企業的人力資源，是企業一切經營活動的動力源，只有更新傳統管理理念，加強人力資源的管理，提高其有效性，才能使企業在激烈的市場競爭中生存，同時保證了企業的可持續發展。人力資源管理，是企業以經營活動、戰略目標為根據，對企業內部人力資源進行的戰略規劃，具體的就是利用科學、合理的現代化手段，對與戰略目標相對應的人力資源進行組織、培訓、協調等，對人力資源的心理、思想、行為等進行指導、規范、控制、監督，從而使人力資源與物力的比例保持在最佳狀態，提高員工的主觀能動性，由此保證戰略目標的實現以及經營活動的持續發展。那么，如何加強企業人力資源管理？

    1.正確認識人力資源管理，轉換傳統管理理念。近些年，我國經濟飛速發展，在市場經濟下，隨著科技水平的提升，知識在企業生產要素中逐漸占據主導地位，其承載了技術專業知識、經營管理理念等，不僅是企業實現戰略目標的前提條件，同時還是企業一切經營活動的重要組成部分。

    筆者認為，知識的載體是人，因此加強人力資源管理顯得尤為重要。企業應更新管理理念，摒棄傳統的人事管理，正確認識現代化的人力資源管理，同時還需充分理解其內容與意義，并加強知識型員工的培訓、開發、教育等工作，通過不斷的實踐及改進，從而分析、研究出與企業自身相配套的人力資源管理方案，由此提高工作效率，提升競爭能力，增加經濟效益，實現企業的可持續發展。

    2.構建合理、有效的獎懲制度。在企業實施人力資源管理的整個過程中，難度較大的任務當屬人員的激勵與考核制度的編制，同時人員的管理也是所有管理工作中最難駕馭的。合理、有效的獎懲制度、考核制度，能夠更加充分地利用人力資源。

    由此，為實現企業的戰略目標，應根據員工的個人需要，有針對性、適當地制定獎懲制度、編制行為規范、考核措施，從而優化人力資源配置，使員工的個人利益與企業利益相一致，激發員工的主觀能動性。對于業績等表現較好的人員可采取一定的手段、措施給予激勵，對一些相對較差的人員應給予警告、懲處，對屢教不改者應給予開除以示警戒。通過合理、科學的手法激發員工積極性，保持管理的制度化與人性化的平衡，保證管理有序、有效，同步實現員工個人利益與企業戰略目標。

    3.合理、科學規劃人力資源，制定相關政策。在市場競爭越發激烈的今天，企業應制定詳細、合理、科學的人力資源規劃，從而保證企業人力資源戰略的有效落實，夯實企業戰略目標基礎。企業進行人力資源的規劃，其目的是為保證企業不同戰略目標的實現，通過對人力資源進行的規劃，可將企業的戰略目標劃分、明確到各個員工身上，從而轉換成為人力資源需要實現的目標。

    完善人力資源規劃，建立配套政策，能夠及時、有效地進行人員的增補，方便培訓計劃的制定，有效開發、利用企業內部人力資源，同時還能提高現有人力資源的效率。值得注意的是，在進行人力資源規劃時，應充分考慮到勞動力的變化、企業文化氣氛、經濟指標、企業人力資源現狀等關鍵因素的影響，全面分析，重點把握，從而保證其規劃、與政策的合理、科學性。

    我在調研中發現——很多中小企業里，往往是小老板一個人精明能干，全職全能，不可或缺，而整個團隊卻平庸，小老板們堅信一個理念，“企業是我的，是屬于一個人的”，因此，有才能的人怕超越自己看不上，沒有才能的人卻總能在小老板那里找到適合自己的位置。企業家堅信“企業是大家的，每個員工都是企業的主人”，企業家通常善于調動員工的積極性和主動性，善于打造團隊，用團隊的整理能力來彌補個人的能力不足。

    不少大型集團的企業家堅信：“得人才者得市場，得天下”。因為企業家的智慧在于創造財富，培養更多的具有智慧的人才，使企業更具有競爭力。而能夠“以一當十”、“以一當百”的小老板，終究會發現自己不可能“以一當千”。“英雄老板”只能成就小企業，只有“智慧團隊”才能成就大企業。因此，培養部下，帶出一支隊伍，是比發揮老板個人才干更重要。小老板主要考慮是如何把事情做對做好，而企業家必須具備戰略思維能力；必須具備整合社會資源的能力，懂得資本運營，懂得產業與資本的整合。

