在確定HR部門未來定位之前，首先，我們必須了解不景氣環境下的市場趨勢，和企業現在迫切需要HR部門支持的有哪些方面的議題。經濟不景氣的市場環境加上全球人才趨勢現況，可預見下列問題將逐漸發生在服務的企業中，直接影響HR部門未來的內部定位。
 
         經濟不景氣因素：
 
         1、工作量增大，各單位人員能離崗接受培訓的時間大幅降低。

         2、緊縮的培訓和差旅預算。
   
         3、精簡人力需求（裁員）、降低人力成本（減薪）。
 
         4、以最少預算，完成提升組織人員績效的任務。

         5、企業人力減少，但仍需完成組織目標，個別人員的工作效率必須提高。
 
         全球人才趨勢因素：
 
         1、少子化問題造成企業的人才資源逐漸呈現“倒金字塔”情形（正金字塔：基層人員占全公司總數最多，而高層干部人數最少；倒金字塔：基層人員逐年減少，導致中層干部必須增加，而高層位階的干部不敢退休）。
 
         2、走出部門：拋掉過往大家對HR部門的刻板印象，成為能夠支持事業部門解決前線工作挑戰和落實業務策略的事業伙伴。
 
         3、塑造“學習無所不在”的工作環境：為企業量身定做符合組織需求的創新的且能多元運用的學習平臺，讓縮減的人力資源可以在不一定得離開崗位的情況下，仍然能夠以及時且有效的方式獲取知識，例如：推出新產品/技術時，要求員工通過E-learning方式學習，之后若在工作上碰到困難，可立即在公司內部的學習交流平臺提問或討論，最短時間內找到解決辦法。另外，南加州大學（Boudreau and Ziskin）就“HR的未來”進行研究，發現6個新興主題，可作為HR定位工作方向的參考：
 
        1）“威權領導”轉型“集體領導”：企業內的領導趨勢，逐漸從過去由少數人負責領導工作的情況，移轉為領導者可能隨時出現在組織內不同的地方，例如：項目領導，平時并非實際帶人的主管，當負責的項目啟動時，他就必須擔負起領導的責任；臨時組織跨部門會議討論某項重要議題時，當大家無法聚焦在主題上，某位同仁跳出來擔任會議領導，引導大家最后達成共識。這樣的趨勢，HR勢必要重新思考是否有必要將領導培訓的學員范圍擴大，讓必須經常運用領導力的人員也能接受專業培訓，提高人才與組織的工作效能。
 
         2）“知識產權”轉型“共同創造”：愈來愈多企業的HR培訓部，希望與外部供應商共同開發完全符合企業需求的解決方案，這模式在醫藥和IT產業已相當普遍，這種由企業和外部供應商“共有知識產權”的趨勢，也將在HR部門逐漸出現。
 
        3）“雇主價值主張”轉型“個人價值主張”：許多成功企業為提高員工滿意度和對組織的向心力，HR部門紛紛改變只從雇主角度思考HR制度和活動的習慣，逐漸開始關注員工，甚至外部客戶、政府官員、股東、工會等可能影響大型企業營運績效的個人所表達的意見。
 
        4）“同質化”轉型“區隔化”：完全一致化的通適課堂培訓已證明成效不佳，將逐漸被淘汰。培訓發展人員必須找到剔除潛在無效課堂培訓內容，與大量客戶化學習之間的平衡點。這需要培訓發展人員清楚了解組織的策略方向和人才能力缺口，幫助判斷哪些環節必須投入，設計成客戶化學習發展方式才能達到最佳成效。
 
        5）“彈性疲乏”轉型為“可持續發展”：科技發達雖然帶來便利性，卻也讓員工的工作和生活失去平衡，例：回到家，手機仍會收到工作相關郵件，導致員工對工作的熱情快速被消耗，而經常性感到疲累。若企業大部分員工長期處于疲勞無工作熱情的狀態，將無法創造出成功的企業。因此，HR部門必須思考如何積極規劃，幫助員工維持長期對工作的熱情和發展性。
 
        6）“說服”轉型“教育”：為了讓每次的學習發展活動發揮最大成效，培訓部應當一改傳統“強迫中獎、說服員工”接受培訓的方式，而改以用心規劃滿足不同專業領域員工的學習需求，讓員工從每次有效的學習中，自發產生學習動力，進而成為樂在學習的員工。
 
        4、新世代年輕族群的領導管理挑戰和其偏好學習方式。
 
        縱觀上述即將面臨的挑戰，企業未來必須運用和過去截然不同的方式運作，以“精簡”并且具備“有效跨部門合作、溝通協調能力”的人員完成組織最高績效。根據美國某HR咨詢公司的調研結果，在無法預期景氣低迷情況將延續多久的情況下，許多成功企業紛紛決定逆勢操作，未來幾年準備全力投資在“企業的人力資本”和“建造創新且能多元運用的學習平臺”，為組織儲備好能長期抗戰，且能靈活調度的人力資本。
 
         HR部門負責人必須帶領團隊做好心理建設和相應計劃，在現有“人力資源管理”的基礎上，掌握兩項“人力資源發展”方面的工作重點，