“1. 管理是關于人類的管理”。
　　很顯然，在組織中從事各類工作的是一個個有血有肉的人，管理工作成果在本質上是管理從事這些工作的人。
　　正如德魯克所說，“其任務是使人與人之間能夠協(xié)調配合，揚長避短，發(fā)揮最大的集體效益。”
　　管理不是用來制造人際摩擦的，管理更不是用來制造障礙的，管理是為了使效益最大化而運用的工具。所以，管理的任務即是“使人與人之間能夠協(xié)調配合，揚長避短”。
　　以此條為標準，組織中所有不能使人與人之間協(xié)調配合，揚長避短，不能使組織發(fā)揮最大的集體效益的所謂管理，都是無效的，至少是必須迅速改善的。
　　管理顯然不是上司用來控制下屬的工具，管理更不是給組織制造更多的工作，制造麻煩，而是為了提升效率的。
　　這是我們每一個身在企業(yè)中的人必須清晰認知的。
“2. 因為管理涉及人們在共同事業(yè)中的整合問題，所以它是被深深地植根于文化之中”的。
　　不同的國家，不同的文化，不同的價值觀，管理方式是有差異的。
　　在日常的具體工作中，我們不能生硬的照搬某某國家“先進”的管理方式，因為在他國的文化之中有效的管理方式，安放在受另一種文化浸染的企業(yè)里的或許就成為成長的絆腳石。
　　此時，更有可能并不是管理工具本身有多大的問題，而是在運用這些先進的管理工具時，沒有以當?shù)氐奈幕�作為根基�?/SPAN>

“3. 企業(yè)必須擁有簡明扼要、清晰明了而又獨一無二的宗旨。”
　　“管理面臨的首要任務在于思考、制定和說明這些宗旨、價值觀與目標。”
　　企業(yè)的宗旨必須簡明扼要、清晰明了，使每個組織內的成員都能很好的理解，而且企業(yè)的宗旨必須是獨一無二的，而非安放在其他任何一家企業(yè)都適用。
　　而管理的首要任務即是“思考、制定和說明這些宗旨、價值觀與目標”。
　　受農(nóng)業(yè)文化根深蒂固的影響，一些企業(yè)的所有者滿腦子都是經(jīng)驗管理的思想，并沒有實現(xiàn)從經(jīng)驗管理到科學管理的蛻變。
　　對于這部分企業(yè)所有者來說，什么企業(yè)的宗旨、價值觀云云，那都是**，是中看不中用的花把式。
　　很顯然，有這樣的想法是完全錯誤的。

“4. 管理必須根據(jù)需要與機會的變化而變化，以此促使企業(yè)及其成員能夠得到更好的發(fā)展。”
　　管理是與時俱進的，而非僵化不變的。
　　管理“必須根據(jù)需要與機會的變化而變化。”
　　曾經(jīng)適用的管理方式，曾經(jīng)取得了良好效果的管理方式，當周遭的情形發(fā)生變化時，或許就變得無效了。
　　所以，不斷適應變化而調整管理的方式是必要的。

“5. 企業(yè)必須建立在交流與個人責任之上。

      所有人都需要仔細地考慮他們的目標是什么，并且要保證讓那些與自己有關的人明白和了解這個目標；
　　所有人都需要仔細地考慮他們要為別人做些什么，并使別人理解這一點；
　　所有人都需要仔細地考慮別人能夠為自己做什么，并且還要使別人知道這一期望。”
　　這里有幾個關鍵點：
　　1）企業(yè)必須建立在交流與個人責任之上。
　　亦即組織里每個人都要承擔自己該承擔的責任，使具有不同背景、不同資歷的人能協(xié)調配合，揚長避短，從而發(fā)揮出最大的集體效益。
　　2）所有人都必須清晰自己的目標，而且做到這點還不夠，還要保證跟自己相關的人也清晰自己的這個目標；
　　3）所有人都要清晰他們?yōu)閯e人提供什么成果，同時這個成果要使別人理解；
　　所有人都要清晰別人能為他提供什么成果，并且需與對方明確這個期望。
“6. 正如評估一個人的健康與行為需要多種標準一樣，評估一個組織的狀況與業(yè)績也并非只用唯一的標準就能做到。”
　　“業(yè)績應被納入企業(yè)與管理之中，必須能夠被有效衡量——至少要能夠加以評估——并且要得到不斷的改進。”
“7. 結果只存在于企業(yè)的外部。”
　　“在企業(yè)的內部，只有成本。” 
　　對照著這一條，看看自己企業(yè)每天大量的時間是放在了制造內部成本上，還是用在了客戶身上。
　　對于一些資源壟斷型的企業(yè)來說，他們是沒有太強的客戶觀念的，因為企業(yè)提供的產(chǎn)品是皇帝的女兒不愁嫁，客戶不用不行，客戶沒有太多的選擇。
　　對于這些資源型企業(yè)來說，每天大量的工作恐怕都是基于制造內部成本的，放在了低效又重復的內部溝通協(xié)調上。
　　一旦這些被壟斷的資源被市場打破了時，當客戶有了更多自行選擇的權利，有了更多產(chǎn)品提供商家時，這些曾經(jīng)看似強大的組織地位便岌岌可危了。
　　因為，我們知道，“結果只存在于企業(yè)的外部。”