人力資源是組織各項(xiàng)資源中最寶貴、最重要的資源，是組織發(fā)展的“第一資源”，組織中其他資源的組合、運(yùn)用都要靠人力資源來推動(dòng)。因此，獲取、運(yùn)用與留任人才便成為組織人力資源管理的重要內(nèi)容。人員配置是人力資源管理各活動(dòng)中最基礎(chǔ)的工作，也是一項(xiàng)關(guān)鍵的組織職能。任何組織必須具有人員配置系統(tǒng)，用以指導(dǎo)獲取、運(yùn)用和留任勞動(dòng)力隊(duì)伍。而現(xiàn)在企業(yè)大部分都只重視招聘選拔工作而忽視人員的運(yùn)用與留任管理，主要原因是企業(yè)不了解人力資源管理系統(tǒng)的版塊之一是人員配置系統(tǒng)而不是人員招聘系統(tǒng)。

      一、人員配置的概念

      人員配置(staffing)是一個(gè)比較寬泛的概念，學(xué)者們針對(duì)人員配置所進(jìn)行的定義有：

      蕭鳴政(2005)認(rèn)為人員配置是指組織根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃以及根據(jù)人力資源所具有的職位心理欲求和能力等個(gè)人具體條件和情況，不斷、經(jīng)常性地通過一定的方式和手段，有目的、有計(jì)劃、合理地對(duì)人員的職務(wù)進(jìn)行調(diào)整變化，通過個(gè)人能力和崗位的最佳結(jié)合而使組織目標(biāo)得以有效實(shí)現(xiàn)，同時(shí)又有助于人力資源職業(yè)發(fā)展和能力開發(fā)的組織的人力資源管理政策和技術(shù)。

      Caruth(2009)認(rèn)為人員配置是一個(gè)決定組織中人力資源需求的程序，并且確保足夠合格的人員來滿足這些需求。

      赫伯特·G·赫尼曼(2005)將人員配置定義為：為了創(chuàng)造組織效能的有利條件而從事的獲取、運(yùn)用和留任足夠質(zhì)量和數(shù)量勞動(dòng)力隊(duì)伍的過程。這個(gè)定義強(qiáng)調(diào)了人員配置水平和勞動(dòng)力質(zhì)量?jī)煞矫鎸?duì)組織效能的貢獻(xiàn)，以及一套相互配合的勞動(dòng)力獲取、雇傭和留任活動(dòng)指導(dǎo)著人員的流入、保留和流出組織。赫伯特·G·赫尼曼的人員配備定義包含以下幾個(gè)內(nèi)容：

      1.獲取。獲取活動(dòng)包括外部人員配置系統(tǒng)，它管轄的是組織新進(jìn)入人員的最初入口。

      2.運(yùn)用。運(yùn)用活動(dòng)指的是新雇用員工在他們將要從事的實(shí)際工作崗位上的安置，也包含指導(dǎo)現(xiàn)在員工的流動(dòng)，也就是通過處理晉升調(diào)動(dòng)和新項(xiàng)目任務(wù)等問題的內(nèi)部人員配置系統(tǒng)，來完成遍及組織的流動(dòng)。

      3.留任。留任系統(tǒng)試圖管理不可避免將要流出組織的員工流。

      二、人員配置與招募、選拔等概念的比較

      人員配置是組織人力資源管理活動(dòng)的其中之一，是組織獲取、運(yùn)用和留任組織勞動(dòng)力的組織職能，是一個(gè)比招募、甄選等詞匯更為寬泛、系統(tǒng)的概念。但是在諸多人力資源管理的相關(guān)研究中，我們常�？吹降氖钦心寂c甄選等詞匯，很少見到人員配置這一詞匯，這就需要我們仔細(xì)分析這些概念之間的差別。

      招募(recruitment)包括搜尋和獲得足夠數(shù)量的合格的職務(wù)候選人，以便組織能夠從中挑選出最合適的人員來填補(bǔ)職務(wù)空缺的需要(諾伊，2005)。人力資源招募包括發(fā)生在雇主與潛在雇員之間的大部分，但不是全部的活動(dòng)內(nèi)容，在日常交談當(dāng)中，人們經(jīng)常把“招募”的概念當(dāng)成是組織雇傭的全部過程。人力資源專業(yè)工作者通常把雇傭的全過程描述為招募與甄選。招募與甄選是兩個(gè)關(guān)系非常密切的活動(dòng)。人力資源招募的主要目的是創(chuàng)造一個(gè)潛在的雇員群。

