小劉在每天的任何時(shí)候基本都可以看到那名績效低的員工上網(wǎng)聊天的現(xiàn)象。而另外一名只是在少數(shù)情況出現(xiàn)過，某個(gè)月的績效考核中，小劉分別對(duì)2人都給予了扣分，只是分值比例不一樣，情況多的扣分多，情況少的扣分少。

　　J公司的人力資源經(jīng)理小劉遇到這樣的一個(gè)事情，覺得挺無奈，不知道該如何處理？J公司人事部有2名文職人員負(fù)責(zé)薪酬統(tǒng)計(jì)，在月底績效考核金額的輸入時(shí)，有一名文職人員就會(huì)查看對(duì)方的考核，公司的工資制度包括績效考核都是保密的，可是對(duì)于人事部門來說，誰要看到這方面的資料還是很有機(jī)會(huì)的，這樣難免產(chǎn)生了攀比的心理？為什么我的比她低？同樣的，對(duì)自己績效考核上的問題點(diǎn)很容易就想象應(yīng)用到對(duì)方的身上，拿上班時(shí)間上網(wǎng)聊天來說吧，其中績效低的那名人員工作時(shí)間上網(wǎng)聊天的比例不在少數(shù)，另外一名雖然也會(huì)，但占了少數(shù)。小劉在每天的任何時(shí)候基本都可以看到那名績效低的員工上網(wǎng)聊天的現(xiàn)象。而另外一名只是在少數(shù)情況出現(xiàn)過，某個(gè)月的績效考核中，小劉分別對(duì)2人都給予了扣分，只是分值比例不一樣，情況多的扣分多，情況少的扣分少。

　　如何平衡人力資源部門內(nèi)部的績效考核？

　　由于人事部門涉及的數(shù)據(jù)偏多， 日常工作中出現(xiàn)的問題只有小劉在場(chǎng)才能夠記下，這也難免出現(xiàn)了對(duì)比的情況，績效低的人員舉說某次另外一名人員什么什么地方出錯(cuò)，為什么沒扣？實(shí)際上如果真要每時(shí)每刻都監(jiān)督工作這是不可能做到的，那樣那個(gè)崗位不如不設(shè)，另外當(dāng)月內(nèi)如果有人員請(qǐng)假一個(gè)月，在這個(gè)月內(nèi)基本請(qǐng)假人員的工作都是由那名績效高的人員在配合著完成，月底在其績效加了獎(jiǎng)金，另外一名人員在不久前提出了要調(diào)整工作量。

　　從小劉日常的觀察來看，該人員的工作在日常是不飽和的，主要工作還是集中在月末和月初，人事文員的工作很多一部門會(huì)在月初比較忙，并以這個(gè)理由要求增加獎(jiǎng)金，按道理，該人員的績效獎(jiǎng)金在J公司文職人員這塊來說已經(jīng)是很高了，所以小劉認(rèn)為這獎(jiǎng)金不應(yīng)該給，確實(shí)是有突出貢獻(xiàn)才考慮在額外加獎(jiǎng)金，現(xiàn)公司的旺季即將來臨，涉及工資的數(shù)據(jù)會(huì)越來越多，該人員卻提出離職，小劉在考慮是否通過2個(gè)文職人員工作統(tǒng)一到1個(gè)人身上，另外課內(nèi)人員幫著分擔(dān)一點(diǎn)，又怕這塊會(huì)出問題，畢竟一個(gè)薪酬人員如果遇到特殊情況，損失可是巨大，因此小劉覺得這真象一場(chǎng)賭注，不知道該如何是好？

　　分析：

　　這不單單是績效方面的問題，人力資源向來是牽一發(fā)而動(dòng)全身。如何找準(zhǔn)診節(jié)就成了關(guān)鍵。J公司的問題主要有如下幾個(gè)方面：

　　1、工資制度保密，薪資保密。這其實(shí)是對(duì)薪資考核制度不自信的表現(xiàn)。薪酬的具體數(shù)目保密這點(diǎn)在企業(yè)實(shí)施倒可以理解，但工資制度，考核都保密就有點(diǎn)過頭了，甚至越保密，員工越容易知道，越懷疑薪資、考核不公平，與其這樣的讓員工覺得不公平，不如大大方方的真求員工意見的基礎(chǔ)上實(shí)施公平、公正的薪資、考核體系。

　　2、人事文員上網(wǎng)聊天問題。這個(gè)其實(shí)沒必要作為專門的考核記分。這屬于上班紀(jì)律類，運(yùn)用規(guī)章制度去進(jìn)行處罰即可。由此可見你公司的績效考核指標(biāo)并沒有遵循KPI的原則。考核指標(biāo)一般考核決定員工業(yè)績的關(guān)鍵指標(biāo)，一些無關(guān)緊要的指標(biāo)就不需要去多做考核了。

　　3、崗位不飽滿的問題。一般而言，以全天8小時(shí)為標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的話，每天工作時(shí)間為6.4小時(shí)即工作飽和度為80%的時(shí)候，方為正常。如果如你所說的，只是月底才比較繁忙的話，那么這個(gè)崗位就不是很飽滿，就需要進(jìn)行崗位的調(diào)整，或者工作內(nèi)容的變換。比如輪崗，崗位的重新設(shè)計(jì)，工作內(nèi)容豐富化等。

　　最后要說的一點(diǎn)是，我J公司的績效考核有點(diǎn)偏離了方向。績效考核的根本目的是為了增加組織績效，而J公司的績效考核卻成了相互攀比、爭(zhēng)工、威脅加薪等的手段。這完全與績效考核的目的是背道而馳的，應(yīng)當(dāng)在本部門的組織框架內(nèi)適當(dāng)給部門員工做作績效面談，多溝通，多解決問題。

　　相信一句話，天下沒有管不好的員工，只有無能的主管。