做培訓的伙伴，經常會有一個苦惱的地方，就是似乎總是在課程、講師、學員和培訓組織這幾件事兒上劃圈，似乎總是和公司的業務隔了一道墻。現在有些比較片面的說法，比如做業務的人可以做培訓，但做培訓的人缺不能轉行做業務。也有做培訓的伙伴，把培訓當成了脫離業務而存在的一項專業，認為做培訓的人，不論跳到哪個行業，都是一樣的工作套路。

要真正成為業務的“partner”，要發揮對業務發展的影響力，就一定要成為至少半個業務專家。唯有如此，做培訓的伙伴才可能在公司立足。其實做培訓的伙伴，有很多資源和渠道可以介入對業務的理解。一名優秀的培訓管理者，可以從這個方面入手，提升影響力，也有助于企業內部的課程開發

第一步：與業務部門溝通培訓需求

目的是明確公司戰略要求與目前能力現狀的差距，找到合適的培訓主題，以及合適的培訓講師。這是自上而下的一步，也是非常關鍵的一步。有條件的公司，建議組建業務人才委員會，這樣培訓的伙伴就比較容易和業務的伙伴建立共同的溝通語言。

第二步：與目標講師溝通

在于講師溝通中的幾個關鍵點：

1、講師對于該業務問題的理解，觀點是否足夠深刻，有條理性、系統性。

2、講師個人對開發這個話題的意愿是否強烈，是否愿意在這個上面花時間研究。

3、講師個人對于課程開發的基本想法，預計投入的時間、資源等。

如果講師符合這三個條件，我們一般就可以和講師一起開始下面的步驟了，否則就要另請高明。

第三步：挖掘目標學員的需求

這是一個很有意思的步驟，我們很多時候會發現，需求部門對話題的看法，和學員的看法是不一致的，這就需要我們和講師一起做判斷，并和需求部分做確認。需求調研，可以采用很多方法，問卷、電話、面談，等等。

第四步：對成果進行整理

這里面，涉及到信息的合并和分類、重要性排序，也涉及到現象和原因的剝離。這個過程其實是非常重要的一環，通常這個環節做的充分，是能否把多數問題的答案推演出來的。我們一定要相信，其實學員既是問題的提出者，同時也往往是問題最好的解答者，而我們的價值很多時候就在于把碎片化的信息組合成完整的圖景。

第五步：收集與優化實踐案例

一般來說，業務課程的講師都是在業務上比較優秀的，講師本身就有很多親歷的成功案例。但是對于課程開發來說，我們希望講師能夠去采集足夠多的案例樣本，并從中進行優秀實踐的提煉。從實踐經驗看，培訓管理者可以充分發揮資源組織者的角色，通過團隊工作坊等形式將業績優異者召集在一起做專向討論。這個過程，對于講師本人也是十分受益的，對于培訓管理者來說，他也能對課程的觀點有更全面的看法。

第六步：與業務部門梳理大綱

不同的公司，對于課件開發階段的監控力度是不同的，不建議“大撒把”的方式。調研、工作坊做的好，是否能轉化成優秀的課程，還有相當長的一段距離。課程大綱是個開始，我們要把課程的骨架梳理好，比如：

• 如何引入

• 如果拋出問題

• 如何分析

• 如何引導思考

• 如何授課

• 如何帶出策略

• 如何落實實踐

  
  

這些都要在課程大綱階段弄清楚。我非常堅持課程大綱有細化到二級題目，要明確每個部分的時間比重，明確每個部分主要的教學教法。惟有如此，課程開發才會可控。培訓管理者要在這個環節，把自己對于課程開發的經驗融進去，從培訓學習的角度給專業建議。設置課程大綱這個環節，建議至少過2-3次，這個階段做好了，課件開發自然是水到渠成的。

第七步：完善培訓資料

培訓管理者要做課程的包裝師，讓講師有更“閃亮”的亮相。一個完整的課程項目，要有學員手冊、講師手冊、PPT課件、課堂練習、學習路徑圖迭代練習等一系列內容。每個與學員接觸的材料，都是課程專業性的體現。我們前期花了很多時間開發課程，千萬不要在課程包裝上吝嗇。如今，很多培訓管理者做的非常深入，還會開發課程掛圖、學習路徑圖等，這些，沒有對業務課程的深入理解，沒有深入探索的精神，是不可能做到的。

講師走上了講臺，我們的工作是不是也完成了呢？絕對不是的。我們還有這幾項工作要做。

第八步：跟蹤課堂授課

在課程大綱環節，我們已經確定了課程結構，每個部分的教學教法，包括每部分所用的時間。培訓管理者，要在課堂上去實際跟蹤這些的落地情況。同時，要看學員的反映，哪些環節參與度高、哪些環節反應平淡，學員提出了什么問題，學員貢獻了什么案例，這些都要記錄下來。課后，培訓管理者要第一時間和講師溝通這些發現，讓講師第一時間去完善、修訂自己的課程。每個業務講師都會非常感激這樣的工作，因為這是基于學員的，非常有價值的信息反饋。

第九步：持續性的課程升級

做到第9步的培訓管理者，已經是非常優秀的了。如果再精益求精，我們還可以關注：