一個大的公司或者是企業(yè)想要快速而有效的提升內(nèi)部軟實力，穩(wěn)固市場地位，去的競爭優(yōu)勢就必須要去關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的績效管理問題。當然很多企業(yè)和公司都很明白這一點也的確很注重績效，但是在實施績效管理的時候卻總是出現(xiàn)各種各樣的問題致使公司走進了績效管理的誤區(qū)從而嚴重影響了績效管理的真正作用。
   下面為大家整理出一些在績效管理中容易出現(xiàn)的問題以供各位參考。

1、將績效管理與制度管理混為一談

    企業(yè)推行績效管理存在一種比較普遍的現(xiàn)象，就是把質(zhì)量、安全、工藝執(zhí)行紀律、考勤等本應(yīng)該屬于制度管理層面的內(nèi)容也納入績效管理體系的范疇，導(dǎo)致“績效指標”達數(shù)十項之多，嚴重混淆了績效管理的本質(zhì)，即績效管理應(yīng)該關(guān)注于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營業(yè)績的關(guān)鍵績效的考核與管理，考核的重點要突出，而不是現(xiàn)行一些企業(yè)的做法，設(shè)計多套考核體系、多個部門、多個角度、多個指標的全方位參與考核，考核范圍大而全，面面俱到，最后使得績效考核重點不突出、考核重點的權(quán)重不能突顯；同時，也使得績效考核體系過于復(fù)雜，在執(zhí)行中受干擾影響因素多，最后的實施效果也受影響。

2、重績效考核，輕績效管理

    說起“績效”這個詞，大家首先就會想到這個詞后面跟著“考核”，而少有人想到“管理”，這其實也反映了企業(yè)在績效管理中重考核、輕管理的思想�？冃Э己吮M管是績效管理的核心，但考核并不是目的，績效考核并不是為考核而考核，而是為了促進被考核責任主體改進績效，這就需要考核者與被考核者就績效存在的問題，交流、溝通制定提高績效改進的辦法；同時，考核主體要督促被考核者按期、保質(zhì)的完成績效的持續(xù)改進計劃，雙方在考核、溝通的動態(tài)過程中實現(xiàn)績效管理的本質(zhì)。

    績效管理就是個績效溝通的過程，其溝通機制除了在績效考核過程中強化溝通管理之外，還包括績效管理理念的培訓(xùn)、上下宣貫、績效指標制定和績效指標目標值確定過程的溝通。企業(yè)上下、考核者與被考核者對績效管理理念、體系、方法等是否認同，績效考核指標及其目標值是考核者自己制定，還是與被考核責任主體相互溝通制定，這種溝通機制的建立與否將極大影響績效管理實踐的效用。

3、 反饋與輔導(dǎo)的缺位誤區(qū)
　　
　　很多企業(yè)管理者抱怨，不進行評估，員工就沒有壓力，任務(wù)就難以落實。于是，他們頻繁評估，卻忽視了對員工的日常反饋與輔導(dǎo)。
　　其實，在績效管理的四個環(huán)節(jié)中，反饋與輔導(dǎo)是真正能夠幫助員工提升績效的環(huán)節(jié)。這個環(huán)節(jié)的作用和方法與績效評估的作用和方法完全不同。評估是階段性的，其對象是一段時間內(nèi)的工作結(jié)果，而輔導(dǎo)則存在于整個過程中。我們說，績效管理是一個沒有盡頭的持續(xù)改善過程，其中的改善，在很大程度上是通過輔導(dǎo)而產(chǎn)生的效果。
　　日常反饋和輔導(dǎo)應(yīng)該堅持做，另外，管理者還應(yīng)視員工的能力情況來調(diào)整反饋與輔導(dǎo)的頻率。能力弱的員工，或許要加大輔導(dǎo)的頻率;而能力強的員工，則可相應(yīng)減少頻率。在這個環(huán)節(jié)，特別應(yīng)該發(fā)揮溝通的作用，以獲得員工的承諾和績效的快速改進。
4、、以承包責任制的形式來實現(xiàn)績效管理

    表現(xiàn)形式一般采取資產(chǎn)經(jīng)營責任制或目標責任書的形式，將企業(yè)當期經(jīng)營任務(wù)分解與落實到各部門和部門負責人，到年底對應(yīng)責任書中的要求，依完成情況兌現(xiàn)獎罰。

    這種責任制的考核形式延續(xù)了傳統(tǒng)經(jīng)營承包制的思想，是改革開放初期企業(yè)面臨經(jīng)營困難時普遍采用過的辦法，它存在于特定的經(jīng)營環(huán)境，適合純粹利潤中心，對管理部門實行這種考核，無法與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和各職能戰(zhàn)略緊密結(jié)合，不能有效地往關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵成功因素上牽引，不能真實、全面地度量各部門工作團隊的實際工作績效。同時，部分指標是被考核部門不可控的，資產(chǎn)經(jīng)營責任制名不符實，各部門起不到承擔對各自單位“資產(chǎn)”經(jīng)營保值增值的目的。

    另一方面，責任制的考核一般到年底兌現(xiàn)，只能關(guān)注于結(jié)果，事后管理，忽視了對過程的管理，而且到了年底真正考核時，由于企業(yè)各種人情關(guān)系的影響、市場內(nèi)外環(huán)境的變化造成的影響都有可能使得考核陷于扯皮、尋找借口推托的境界，最后績效管理留于形式。

    以上一些只是為大家舉出的比較典型的誤區(qū)，在我們工作的實際情況當中績效管理的問題遠遠不止于此，所以想要更好的促進企業(yè)的進步一定要合理科學(xué)的改進本企業(yè)的績效管理方式使得企業(yè)能有一個更長遠的發(fā)展。

    職場小貼士：績效考核就是針對企業(yè)中每個員工所承擔的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的方法，對員工的行為、工作效率及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價，并將評價結(jié)果反饋給員工的過程�？冃Э己嗽谠u價與激勵員工，提升企業(yè)綜合競爭能力，促進企業(yè)提高經(jīng)濟效益等方面發(fā)揮著顯著的作用。