      甄選(selection)是為了決定應(yīng)該雇傭誰來填補(bǔ)組織出現(xiàn)的長(zhǎng)期或短期的職位空缺，獲取求職者的信息并對(duì)其加以運(yùn)用的過程(諾伊，2005)。甄選包括對(duì)潛在雇員進(jìn)行分類、排序，并決定哪些求職者最終將受到組織的雇傭通知，是一個(gè)選擇的過程。人力資源招募活動(dòng)在即將作出雇傭決策之前就宣告結(jié)束，而這時(shí)正是人力資源甄選工作的開始之際。

      與人員配置相關(guān)的概念還有人力資源配置，人力資源配置可以從宏觀角度和微觀角度去理解。宏觀角度的人力資源配置包括一個(gè)國(guó)家對(duì)全部人力資源的宏觀配置;而從組織管理的微觀角度來看，所謂人力資源配置就是通過考核、選拔、錄用和培訓(xùn)，把符合組織價(jià)值觀和發(fā)展需要的人才及時(shí)、合理地安排在所需要的崗位上，形成一定的結(jié)構(gòu)效應(yīng)，并使之與其他經(jīng)濟(jì)資源相結(jié)合，使得人盡其才，提高人力資源利用率，最大限度的地為組織創(chuàng)造更多效益(嚴(yán)妍，2008)。微觀角度的人力資源配置與人員配置的概念相似，但該定義包含人力資源的配置和培訓(xùn)，雖說培訓(xùn)是為了使員工能夠更勝任工作或者更能夠與組織匹配而進(jìn)行的，但是其終究應(yīng)該屬于人力資源管理活動(dòng)中的培訓(xùn)環(huán)節(jié)，不應(yīng)放在人員配置中。

      人員配置(staffing)是為了創(chuàng)造組織效能的有利條件而從事的獲取、運(yùn)用和留任足夠質(zhì)量和數(shù)量勞動(dòng)力隊(duì)伍的過程。從概念中可以看出人員配置包含了對(duì)進(jìn)入組織和在組織中留任的人員流動(dòng)情況的管理。人員配置過程包含招募、選拔和雇傭這幾個(gè)關(guān)鍵的要素，同時(shí)還描述了在這些人員流動(dòng)過程中發(fā)生的步驟和活動(dòng)(如圖1所示)。

      三、人員配置是一個(gè)系統(tǒng)或過程

      從上述分析中我們可以看出，人員配置不是一個(gè)簡(jiǎn)單的招聘或甄選的活動(dòng)，而是一個(gè)過程，它不僅包括人員的獲取，還包括人員的運(yùn)用和留任管理，它確定并支配進(jìn)入組織、留在組織和離開組織的人員流。人員配置系統(tǒng)開始與應(yīng)聘者和組織之間的相互接觸，組織和應(yīng)聘者雙方作為人員配置程序的“參與者”，從人員配置程序開始到結(jié)束始終是“合作參與者”。人員配置的初始階段是招聘，它包括了組織和應(yīng)聘者雙方對(duì)招聘或競(jìng)聘目標(biāo)的確認(rèn)和吸引。組織試圖確認(rèn)和吸引個(gè)人，使之成為工作申請(qǐng)者，如廣告、人才市場(chǎng)等方式都可采用。人員配置的第二階段是選拔，選拔階段的重點(diǎn)在評(píng)估和測(cè)評(píng)。組織評(píng)估應(yīng)聘者的KSAO(knowledge，skill，ability，and other characteristics，知識(shí)、技能、能力和其他特征)和動(dòng)機(jī)，并參照任職要求得到的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)來決定應(yīng)聘者的匹配程度。同時(shí)，應(yīng)聘者也在對(duì)工作和組織進(jìn)行評(píng)估。人員配置的下一個(gè)核心要素是雇傭，它包括了決策及組織和應(yīng)聘者之間的最終匹配活動(dòng)。在應(yīng)聘者接受工作之后，匹配的最后階段就告結(jié)束，雇傭關(guān)系也正式確立。

      四、企業(yè)應(yīng)建立人員配置系統(tǒng)而非單純的招聘系統(tǒng)

      經(jīng)過上述分析可以看出，人員配置是一個(gè)更為寬泛的概念，人員配置系統(tǒng)是一個(gè)完整的過程，包括人員的獲取、運(yùn)用和留任管理，因此企業(yè)的人力資源活動(dòng)之一應(yīng)該是人員配置而非單純的招聘選拔。所以企業(yè)完善的人力資源系統(tǒng)離不開人員配置系統(tǒng)的建立與完善，企業(yè)應(yīng)該重視人員配置系統(tǒng)的構(gòu)建。

      企業(yè)該如何建立人員配置系統(tǒng)呢?人員配置，簡(jiǎn)單地說就是用對(duì)的人做對(duì)的事。這包含二個(gè)方面的含義，一是指某個(gè)人的能力完全能勝任其崗位的要求，即所謂人得其職;一是指崗位所要求的能力這個(gè)人完全能達(dá)到，即所謂職得其人。它一般有人員招聘、晉升、淘汰、輪換和儲(chǔ)備(接班人計(jì)劃)五種重要環(huán)節(jié)，五者并行，可幫助提高公司的整體素質(zhì)，但如果其中一個(gè)環(huán)節(jié)做得不好，將會(huì)影響全局。

