又到了每年人力資源市場“金三銀四”的時節。調查數據顯示，近期有7成以上員工有跳槽的打算或正在跳槽。其中銷售、技術工人和中高層管理等核心人員所占比例居多，促成了春季跳槽高峰期的形成。但是，這些專業人才和管理人才在企業中的作用舉足輕重，他們是企業良性發展的核心人力要素，他們的“跳走”將會使企業會付出極高的成本甚至代價。

　　今日，作為國內最專業的人力資源外包服務提供商和行業引領者的易才集團董事長兼總裁李浩在接受記著采訪中向各企業支招如何解決核心員工跳槽問題。

　　第一，觀念改變——從“成本逐利”轉向“人才逐利”。李浩認為，人力資源對于企業來說，是資本而非成本。企業在管理思想上首先應當改變人力資源觀念，從人力成本向人力資本轉變，正確認識員工對企業的價值，同時制定合理的人力資源戰略，讓員工能夠發揮自己的最大價值并獲得相應回報(包括薪酬、職位、榮譽、發展空間等)。穩定的團隊是減少企業不必要的人力成本支出和最大化發揮人力資本價值的核心所在。

　　其次，機制建立——形成有效的人才的儲備與管理機制。李浩認為，企業應當建立一個有效的人才引入、培養、退出機制，提升日常人力資源管理能效，幫助企業應對和處理各種人力資源突發狀況。企業產能和效率的提高，靠的是核心人員的穩定，對于企業核心人員，必須形成外部招聘和內部培養相結合的穩定的選拔機制，避免造成因核心人員流失影響企業運轉的不利局面。

　　同時，保持警惕——深刻洞悉職場環境的變化。李浩認為。隨著80、90后新生代職場新人的涌入，求職者的選擇標準發生了顯著變化。以往薪水高、職位高等“好工作”標準正在被賦予新的標簽，福利完善、工作自由、相互尊重等成為新的標準。但現實是，多數企業在洞悉職場變化上有明顯的滯后性，無法更好的留住人才，尤其是新生代人才，很多企業需要補上這一課。

　　“薪資缺乏競爭力，職業發展機會少等因素是員工跳槽的重要原因。要想真正留得住員工，企業必須關注員工的發展前景、內心動態、薪酬福利，畢竟穩定的人員是公司競爭力的保障。”李浩告訴記者。更為重要的是，企業在選擇人才與培養人才時，更需注重“隱性招聘”。

　　李浩認為，企業需要的是“德才兼備”的人才。所謂的“德”在企業中就是價值觀取向是否與企業要求匹配，是否認可企業的發展目標并對企業有足夠的忠誠度。針對這一問題，易才提出了“四度”標準：價值觀匹配度、責權利匹配度、人崗事匹配度、企業文化融入度。“四度”標準通常不在面試環節顯性展現，所以稱之為“隱性招聘”。

　　“四度”的匹配程度決定企業和員工“結合”時間的長短，只有在“四度”高度匹配的情況下，才能實現兩者的共贏與長期共存。同時，李浩也告誡正在跳槽和想跳槽的員工，不能只考慮薪水和職位的高低，同時必須對目標企業進行深入的調研，了解自己與企業、崗位全方位的匹配度，才能在自己的職業生涯中越跳越高而非“越跳越糟”。

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