某大型人力資源網站曾做過調查，近60%的辭職人員離職原因與其直接上級有關。更值得關注的是，那些不滿領導管理憤而離職的人，在職場初期，還曾被精心栽培，寄予厚望，但為什么最終公司與個人不歡而散，勞燕分飛呢？如果把一個人在公司的職業生涯看做一個時間軸，究竟哪個時間點上，你與公司開始了漸行漸遠的不歸路，個人又應如何避免求職風險呢？不如聽聽過來人的離職分享：

     一、草蛇伏線，灰延千里
    小亦離職時，對我說得最多的一句話就是“開始就是一個錯誤”，小亦是經驗豐富的產品經理，空降到公司的時候，是隔級的技術總監推薦來的，在眾多美好許諾 下，他只匆匆見了一面總監，就通過“綠色通道”入職，進入了業務成熟，團隊規整的項目組，進行市場攻堅。工作半年有余，他發現技術團隊內部分成兩大陣營， 不幸的是，他的上司與技術總監分列不同陣營且關系不合，自己“被”站隊，可是一直以技術為傲的小亦覺得這沒什么，“只要自己關注工作，只對事不對人”就好 了，可是，三年過去了，苦力賣了不少，同事關系不好不壞，職位薪資毫無提高，上級對自己既然視為異已，平時工作再出色也只是表面客氣幾句，漸漸的，小亦有 些心寒，遇到年終獎分配，他依然是個“邊緣角兒”，苦惱之余，他決定另謀出路�；仡櫲�年辛苦路，小亦感嘆到：“既然如此，何必當初”，他很后悔試用期時沒有睜大眼睛進行挑選判斷，因為在職場，無論你多么優秀，千萬記得要選擇一個適合你的環境，企業環境就像職業生涯的空氣，每時每刻影響著你的職場生存質量，草蛇伏線，灰延千里，與環境對抗，最終輸的肯定是你，所以，一開始就注定了失敗的事，還是盡量避免為宜。
     二、管理上級，而不要管教上級
     曾幾何時，“管理上級”成了優秀骨干私下笑談的一種與上級的相處之道，大意是在工作中要充分了解上級的目標、壓力和優缺點，個人對上級采取預判后，在“讀懂上級”的基礎上，通過業務執行，影響并推動上級向自己期望的目標去轉化，形成“主動性”的上下同欲，達到團隊高績效，并最終得到領導青睞，使上級“離不 開”自己。
     “管理上級”是有效提升個人職場影響力的好辦法，是一種主觀能動性很強的工作方式，通常也能得到好效果。但仍有很多個人能力突出的員工情商欠佳，在“管理上級”時犯了大忌，導致被迫離職。比如：工作觀點與上級出現分歧時，過于強調個人的正確性；在業務管理中觸動領導的管理權底線，越殂代皰；在業務執行時擅自調整領導意圖，只是選擇性服從；甚至在公開場合質疑領導決策、挑戰領導權威等等……一旦業務骨干產生傲嬌之態，往往第一個將你踢出局的就是你的上級領導，所以“管理上級”切忌過度，一旦失了“恭敬”之心，你的職場之旅就會備感艱辛。
     三、別把“未雨綢繆”演變成“朝秦暮楚”
     工作三五年之后，很多人會對自身的職業發展有新的定位，相應的，一些公司會提供內部調崗機會，旨在為員工創造多樣化、豐富化的工作內容，促進整體業務的提升。公司看起來好的政策或機會，做為職場小吏如果處事不當，沒用好制度，往往事與愿違，使工作埋下不順利的伏筆。
     小孫在公司做了三年前臺工作后，開始懈怠了，她很羨慕人力資源部的工作，非常想轉崗到人力資源部。為此，她早早就開始經常出沒到人力資源部，與相關同事熱情相處，由于按捺不住心中所想，她把調崗的心聲吐露給同事。心領神會的人力資源部同事自然有一搭沒一搭的，求她分擔些事務性工作，小孫暗自高興，仿佛看到了希望，一門心思努力，希望做出成績，工作中心神一分散，前臺業務就越做越松散，被幾個重要部門投訴工作不到位后，行政主管找她談話，她干脆表示了對前臺 工作的不滿，希望能調崗到人力資源部。結果卻事與愿違，領導以她朝秦暮楚，工作不得力為由，拒絕了她的調崗申請，并提高了對她工作的要求與督管，幾個月之 后，調崗無望的小孫憤而離職。其實，希望在業務能力上有所提升并不為過，但在工作中，要把握好平衡，立足本職，先做好當下的工作，再有所圖為，才是萬全之策。
     職場如戰場，除了拼能力、智力，還要講究情商和逆商，當離職人員在心中與原公司變成“相見不如懷念”，往往是誰也不愿面對的雙敗俱傷。 世上最重要的事，不在于我們在何處，而在于我們朝著什么方向走。所以，理性、建設性的做好職業規劃，避開可能的阻力與風險，才會使職場之路越走越輕松。