員工社保是用人單位比重較大的一項人力資源成本，因此部分企業(yè)意圖通過壓縮社保成本來達到減少人力成本的目的。除了為正式員工繳納最低標準的社保之外，為試用期員工少繳、甚至不繳社保成為常用的手段之一。

     應當明確的是，員工轉(zhuǎn)正后再為其繳納社保的做法是違反社保法相關(guān)規(guī)定的，那么該從何時開始為試用期員工才算合法呢？本文的案例將為這些問題提供一些參考。

     案情回顧

     某餐飲公司與李先生簽訂三年期勞動合同，該公司人事主管與之口頭約定：試用期2個月，試用期內(nèi)不交社會保險，等到試用期過后再補交。李先生某同意了。在他工作1個月后，該酒店以其在試用期內(nèi)不勝任工作為由單方解除勞動合同。李先生不服，要求補交試用期社保，同時，提出這樣的疑問：勞動合同沒有書面約定試用期，該試用期有效嗎？

     為此，李先生咨詢了資深的勞動法專業(yè)人士，得到的答復是：1、只要在勞動合同成立期間，就要繳納社會保險。試用期限被包括在勞動合同期限內(nèi)，所以應當繳納社會保險。2、應在勞動合同條款之內(nèi)約定試用期，口頭約定的試用期不予認可，屬于履行勞動合同約定的期限。

     專家看法

      試用期不能以口頭約定 且必須依法繳納社保

      從勞動法規(guī)定看，簽訂三年期勞動合同可以約定兩個月的試用期，但這需要在勞動合同中書面約定，不可以口頭約定。按照上海市實踐中的操作，試用期內(nèi)如果員工是在15日前入職的，企業(yè)應該給員工繳納社會保險，如果是15日以后入職的，如果在月底前離職，企業(yè)可以不為員工繳納社保。

      但是，實踐中，因為員工在試用期內(nèi)終止勞動合同的，其社會保險可能會造成斷檔期，所以建議國家法律應該給予明確規(guī)定。

      本案例中，酒店的做法明顯有誤。雖然勞動法中規(guī)定勞動合同可以約定試用期，但是，試用期與勞動合同是子母關(guān)系，沒有勞動合同也就不存在試用期。因此，口頭約定試用期也應視為存在事實上的勞動關(guān)系。事實勞動關(guān)系期間單位和員工之間同樣具有法定勞動關(guān)系。因此，在此期間單位應當為員工繳納社會保險，并非說一定要有勞動合同才需繳納社會保險。另，酒店解除事實勞動合同的程序也違反相關(guān)規(guī)定。

試用期是用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系后為相互了解、雙方選擇而約定的考察期限，關(guān)于試用期的期限應由雙方當事人協(xié)商一致，但前提是不得違反強制性法律規(guī)定，并且試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。

      實踐中，一些用人單位單方甚至和員工協(xié)商決定，試用期內(nèi)不交社保，試用期后如果轉(zhuǎn)正再行補交。其實，這是誤解勞動和社會保障法律法規(guī)造成的結(jié)果。社會保險是國家為員工的生活、醫(yī)療保障而實行的強制性保險。所謂強制性，就是由法律法規(guī)直接對雙方的權(quán)利義務作出規(guī)定，雙方當事人不得自由協(xié)商。因此社會保險是否繳納、如何繳納都不是用人單位與員工之間可以

      相互商量的事宜，用人單位應該按照法律法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行。即使雙方有書面約定，只要與法律法規(guī)強制性規(guī)定相違背，約定也是違法的，定約雙方還是應該按照法律法規(guī)來執(zhí)行。

      新入職員工社保繳納的時間

      關(guān)于為新員工辦理社保，2010年10月28日頒布、2011年7月1日開始執(zhí)行的新《社會保險法》第五十八條有明確規(guī)定：用人單位應當自用工之日起三十日內(nèi)為其職工向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記。未辦理社會保險登記的，由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)核定其應當繳納的社會保險費。

      用工之日一般是入職日，所謂辦理社會保險登記，即進行社保繳納申報，那么企業(yè)最晚應在員工入職30日內(nèi)為其申報繳納社會保險，比如員工5號入職，那么在他入職后的下個月5號之前，必須辦理社保申報，以筆者所在地區(qū)來說，每月17日為申報截止日，在此之前未申報只能等下一個月17日再申報，申報成功則從下月開始繳納，本月工資即開始代扣個人部分。所以，員工享受社保的時間受當?shù)厣绫�機構(gòu)每月辦理結(jié)賬的時間影響

      雖然法律規(guī)定了入職30日內(nèi)為員工申報社保是合法的，筆者認為按員工的實際工作時間申報、繳納社保更顯得人性化，即：上旬入職當月申報、下月享受；下旬入職，入職后第二個月申報、第三個月享受，并補繳第二個月社保。供各位HR借鑒。