小劉在每天的任何時候基本都可以看到那名績效低的員工上網聊天的現象。而另外一名只是在少數情況出現過，某個月的績效考核中，小劉分別對2人都給予了扣分，只是分值比例不一樣，情況多的扣分多，情況少的扣分少。

　　J公司的人力資源經理小劉遇到這樣的一個事情，覺得挺無奈，不知道該如何處理？J公司人事部有2名文職人員負責薪酬統計，在月底績效考核金額的輸入時，有一名文職人員就會查看對方的考核，公司的工資制度包括績效考核都是保密的，可是對于人事部門來說，誰要看到這方面的資料還是很有機會的，這樣難免產生了攀比的心理？為什么我的比她低？同樣的，對自己績效考核上的問題點很容易就想象應用到對方的身上，拿上班時間上網聊天來說吧，其中績效低的那名人員工作時間上網聊天的比例不在少數，另外一名雖然也會，但占了少數。小劉在每天的任何時候基本都可以看到那名績效低的員工上網聊天的現象。而另外一名只是在少數情況出現過，某個月的績效考核中，小劉分別對2人都給予了扣分，只是分值比例不一樣，情況多的扣分多，情況少的扣分少。

　　如何平衡人力資源部門內部的績效考核？

　　由于人事部門涉及的數據偏多， 日常工作中出現的問題只有小劉在場才能夠記下，這也難免出現了對比的情況，績效低的人員舉說某次另外一名人員什么什么地方出錯，為什么沒扣？實際上如果真要每時每刻都監督工作這是不可能做到的，那樣那個崗位不如不設，另外當月內如果有人員請假一個月，在這個月內基本請假人員的工作都是由那名績效高的人員在配合著完成，月底在其績效加了獎金，另外一名人員在不久前提出了要調整工作量。

　　從小劉日常的觀察來看，該人員的工作在日常是不飽和的，主要工作還是集中在月末和月初，人事文員的工作很多一部門會在月初比較忙，并以這個理由要求增加獎金，按道理，該人員的績效獎金在J公司文職人員這塊來說已經是很高了，所以小劉認為這獎金不應該給，確實是有突出貢獻才考慮在額外加獎金，現公司的旺季即將來臨，涉及工資的數據會越來越多，該人員卻提出離職，小劉在考慮是否通過2個文職人員工作統一到1個人身上，另外課內人員幫著分擔一點，又怕這塊會出問題，畢竟一個薪酬人員如果遇到特殊情況，損失可是巨大，因此小劉覺得這真象一場賭注，不知道該如何是好？

　　分析：

　　這不單單是績效方面的問題，人力資源向來是牽一發而動全身。如何找準診節就成了關鍵。J公司的問題主要有如下幾個方面：

　　1、工資制度保密，薪資保密。這其實是對薪資考核制度不自信的表現。薪酬的具體數目保密這點在企業實施倒可以理解，但工資制度，考核都保密就有點過頭了，甚至越保密，員工越容易知道，越懷疑薪資、考核不公平，與其這樣的讓員工覺得不公平，不如大大方方的真求員工意見的基礎上實施公平、公正的薪資、考核體系。

　　2、人事文員上網聊天問題。這個其實沒必要作為專門的考核記分。這屬于上班紀律類，運用規章制度去進行處罰即可。由此可見你公司的績效考核指標并沒有遵循KPI的原則。考核指標一般考核決定員工業績的關鍵指標，一些無關緊要的指標就不需要去多做考核了。

　　3、崗位不飽滿的問題。一般而言，以全天8小時為標準工作時間的話，每天工作時間為6.4小時即工作飽和度為80%的時候，方為正常。如果如你所說的，只是月底才比較繁忙的話，那么這個崗位就不是很飽滿，就需要進行崗位的調整，或者工作內容的變換。比如輪崗，崗位的重新設計，工作內容豐富化等。

　　最后要說的一點是，我J公司的績效考核有點偏離了方向。績效考核的根本目的是為了增加組織績效，而J公司的績效考核卻成了相互攀比、爭工、威脅加薪等的手段。這完全與績效考核的目的是背道而馳的，應當在本部門的組織框架內適當給部門員工做作績效面談，多溝通，多解決問題。

　　相信一句話，天下沒有管不好的員工，只有無能的主管。