當(dāng)企業(yè)處于高速成長(zhǎng)期，往往會(huì)伴隨著大量的人員招聘活動(dòng)，在這一過程中，新員工與老員工經(jīng)常會(huì)因責(zé)權(quán)利等因素產(chǎn)生諸多的不平衡感，這種不平衡感如果不善加處理，便會(huì)打擊員工工作熱情，影響工作的銜接配合，甚至加劇團(tuán)隊(duì)的不穩(wěn)定，從而影響公司的業(yè)績(jī)和競(jìng)爭(zhēng)力。這種情況在一些發(fā)展歷史較短的企業(yè)中尤為常見，這樣的企業(yè)人才積累少，底子薄，在用人上經(jīng)常捉襟見肘，所以在用人上易犯急性病，希望人才招之即來，來之能戰(zhàn)。但事實(shí)上，絕大多數(shù)人進(jìn)入一個(gè)新公司，都必須先適應(yīng)新環(huán)境，適應(yīng)期短則三五天，長(zhǎng)者達(dá)數(shù)月之久。在適應(yīng)過程中，如果老板及人力資源管理者處理不好新老員工之間的平衡，不但新來人才難以發(fā)揮作用，無所適從，造成再次流失。而且老員工工作積極性也會(huì)因此受打擊，消極怠工甚至離職。

      如何調(diào)節(jié)新老員工之間的平衡便成為了企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)突出課題。要搞好新老員工平衡，一是新老員工定位的平衡，二是新老員工薪酬的平衡，三是新老員工間用人的平衡。凡忽略這三個(gè)平衡者，輕者使員工隊(duì)伍矛盾重重，使新老人員難以配合共事，重則使員工大量流失，傷及企業(yè)根本。筆者就從多年的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)分析一下如何處理這些平衡問題。

      一、 尊老愛新，防止定位間的不平衡

      在企業(yè)中，新進(jìn)員工往往由于對(duì)公司環(huán)境和資源地圖不熟悉，要迅速發(fā)揮作用比較難。在工作中發(fā)揮主要作用的仍然是老員工。然而有些老板卻經(jīng)常厚此薄彼，總是對(duì)老員工吹毛求疵（經(jīng)常對(duì)現(xiàn)有員工不滿意才招人），而對(duì)新員工卻垂愛有加，言聽計(jì)從。這種情況下老員工心里難免犯酸，便不會(huì)心甘情愿地對(duì)新員工進(jìn)行支持和配合。對(duì)于新員工來講，因?yàn)閷?duì)公司情況還不熟悉，不了解公司資源地圖，短期內(nèi)還難有作為；但由于受到老板重視，又急于表現(xiàn)，就容易把原公司的做法生搬硬套了過來，這樣往往會(huì)水土不服，引起老員工的反感。對(duì)于老員工來講，看到新人對(duì)情況不了解，卻經(jīng)常指手劃腳，自然產(chǎn)生抵觸情緒，于是工作上明里不配合，暗里使絆子，反過來又加重了新員工順利適應(yīng)環(huán)境的難度。所以要想使新來人員盡快適應(yīng)新環(huán)境、新崗位，首先必須處理好分工上的問題。

      要做好分工，需要做到三點(diǎn)：

      1.對(duì)新員工定好位。

      新人來公司，千萬不能犯急性病，期望他是藥王醫(yī)圣，能夠藥到病除，妙手回春。他只是你聘請(qǐng)回來的未經(jīng)檢驗(yàn)的干部（或員工），不管你打算未來如何重用他，都要把他看作新人，設(shè)置合理的試用期，進(jìn)行必要的鍛煉和培養(yǎng)。同時(shí)，要對(duì)其要有一個(gè)合理的期望，不能期望太高（期望越高，失望越大）。更為重要的是應(yīng)該為其明確試用期內(nèi)應(yīng)該達(dá)成的目標(biāo)，也使新進(jìn)員工對(duì)自己的有一個(gè)明確的定位及合理預(yù)期，太高，容易發(fā)飄，引起老員工的反感。定位低了也不行，容易讓新員工感覺受到輕視，無足輕重，無人搭理，工作無所適從，同樣也會(huì)延長(zhǎng)適應(yīng)期，不便于新進(jìn)人員積極性的發(fā)揮，甚至造成在試用期內(nèi)的再次流失，現(xiàn)在許多企業(yè)感覺到招不到合適的人，其實(shí)在許多情況下是招來的人沒有經(jīng)過恰當(dāng)?shù)摹畽z驗(yàn)’便輕易流失了。因此，必須通過對(duì)新員工準(zhǔn)確定位，合理設(shè)置恰當(dāng)目標(biāo)，讓新員工參與到具體工作中，才能獲得老員工的理解、支持和配合，使得新員工順利度過適應(yīng)期，沉淀下來并成公司的中堅(jiān)力量。

      2.搞好傳幫帶。

      任何一個(gè)新人進(jìn)入公司，沒有老同志的幫助，是很難以最快速度適應(yīng)公司環(huán)境的，尤其是在一些具有“外來和尚好念經(jīng)”文化的公司，老同志經(jīng)常會(huì)被感覺到受輕視，這也容易出現(xiàn)兩個(gè)極端，要么失去信心，對(duì)新來人員盲目崇拜；要么蔑視新員工，工作不配合、不支持。無論哪種情況，新員工都難以很快適應(yīng)工作，難以在公司真正扎下根。所以老板的態(tài)度經(jīng)常間接決定老員工對(duì)新員工的態(tài)度，如果老板“喜新厭舊”，老員工肯定不服氣，也不會(huì)真心實(shí)意幫助和指導(dǎo)新人。愛他就要培養(yǎng)他、鍛煉他，對(duì)于新人，不管對(duì)其有多高期望，也要給他予合理適應(yīng)期，適應(yīng)期不單單是試用，更多地是培養(yǎng)，通過機(jī)制安排老人對(duì)新人進(jìn)行傳幫帶，使其熟悉企業(yè)的資源地圖，了解企業(yè)文化，熟悉工作方式等，盡快進(jìn)入工作狀態(tài)。保障老人愿意帶新人的機(jī)制，就是要老板不單愛護(hù)新人，更要尊重老人，肯定他們的價(jià)值，補(bǔ)償他們的付出，倡導(dǎo)新員工謙虛謹(jǐn)慎、尊重老人。日本一些企業(yè)在新員工入職時(shí)會(huì)搞一個(gè)新員工給老員工擦鞋的儀式，大概就有這樣的意思。受到老板重視和新員工尊重的老員工才會(huì)立足公司大局，真心實(shí)意幫助新員工，發(fā)揮傳幫帶作用，促進(jìn)新員工對(duì)角色的適應(yīng)。