    “跑得了和尚跑不了廟”這句俗話使很多企業家對“廟”的關注超過了“人”。有些企業在形式上將“人事勞資部”更名為“人力資源部”，但在理念上并沒有把員工真正視為人力資源，看重的往往是現金與固定資產。在優秀的企業中，公司高管通常對企業員工有著發自內心的激情。這種對員工的激情給員工以極大的感染力，并激發了他們為公司拼命做事的欲望和動力。所有的技術、方法和工具背后，都是活生生的人。如果管理者忽視這些活生生的人，總是試圖從技術的角度找什么一招制敵的辦法，來贏得企業競爭的成功，從效果上講則必定是徒勞。

    全球領先的企業為何與眾不同，是因為他們投資于人才，并竭力發展和挽留人才。筆者表示，國內一些優秀企業已經開始了人才管理的實踐，例如：中糧集團就設立了組織發展總監的職位，也許未來會出現“人才管理副總裁”的角色，這些新職能，新角色，將是HR工作者新的職業發展機會，最先進入這個領域并掌握人才管理專業技術的人才，職業路徑將大為拓寬。

    金融危機和經濟全球化，使中國企業真正意識到：創新和自主品牌才是未來的突圍之路，而這一戰略突圍的前提是“人才”。我們相信：未來十年，也是中國從人力資源管理向人才管理轉變的十年，它改變的將不僅僅是企業的人力資源管理，也將影響到人力資源工作者的職業發展。

    筆者表示，似乎現在人才荒已經成了大多數企業會面臨的問題，大企業需要高素質的、有執行力的批量人才招不到，小企業需要沒經驗的白紙也招不到，人才在企業需要的時候向空氣蒸發了一樣，而用人留人更成了企業的“老大難”，人才之荒最苦的當仁不讓還是老板……

    歷覽前朝君與國，阿諛奉承得高位，直言敢諫遭貶謫，一朝天子一朝臣，越是忠良越凄涼。屈原懷才投江死，孔子生前游列國。李白長安不久居，杜甫茅屋草難固。隋朝雖然開科舉，縱入進士難致仕。韓愈被貶八千里，蘇軾發配嶺南外。史圣奈何受宮刑，岳飛枉死風波亭，難怪亞圣發議論，天降大任于斯人，勞其筋骨苦其志，動心忍性方成才。用人唯親太尋常，家即是國國亦家。制度保護家天下，君主選才先看“德”。有才無德不好使，奴才聽話耳根順。人若有才少奴骨，可憐英才遭天妒。皇權文化幾千年，造就奴才毀人才。

    再看今天民為主，考制一改人才來。不論出身貧與富，勤奮好學終有成。當年多少鄉下娃，而今群星耀華夏，黨的政策貫徹好，山溝飛出金鳳凰。可憐一朝錢迷眼，權錢交易生腐敗。專家學者用權換、博士碩士拿錢買。大學全是官僚體，教授變身成老板。全民興起公司熱，眼前利益重一切。

    六十分萬歲成時髦，刻苦鉆研被人稱“傻帽”。可憐中華文明悠悠五千年，今天居然再現“讀書無用論”的怪調！今天召開的國家人才戰略大會，終于讓我們看到了中國人才興旺的曙光！人才代代有，理念最重要！著筆者認為，在現階段中國社會，無論是政府，還是企業，都存在著三種人才價值觀傾向：

    一、人才是為企業所用的

    中國長期以來多數都是這個思想。請看當年漢高祖劉邦在總結自己成功用人經驗時曾說過話：“運籌帷幄之中，決勝于千里之外，吾不如子房；安國家，撫百姓、給餉銀，不絕糧道，吾不如蕭何；統百萬之軍，戰必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人杰也。吾能用之，所以取天下也！”這番話的潛臺詞是：人才是為我服務的。

    二、人才是態度好的、有奉獻精神的人

    中國大量的民企是這樣看待人才的。只要有人不計代價地給企業干活，他們就是人才。其實，這也是傳統封建帝王將相的一種頑固-全球品牌網-的思想。人要不計代價，要犧牲自己，要為他人的幸福而活著。

