員工“生日禮物”帶來的煩惱

      某公司為了增強公司凝聚力，體現公司對員工的關懷，增進公司與員工之間的感情，于2009年啟動了生日祝賀方案：在員工生日時，向員工贈送蛋糕和禮品。起初，這一活動得到了全體員工的歡迎與贊譽。但是也不得不承認經過一段時間的運作，有些員工開始產生“過生日只為領禮品”卻絲毫不感恩公司的糊涂認識。

      為什么會出現這樣的問題呢？從人力資源管理的角度講，它缺乏績效管理的激勵提升作用，與個人的努力程度無關，與個人完成目標好差無關，與個人對公司的貢獻多少無關。人人每年都有生日，只要是公司的員工就理所應當地享受生日禮物，這是一種人人有份的福利制度，這樣的福利制度實施的時間越長效果越差，逐漸就會不為所動，甚至與當初設計這種制度的初衷相悖。到了生日等著領禮品就是正常的，如果沒有禮品就是不正常的，可能還會因此引發一些不滿情緒。

      這樣的福利實際上有一些歷史了，但是實踐證明效果不是很明顯，作為一種雷打不動的慣例效果自然就會減弱，所以不少公司已經放棄了這樣種福利。

      福利禮品的本質是激勵

      也許有人會用“公司就是家”來比喻：家里人過生日了，大家聚餐送禮物，以示親情和關愛。柳傳志在回答聯想員工寫的《公司不是家》的文章時說：“不能把公司當成一個真正意義上的家，在家里子女可以有各種缺點，犯各種錯誤，父母最終都是寬容的，公司則不可能是這樣的。”事實上，就是家里的子女如果淘氣老是惹禍，家長也會不給他過生日以示懲罰。

     當然，如此說不是我們不需要福利制度，像養老、醫療、失業保險等國家規定的公共福利是必需的。有調查證明，近期企業的福利要比工薪的增長速度高的多。

      除了國家規定的公共福利以外，公司需要的是與自身目標相聯系、能激勵員工向上的福利制度，也就是通過人力資源管理，起到可持續激勵作用，體現公司對員工成效回報的有區別的福利制度。換而言之，福利禮品的本質是激勵員工向上，而增加員工向心力、提升員工凝聚力，只是基于這一本質之上衍生出的第二屬性。因此一般情況下，公司最好不要出臺人人有份、缺乏激勵作用的福利制度，否則就是一種懶政。

      另外，當一種制度明顯已經失去它的效用卻又難以取消就是很令人難堪的事情了。當然，如果公司的效益很好，除了兌現績效承諾，不影響人力資源管理原則的情況下，多給員工發放一些福利禮品也是皆大歡喜的事情。

      人力資源管理的實質是“優化員工，優化組織”，同時也是一個不斷改進的過程，要求企業最大可能去做“對”的事情，并且與企業的戰略發展緊密聯系的，這也是與以前人事管理的區別。通過人力資源管理系統制度安排，從員工的招聘甄選、培訓開發、績效考核、薪酬管理以及組織設計，使員工有崗位上努力工作，并使自己的能力及職位得到提升，而不能適應公司發展需要的要調整甚至淘汰，從而實現個人和企業的快速發展。這樣才能調動員工的積極性，增強公司凝聚力，提高員工對公司的忠誠度。

      人力資源管理是一個思想體系；一個公司政策、原則和制度體系；一個嚴謹的組織和管理體系以及一個方法和操作體系。福利禮品作為公司對員工的一種激勵方式，理應納入人力資源管理范疇去規劃、實施。雖然這會使具體實行時的難度有所增加，并且更為復雜，如果不經過認真有效地培訓，不斷地改進，很難有明顯的效果。但一旦有效實行，為企業帶來的效應也是極為樂見的。況且有不少的事情在你沒做的時候總是感到非常復雜或者難度大，實際上你真的去做了卻又感到簡單了。