問題：

      新招大學生培訓時激情高漲，信心滿滿，但一放到部門和崗位，卻并不都一樣，如何做好他們的試用期工作跟蹤和心理輔導，幫助他們解決困難和問題，實現成功轉正，是HR和導師們的重要工作。在對他們進行試用期考察和跟蹤過程中，可能會出現哪些問題？HR們一般是如何應對和處理的？

      案例：

      案例一：

      我現在就職于一家民營的制藥公司，每年的新入職的大學生也是比較多的，但整體來看，在試用期離職的情況是極少發生的。一方面，可能是因為行業的原因，另一方面，我們也確實嘗試著做了一些事情。

      1、做好入職培訓引導。入職培訓是非常重要的，一方面，設計的內容，一定要對于公司，對于新入職者是有所幫助的，另一方面，也是要幫助新員工轉變自己的角色定位。

      2、問題透明化。在培訓的過程中，大家都會是將最好的一面展現出來。培訓師談到公司，談到員工，談到工作，都會是喜笑顏開，將最好的一面展現給新入職者。而新入職者，也會在培訓過程中積極表現，力爭給大家留下最美好的印象。這有錯嗎？沒錯！當然沒問題！只是，這里面缺少了一些本該有的問題，那就是我們可能遇到的困境。

      3、告訴新員工怎樣做，要比讓新員工琢磨怎樣做，要安全得多。新員工雖然學習了企業的文化，企業的戰略，但真正實施起來，與老員工來比，是會有偏差的。也就是說，可能是一件小事，他遇到了，解決不了了，他就會開始抱怨企業，抱怨同事，抱怨這個工作。所以，有些事情，是需要我們提前為員工鋪好路的。

      4、給新員工配備合格的導師。很多企業都會給新入職的伙伴配備指導老師，有的效果很好，有的并沒有起來期望的效果。這里面原因很多，但有一點是值得我們注意的，那就是，我們的指導老師是不是合格的。他帶給新員工的是正能量，還是負能量；是解決問題的方法建議，還是制造出一些負面的流言蜚語等。

      5、讓員工能夠看的到自己的未來。告訴新員工職業發展通道，以及取得不同成就需要的崗位勝任力，無疑是很必要的。讓新員工能夠知道現在的位置，能夠看到未來路徑的方向，能夠清楚下一步需要怎樣去努力，可以讓新員工更有目標感、更有成就感。

      6、引導員工進行交流。有一些員工心里有很多的想法，如果你不去引導他們說出來，可能等他們離職以后，你才能清楚他們走人的真正原因。所以，要多與新員工交流，讓他們愿意說出自己的心聲。有困難，幫助解決；有建議，整合落實。只要你關注他，讓他感覺有存在感，那么，新員工也會真心的去努力工作的！

      7、讓新員工充分的展示自己。每個人都希望得到他人的好評和鼓勵，所以，讓新員工展示自己的努力、興趣、特長，然后再加以鼓勵和引導，會獲得新員工很好的信任。

     8、不要小看新員工任何的抱怨。沒有完美的公司，所以，新員工的抱怨是很正常的。但不正常的是，很多管理者，并不把它當回事。你不把員工當回事，員工也就不會把公司當回事！

      9、幫助他們找到標桿和榜樣。新員工離職很大情況下是因為對于未來的迷茫，所以，給他們找到一些實際的標桿，是一個很好的方式。別人能做到的，自己一定能做到，而且一定要做的更好，這是新一代年輕人普遍具有的想法！

      10、完善公司體系。不可否認的是，員工離職除了一些自身的原因外，還會有一些是因為不認同企業的文化、制度等。所以，這里面，對于公司管理者來講，一定要不斷地完善公司的體系，使公司的文化、制度等都是具有較強競爭力的！記住，當總有人在一個路口摔倒時，不要只考慮行人的問題，也許真正的原因恰恰是你的路沒有鋪好！所以，當新員工離職率高的時候，我們也要多多關注，是不是我們的路還需要好好地翻新一下！

      案例二：

      新招大學生培訓時激情高漲，信心滿滿，但一放到部門和崗位，卻并不都一樣，如何做好他們的試用期工作跟蹤和心理輔導，幫助他們解決困難和問題，實現成功轉正，是HR和導師們的重要工作。在對他們進行試用期考察和跟蹤過程中，他們主要會有感覺累的問題、人際關系問題、工作壓力問題、感覺委屈的問題等等。下面就我們實際的工作與大家作個分享。