      1.人員招聘。人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃的要求，以工作分析為基礎(chǔ)，尋找并吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。

      2.人員晉升。人員晉升是指將員工指派到特定職位上去的一種方式。它是企業(yè)中人員職務(wù)或職位的一種提升性的改變，這種改變主要是企業(yè)對(duì)人力資源系統(tǒng)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的結(jié)果，同時(shí)也是企業(yè)對(duì)員工工作進(jìn)行評(píng)價(jià)的一個(gè)因素。它可以服務(wù)于兩個(gè)重要目的：第一，配置資源。它可以使得擁有不同能力、素質(zhì)的員工和具有不同要求的崗位進(jìn)行有效匹配。第二，提供激勵(lì)。建立在公平基礎(chǔ)上的人員晉升還可以為處于低級(jí)職位的員工提供激勵(lì)，促使其不斷努力，爭(zhēng)取更高職位。

      3.人員輪換。企業(yè)有計(jì)劃地將崗位要求和個(gè)人條件及發(fā)展需要作比較，將最合適的組織人員安排到最合適的崗位上，同時(shí)提供最有效的個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)培養(yǎng)，從而最大程度地提高企業(yè)員工整體素質(zhì)，這同時(shí)也為企業(yè)達(dá)到最佳效益創(chuàng)造了條件。

      4.人員淘汰。人員淘汰是指對(duì)那些績(jī)效不佳的員工進(jìn)行組織外的退出管理，盤活優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源存量，避免人員內(nèi)部冗雜、劣質(zhì)沉淀。如“劣幣驅(qū)逐良幣”的原理一樣，在一個(gè)未建立起良好的退出機(jī)制的組織中，當(dāng)績(jī)效不佳的員工沒有被有效淘汰的時(shí)候，那么，離開的將是績(jī)效優(yōu)秀的員工。進(jìn)行員工淘汰管理，要合法合理利用淘汰依據(jù)，由此避免、減少勞資糾紛。

     5.人員儲(chǔ)備(接班人計(jì)劃)。接班人計(jì)劃，是指公司確定和持續(xù)追蹤關(guān)鍵崗位的高潛能人才，并對(duì)這些高潛能人才進(jìn)行開發(fā)，以作為企業(yè)中某特定崗位的后備人才。高潛能人才是指那些公司相信他們具有勝任高層管理位置潛力的人。它通過內(nèi)部提升的方式來為企業(yè)中的某一特定職位系統(tǒng)有效地獲取組織人力資源，由此，它對(duì)公司的持續(xù)發(fā)展有至關(guān)重要的意義。

      五、人員配置系統(tǒng)管理

      企業(yè)按照上述五個(gè)環(huán)節(jié)建立人員配置系統(tǒng)后，還需要對(duì)人員配置系統(tǒng)進(jìn)行管理。人員配置系統(tǒng)管理就是要將企業(yè)人員配置納入企業(yè)人力資源管理及企業(yè)發(fā)展的大系統(tǒng)之中，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體目標(biāo)，采取有效的配置整合措施，將人力資源調(diào)配到適宜的部門或崗位上，盡可能保證實(shí)現(xiàn)它與其它人力、物力資源在空間分布、時(shí)序銜接、數(shù)量組合等方面的優(yōu)化整合。人員配置系統(tǒng)管理的最終目的在于知人善任，在于培養(yǎng)人，使合適的人從事合適的工作。

      我們強(qiáng)調(diào)人員配置的系統(tǒng)管理就是要著力改善兩種局面：一種是現(xiàn)有國(guó)內(nèi)的很多人力資源研究者或企業(yè)管理者往往更多地在研究、談?wù)撊藛T培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)之類，卻有意無意地忽略了人員配置這一人力資源管理的重要模塊;一種是企業(yè)中績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用單一，績(jī)效考評(píng)結(jié)果與人員配置結(jié)合度低，或者是薪酬管理難以跟進(jìn)人員轉(zhuǎn)換。這樣導(dǎo)致了很多公司往往沒有人員配置制度，人員的招聘、晉升、淘汰、輪換及接班人計(jì)劃的運(yùn)行往往無據(jù)可依或難以得到有效保障。

     總之，只有結(jié)合企業(yè)中的各項(xiàng)制度，重視并有效做好企業(yè)人員配置，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)人員的優(yōu)化配置，提高人員使用效率和效益，保持企業(yè)人員隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定，減少人才流失，進(jìn)而提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，推動(dòng)企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展。