員工社保是用人單位比重較大的一項人力資源成本，因此部分企業意圖通過壓縮社保成本來達到減少人力成本的目的。除了為正式員工繳納最低標準的社保之外，為試用期員工少繳、甚至不繳社保成為常用的手段之一。

     應當明確的是，員工轉正后再為其繳納社保的做法是違反社保法相關規定的，那么該從何時開始為試用期員工才算合法呢？本文的案例將為這些問題提供一些參考。

     案情回顧

     某餐飲公司與李先生簽訂三年期勞動合同，該公司人事主管與之口頭約定：試用期2個月，試用期內不交社會保險，等到試用期過后再補交。李先生某同意了。在他工作1個月后，該酒店以其在試用期內不勝任工作為由單方解除勞動合同。李先生不服，要求補交試用期社保，同時，提出這樣的疑問：勞動合同沒有書面約定試用期，該試用期有效嗎？

     為此，李先生咨詢了資深的勞動法專業人士，得到的答復是：1、只要在勞動合同成立期間，就要繳納社會保險。試用期限被包括在勞動合同期限內，所以應當繳納社會保險。2、應在勞動合同條款之內約定試用期，口頭約定的試用期不予認可，屬于履行勞動合同約定的期限。

     專家看法

      試用期不能以口頭約定 且必須依法繳納社保

      從勞動法規定看，簽訂三年期勞動合同可以約定兩個月的試用期，但這需要在勞動合同中書面約定，不可以口頭約定。按照上海市實踐中的操作，試用期內如果員工是在15日前入職的，企業應該給員工繳納社會保險，如果是15日以后入職的，如果在月底前離職，企業可以不為員工繳納社保。

      但是，實踐中，因為員工在試用期內終止勞動合同的，其社會保險可能會造成斷檔期，所以建議國家法律應該給予明確規定。

      本案例中，酒店的做法明顯有誤。雖然勞動法中規定勞動合同可以約定試用期，但是，試用期與勞動合同是子母關系，沒有勞動合同也就不存在試用期。因此，口頭約定試用期也應視為存在事實上的勞動關系。事實勞動關系期間單位和員工之間同樣具有法定勞動關系。因此，在此期間單位應當為員工繳納社會保險，并非說一定要有勞動合同才需繳納社會保險。另，酒店解除事實勞動合同的程序也違反相關規定。

試用期是用人單位與勞動者建立勞動關系后為相互了解、雙方選擇而約定的考察期限，關于試用期的期限應由雙方當事人協商一致，但前提是不得違反強制性法律規定，并且試用期包括在勞動合同期限內。

      實踐中，一些用人單位單方甚至和員工協商決定，試用期內不交社保，試用期后如果轉正再行補交。其實，這是誤解勞動和社會保障法律法規造成的結果。社會保險是國家為員工的生活、醫療保障而實行的強制性保險。所謂強制性，就是由法律法規直接對雙方的權利義務作出規定，雙方當事人不得自由協商。因此社會保險是否繳納、如何繳納都不是用人單位與員工之間可以

      相互商量的事宜，用人單位應該按照法律法規的規定執行。即使雙方有書面約定，只要與法律法規強制性規定相違背，約定也是違法的，定約雙方還是應該按照法律法規來執行。

      新入職員工社保繳納的時間

      關于為新員工辦理社保，2010年10月28日頒布、2011年7月1日開始執行的新《社會保險法》第五十八條有明確規定：用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。未辦理社會保險登記的，由社會保險經辦機構核定其應當繳納的社會保險費。

      用工之日一般是入職日，所謂辦理社會保險登記，即進行社保繳納申報，那么企業最晚應在員工入職30日內為其申報繳納社會保險，比如員工5號入職，那么在他入職后的下個月5號之前，必須辦理社保申報，以筆者所在地區來說，每月17日為申報截止日，在此之前未申報只能等下一個月17日再申報，申報成功則從下月開始繳納，本月工資即開始代扣個人部分。所以，員工享受社保的時間受當地社保機構每月辦理結賬的時間影響

      雖然法律規定了入職30日內為員工申報社保是合法的，筆者認為按員工的實際工作時間申報、繳納社保更顯得人性化，即：上旬入職當月申報、下月享受；下旬入職，入職后第二個月申報、第三個月享受，并補繳第二個月社保。供各位HR借鑒。