在我們努力去營造雇主品牌、開辟新的招聘渠道的時候，也該思考一下該如何提升求職者體驗。一些不經意的小細節，也許會讓你之前的所有努力付諸東流。

　　為了吸引應聘者，企業HR們都曾做過不少努力：譬如開發一個強有力的雇主品牌，譬如運用社交媒體，譬如建立人才社交圈……但是壞的求職者體驗，會弱化這些努力所帶來的積極效果。為此，企業HR也在努力提升求職者體驗，讓自己變得更開放、誠信和透明——據我所知，沒有一個企業的領導會對求職者撒謊。

　　如果刪掉一些信息能夠直接幫助應聘者成功理解流程或者得到工作，相信也有不少公司樂于刪除這些信息。我把它稱為“骯臟的小秘密”，因為只有內部人員才知道它們，但是求職者并不知道。如果你一個招聘官，可以嘗試找到這些信息清單，但以我的經驗，清單上的問題當真沒有什么特殊的。我的建議是公司的領導者要甄別這些在招聘過程中明顯欠缺開放、坦誠和誠信的地方，并適度提供給求職者，以增強求職者體驗。

　　接下來就讓我來說說有哪些小細節是可以透露給求職者的。

　　公司黑洞——可能是因為招聘官工作負荷太重，也可能是因為有太多求職者，亦或是技術問題，通過公司招聘頁面投遞而來的簡歷，收到的可能性幾乎為零。在工業上，它就是一個大“黑洞’。

　　找個借口放棄你——很多書都寫要關注人們積極向上的一面，但是在整個篩選過程中，招聘官經常關注去尋找單一錯誤或者不適合的部分來快速排除應聘者。你工作換得太勤，你是被解雇的，你有壞的信用記錄或個人影響力積分(Klout scores)，你住在一個偏遠的地方，又或者他們在網絡上看到一些你的負面信息……你會很快不明就里地被拒絕。但是事實上，你只是比那些看起來最好的人多犯了一個錯誤而已，而你很可能就是企業想找的那個人。

　　拒絕信規避解釋，不準確——如果收到一封拒絕信或者E-mail，你都可能夠想象得到信里的內容，“我們決定了新的方向“或者”我們有其他更合適的勝任者。這樣說的好處是，可以避免你做進一步的咨詢，但是收信人并不知道他被拒絕的真正原因。

　　面試的過程不連貫——應聘者被邀請去面試，對無組織的面試通常都頗有微詞：多次面試，每次面試都是不同的面試官詢問相同的問題，且面試的時間并不是安排在同一天，需要在不同的時間內多次往返。很多應聘者會“死“在面試上。如果招聘的流程看起來缺乏管理且散亂無章，意味著它一直都是這樣，面試看起來像是鬧著玩。

　　一些工作機會并不對外公開——盡管所有的招聘需求都被張貼出來，對所有人公開，但是招聘經理會將其中某些崗位預設為內部招聘。外部求職者無從得知這些已經在線的工作需求已經被內定，在徒勞無功地申請之后，也不清楚自己到底是哪些地方不足。

　　一些公司是聯鎖的——如果你工作的公司有與其他公司簽訂禁止挖角的協議，雙方公司約定不得聘用對方公司的人，那么你去應聘成功的幾率幾乎為零。盡管兩個公司之間的協議是違法的，但是他們保守秘密，導致你的申請石沉大海且你也不會知道為什么。

　　招聘官并不知道你是否是個消費者——你可能會想成為一個忠誠的消費者，可能幫助你的求職，但是很多公司并沒有正規的途徑去確認一個求職者是否是消費者。

　　我們會把你的簡歷存檔(但是我們不會再看它一眼)——很多公司在拒絕求職者之后，都會這么說。他們沒有說謊，確實會把你的資料放在人才庫里，但是當下次機會來臨，招聘官從成千上萬被拒絕者的數據庫中很難檢索到你的名字，除非招聘官記得你的名字，否則你的簡歷就會掉進“黑洞“。

　　你不可能知道確切的可能性——盡管公司招聘部門每個月都會總結應聘者和實際到崗人員之間的比率，但是你很難從公司網頁上了解這些信息——這是公司的機密——你無從得知你獲勝的幾率。對于一些工作而言，很可能是千里挑一。

　　技術可能排除你——很多大公司都是這樣，簡歷最初是通過系統自動篩選的，不幸的是，如果軟件沒有調試好，或者招聘官沒有經過培訓，抑或使用了不適當的關鍵詞或選項，就會有很多人被遺漏。理論上，100%的人都需要制作一份完美的簡歷，但是據某項調查顯示，只有12%的人這么做了，其他人的信息或多或少不完整。

　　忙碌的人被迫選擇捷徑——在經濟蕭條期間，大量可勝任的應聘者可能迫使招聘官或人事經理們選擇捷徑。打個比方說，有用人部門要求招聘官找一些簡歷邀請過來面試，招聘官的反應可能是我沒有時間去找他們，隨便“扔硬幣“選擇一些吧。

　　不用打給我們，我們會通知你——這也是應聘者被拒絕時經常聽到的話。可能它期望你告訴他哪些地方需要提升，以便在下一份應聘中獲得成功，但是這不像售后服務，有免費的800電話可以打，且招聘過程中可憐的記錄，也讓招聘官無從明確地告知你被拒絕的原因及可提升的地方。