在心理學(xué)中，有一條眾所周知的真理：用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為是最有效的方法，所以，一個(gè)頻繁跳槽的人，又怎么可能長(zhǎng)期留在一個(gè)地方呢？

 

不見得。

 

明尼蘇達(dá)大學(xué)（University of Minnesota）心理學(xué)教授克里斯托弗•萊克和鮑林格林大學(xué)（Bowling Green University）心理學(xué)教授斯科特•海爾豪斯對(duì)頻繁跳槽的人進(jìn)行了研究。他們發(fā)現(xiàn)，頻繁跳槽的人有所差別。他們將這些人分為兩組，分別是“逃避驅(qū)動(dòng)型”和“進(jìn)步驅(qū)動(dòng)型”。萊克聲稱，前者“易沖動(dòng)，缺乏毅力，常常沉浸于負(fù)面情緒。”相反，進(jìn)步驅(qū)動(dòng)型“能夠自我指導(dǎo)，有取得成績(jī)的強(qiáng)烈驅(qū)動(dòng)力。這些人會(huì)積極尋找不同的責(zé)任和工作經(jīng)驗(yàn)”——而他們可能正是你要尋找的新員工。

 

問題在于，這兩類人表面上看起來非常類似。因此招聘經(jīng)理往往認(rèn)為，凡是頻繁跳槽的求職者都屬于逃避驅(qū)動(dòng)型。

 

區(qū)分兩者唯一的方式是：面試時(shí)，向他們提出正確的問題。萊克和海爾豪斯對(duì)來自各行各業(yè)每?jī)赡旮鼡Q一次工作的500名員工進(jìn)行了調(diào)查。兩人將受訪者的就業(yè)歷史進(jìn)行對(duì)比，并評(píng)估了他們整體的工作態(tài)度，“包括問他們認(rèn)同或不認(rèn)同有關(guān)職業(yè)的一系列觀點(diǎn)。面試官不可能這么做——但他們可以問一些試探性的問題，弄清楚求職者離開上一份工作的真實(shí)原因，”萊克說道。

 

要確認(rèn)逃避驅(qū)動(dòng)型頻繁跳槽者，萊克建議：“要求面試者舉一個(gè)他或她在挑戰(zhàn)性超出預(yù)期的艱難情況下，依舊堅(jiān)持下來并實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的例子。”進(jìn)步驅(qū)動(dòng)型求職者通常能夠舉出許多例子，而逃避驅(qū)動(dòng)型卻很可能連一個(gè)都想不出。

 

此外，萊克建議，面試官應(yīng)該從另外一個(gè)角度看待那些列出了多個(gè)之前崗位的簡(jiǎn)歷。他說，“求職者每一次跳槽是否都取得了進(jìn)步？是否每一份新工作都是為了更多的責(zé)任和更好的職務(wù)？逃避驅(qū)動(dòng)型求職者會(huì)做出許多橫向移動(dòng)，而進(jìn)步驅(qū)動(dòng)型求職者的履歷則顯示出明顯的上升趨勢(shì)。”

 

萊克補(bǔ)充道，在招聘進(jìn)步驅(qū)動(dòng)型頻繁跳槽者時(shí)，唯一需要注意的是：由于這類求職者到目前為止一直在尋找更大、更好的工作機(jī)會(huì)，因此，你的公司和職務(wù)空缺是否真的適合他或她？如果你能提供的職業(yè)道路，在未來可能會(huì)涌現(xiàn)更寬廣、更有趣的機(jī)會(huì)，那么你的公司或許將是該類“職場(chǎng)浪子”的真正歸宿。