    三、所有人都是人才

    他們都有與眾不同的能力，都不僅能為服務的組織做貢獻，也可以同時為他們自己的生活得到改善而取得收入。他們為企業工作是自由選擇，他們完全有權力將他們自己的才能衡量一個他們認為合理的收入來決定自己的命運。以前中國企業都有一個部門叫“人事部”，現在都普遍改叫“人力資源部”了。可是名字改了，意義就改了嗎，還是在盲目跟風？以前叫人事部的時候，主管的職位是主任，改為人力資源部以后，主管的職位變成了經理。有什么變化嗎？有。

    企業間的競爭歸根到底是人才的競爭，人才是企業的第一資源，是科技進步和社會經濟發展最重要的資源和主要推動力。哪個企業吸收并聚集了優秀人才，就獲得了競爭的主動權，就會在激烈的科技和經濟競爭中立于不敗之地。譚老師認為，要想吸引、聚集、駕馭大量的優秀人才來興盛我們的企業，我們的各級管理者就應當擁有先進的人才管理理念。

    一、要有愛惜人才的理念

    人才是企業的寶貴財富，各級管理者必須愛惜人才，絕不能嫉賢妒能。即使管理者自身是一個非凡的人才，如果手下沒有幾個才華卓越的干將和一大批各類骨干，孤家寡人是很難成就大業的。

    二、要有求賢若渴的觀念

    既有愛才之心，自有求才之渴。從群體看，人才難得。既是人才，必有出眾之處，自然是不可多得。筆者表示，不多的人才又是淹沒在廣大的人群之中，這就需要管理者孜孜以求才能得到。

    三、關鍵人才的培養和管理

    關鍵人才是我們的核心和代表，是我們的靈魂和骨干。公司不論大小，不管是何種所有制結構，都必須擁有這樣一批核心員工。在市場經濟條件下，企業之間的競爭最終也將是關鍵人才的競爭，核心人才的數量和質量，決定著公司的核心競爭力，決定著公司的生存和發展。

    四、要有寬容人才的肚量

    用才不容易，容才就更難。人才有所長，也必有所短，而且往往是優點越突出，其缺點也較突出。恃才自傲是人才的通病。大才者通常不拘小節，異才者甚至還有怪脾癖習，人才與人才之間還常常有各種矛盾。

    五、要有舉薦人才的美德

    管理者應有舉薦人才的美德。一個崗位不適合的人才是一個不安定因素，即使他本人順從，沒有表現出懷才不遇的情緒，但“事不平，有人鳴”。人們會自覺或不自覺地將人才與管理者作對比，降低管理者的威信。

    六、建立人才培養的機制

    要擁有人才就要有培養人才的機制，海爾、聯想、華為、蒙牛這些頂尖企業都是人才輩出。為什么是它們呢？是因為它們的制度嗎？制度每個公司都有，為什么別的公司沒有成功？是因為它們領導的杰出才能嗎？一個領導者有很多工作，能用多少時間培養人才，又能培養出多少人才？筆者表示，其實，這些杰出的領導者無不是創造出一種極佳的企業環境，營造出一種良性的企業氛圍，這種環境和氛圍孕育出企業的人才。

    七、要有識別人才的慧眼

    如果管理者不獨具慧眼，人才雖然在眼前，也會錯過。識才須看本質。要察言觀行，尤其是現行，這是識別人才本質的根本方法。要善于識別不同類型的人才。人各有才，只不過是才能有大小之分、方向之別。

    八、要有駕馭人才的能力

    管理者如果善于駕馭人才，領導效能就會事半功倍。管理者的才干不一定樣樣都強過別人，但他必須具備超群的用人才能。

    九、要有保護人才的魄力

    護才之魄，既是管理者的“才才”，也是管理者的“才德”。管理者既要防止“棒殺”人才，又要防止“捧殺”人才。人無完人，即使人才，也會犯錯誤，在工作中也難免會有失誤，特別是在開拓探索的過程之中。

    十、人才即是人財

    每一個員工都是一座寶藏。只有管理者先意識到員工是寶藏，接下來才可能從開發的角度去對待員工。因為通常情況下，人們是不會開發垃圾堆的。用什么方法來開發“人”這座寶藏呢？筆者表示，可以通過制度去管人，也可以用權威去壓人，但每個管理者更要思考的是如何讓人材變成人才，人才變為人財。