

相反地，如果主管說，“現(xiàn)在大家都出門去跑今天的業(yè)務(wù)吧，總之要跑個(gè)5家。”“跑過5家了吧？那今天就到這里，明天再繼續(xù)。”聽到這么明確的指示，下屬做事便能更俐落。

■親切問候，活絡(luò)辦公室氣氛

要想打造做事明快的職場，“問候”也很重要。問候除了是基本的溝通技巧之外，也是向自己以及自己的團(tuán)隊(duì)傳遞“行動(dòng)信號(hào)”，像是“早安（等于“好”），開始今天的工作吧。”“辛苦了（等于“好”），今天就工作到這里吧。”如果員工走進(jìn)辦公室，看到誰都不打招呼，組織里彌漫著一股陰郁的氛圍，這肯定是領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任，因?yàn)橹灰�主管精神百倍地和大家打招呼，下屬也�?huì)有樣學(xué)樣。切記，要?jiǎng)?chuàng)造出什么樣的公司文化，全都掌握在主管手中。

■為下屬篩選出“可以不做”的事

大多數(shù)人都認(rèn)為，想在期限內(nèi)把應(yīng)做的工作完成，必須要列出做事的優(yōu)先順序，但石田認(rèn)為，“劣后順序”比優(yōu)先順序還重要，也就是先考量“要舍棄什么”。

工作者日常要做的事情很多，就算要求他們“考慮好優(yōu)先順序，優(yōu)先做最重要的事”，他們可能還是會(huì)因?yàn)閽炷钪�其他事情，無法集中心神做事。這時(shí)候，主管應(yīng)該明確告訴下屬“哪些事這個(gè)星期內(nèi)不做也沒關(guān)系”“這些事至少不必趕在今天完成”，讓他們專注進(jìn)行“必須馬上做的事”。

■不避談自己的失敗經(jīng)驗(yàn)

真正會(huì)做事的主管，非但不會(huì)向別人夸耀“我很能干”，還會(huì)敞開胸懷跟下屬聊自己的失敗經(jīng)驗(yàn)，讓下屬從中學(xué)習(xí)。

下屬有時(shí)候可能會(huì)因?yàn)楣ぷ魃线�沒有什么具體成果，而覺得自己派不上用場。碰到這種情況，主管可以試著說出自己的經(jīng)驗(yàn)，像是你在還是新人的階段，也犯過許多錯(cuò)，讓下屬從中體會(huì)，任何成功的人都是累積多次的失敗，才能漸漸成長。

主管與下屬的關(guān)系，就像大腦和手腳的關(guān)系，如果沒有手腳來完成工作，光有大腦是不行的。所以，聰明的主管都會(huì)知道不僅僅讓自己變的強(qiáng)大，而且還要自己的下屬成長起來，這樣才能幫助自己更好地完成工作上交代的事情！