有個別的企業HR工作者，不是很注意招聘的細節，認為招聘是一個比較簡單流程：接到招聘申請—按招聘要求發布招聘信息—與求職者進行面試考核—面試合格辦理入職手續—簽訂勞動合同成為正式員工。但在這個過程當中有很多需要注意的細節，不注意的話就很容易對企業造成一定的法律風險。

    在招聘過程中，筆者建議HR工作人員須注意以下的法律盲點：

    （一）企業發布的招聘信息或廣告應合法。

    例如很多企業的招聘廣告中包含有不少的歧視條款，如要求只要女性（性別歧視）、限某某地區人員（地域歧視）、不招用“乙肝攜帶者”等等的歧視；此類的招聘廣告可能會影響企業的聲譽或甚者招惹上官司（有個別企業已經中招）。還有一些企業做歐美OEM定單需要接受歐美的社會責任審查驗廠的，上述招聘廣告已違反SAI（社會責任國際）的相關條款，更會影響到企業定單。

    （二）需制定正式的錄用條件或崗位說明書。

    在《勞動合同法》企業一定要制定有正式的錄用條件或崗位說明書，同時要求入職者在崗位說明書上簽名確認。否則在試用期內需要以“不符合錄用要求”與勞動者解除勞動合同，沒有一個正式明確的崗位要求，就容易陷入勞動糾紛，沒有相應的證據進行證明。

    （三）在招聘面試過程中，企業的HR需要將崗位的工作內容、工作條件、職業危害、安全等情況如實告之勞動者。

    《勞動合同法》第八條中有明確的規定的。現實操作中，往往很多企業的HR為了吸引往應聘的人員，只挑好的講，企業內不好的情況經常隱瞞。對此不但對招聘工作沒有幫助，還可能因為勞動者入職后發現企業的實際情況與HR先前描述的相差太遠，反而造成離職率的上升。還因此造成合同的無效，《勞動合同法》第二十六條規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。另按照《勞動合同法》第八十六條相關規定，還有可能須企業承擔賠償的責任。

    （四）在確定招用應聘者時，應該注意審查應聘者的身份、背景、是否還有勞動關系未解除、勞動者是否存在競業限制。

    在實際操作中，企業HR應該注意審核應聘人員的身份、學歷、工作經歷等的真實性，高層人員職位還應通過背景調查，了解應聘者與其他企業的勞動合同是否已解除，有無簽訂競業限制的協議。同時要求求職者在入職登記表或勞動合同中聲明：其本人的所有資料均為真實有效，與其他公司不存在勞動關系及競業限制。如有虛假，公司立即解除勞動合同不給予任何經濟補償，若有與其他公司還存在勞動關系及競業限制，由其本人自行負責相關責任。否則企業會存在一定的用工風險。

    （五）在招用應聘者入職時，需要確認求職人員的身體狀況是否符合崗位的要求。

    在求職者入職時，統一進行體檢，了解確認求職者是否潛在不適合工作崗位的相關疾病。企業不要為了節省體檢費用，造成求職者入職以后，發生重大的工傷或疾病企業更加得不償失。

    （六）確認求職者的年齡是否達到了法定的工作年齡（不能低于16周歲）。
近年由于“民工荒”一線的普通操作工人比較難招，就筆者所在的東莞有個別企業就放松要求，招用了一些小于16周歲的童工，以至后面被煤體爆光，遭到當地政府的嚴查重罰。接歐美公司OEM定單的企業的，問題更加嚴重，一經發現是立即暫停定單的。所以企業的HR對此問題是一定不能放松的。

    （七）企業在招聘錄用勞動者后，試用期的約定一定要符合法規。

    《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。企業與勞動簽定的一定要按照上述法律要求執行�，F實中，還是有部份企業，不論勞動合同期限的長短，很喜歡與勞動者一律約定3個月的試用期或超標約定試用期，以為對自已有好處。殊不知到企業發生勞動糾紛還可能要負雙倍支付賠償金的風險。還有企業的HR要特別注意：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；對于第二次再進入企業的員工不能再約定試用期了。