      一、感覺累的問題。一般剛從學校出來的學生，進入工作崗位后的兩周都會不同程度地有累的感覺。因人因崗位甚至長達一月。針對這一情況，我們在培訓時都會告之，讓他們有思想準備。上崗后，除了要求部門關注外，我們HR每周都要到崗位上去看一次，了解其思想狀況和工作狀況，鼓勵他們戰勝累的感覺。新員工感覺公司對他們關心、關懷，鼓一鼓勁累的周期很快就過去了。

     二、人際關系問題。對于新員工，不論哪個企業都會有老欺新的問題。有些是正常的，如讓新員工多干點活。有些就不正常，比如在寢室、在崗位上老員工說話、辦事的對菜鳥有些輕視蔑視，讓新員工感到很郁悶，感覺人際關系難處。針對這種情況，一方面我們引導新員工正確對待，姿態低一點，說話謙虛一點，辦事勤快一點，以贏得老員工的好感。另一方面，我們會選擇素質高的老員工帶他。有什么事及時地幫他處理，排難。發現有故意刁難新員工的嚴肅批評，并視具體情節進行處理。

      三、工作壓力問題。新員工的成長都有一個過程。特別是崗位技能的掌握，都有個由不會到會的過程。新員工剛上崗什么都不會，感覺工作壓力很大。對此，我們一是搞好崗前培訓，將工作流程講清楚，讓他上崗前就知道應該干什么，怎么干，心里先有個底。上崗后讓崗位上最能干的員工帶著干，讓他們盡快的熟悉工作，減少工作壓力。此外，多和他們談心，及時地肯定其進步的地方，指出其不足的地方，幫助他們樹立信心，度過工作的困惑期。

      四、感覺委屈的問題。這個問題，所有的人都會遇到，只不過新員工遇到的頻率高一點，心理承受能力差一點。解決的辦法是心理輔導。具體的方法是針對不同性格的人，不同的引發事，不同的委屈程度，采用不同的方法。

      總之，解決上述四個問題，我的體會一是“防疫”。即提前作好防范。把這些可能遇到的問題在培訓時就跟他們講清楚。二是安排好入職引導人。這個人安排得好可以省很多事。他可以解決工作中的問題，也可以解決思想上的問題。三是密切關注。這個關注不只是在口頭上、會議上，而是要用制度來保障。我們要求每周必須和新員工溝一次。四是處理及時。發現新員工有什么問題，在第一時間解決。我們要求發現問題及時溝通，問題沒解決要跟蹤溝通。

      案例三：

      我們新招大學生的離職率相對來說不算高。

      他們的問題，基本上就是以下幾點：

      1、角色不能及時轉換。在學校是老師要求學，學好學不好是自己的事，大多數都無所謂；而在公司就不能那么隨意了，處處有制約，主管有要求，工作有考核。自由散漫習慣了，這樣一來，就覺得累，可能會有不想干的念頭。

      2、心態沒調整好，不愿從基層做起�，F在大學生，大都心高氣傲，覺得讀了那么多年書，就應該比別人高一等，基層的事，就不是咱的事兒。這不，問題就來了，心里有想法了，能做好嗎？如果讓他直接去做研發類的事，甭說，肯定不行�！案卟怀�、低不就”就是他們的真實寫照。

      3、覺得生活枯燥，沒意思。過慣大學五彩繽紛的生活，工廠兩點一線的生活就顯得枯燥無味了。

      4、沒有規劃，不知從何開始做。剛畢業的學生，大都對自己沒有規劃，以后做什么，如何朝著自己的方向去努力，大都很盲目。

      5、覺得吃、住不習慣。新招的大學生來自五湖四海，各人的口味和生活習慣不同，公司飯堂再怎么做，也是眾口難調。

      我們是這樣做的：

      在心態、角色方面，在入職培訓的時候都做了充分的工作，相關的培訓，公司老員工的“現身說法”等等給他們有了一定的改變，再加上軍訓，他們從思想到行動都有了很大變化。

      入職進行前期的軍訓及培訓之后，就分至各部門，由部門負責他們的培訓及工作，公司采取“師帶徒“的形式，給新入職的人員都是安排一位指導老師，由他們進行輔導，使他們盡快進入工作角色。

       同進入職前三個月，我們HR會進行跟進，通過各種方式了解學生工作、生活情況，并定期舉辦座談會，讓他們訴訴苦，抒發抒發情感，我們做好傾聽和引導，能解決的問題我們盡力協助解決。

      同時，公司黨工團健全，活動也是豐富多彩，我們鼓勵他們積極參加。這樣，就豐富了他們的業余生活。而且在活動開展過程中，他們的協助與參與，鍛煉了他們的組織協調能力，也因此，那些敢于參與的人成長得很快，能協助做很多組織工作。也包括對他們同批入職的大學生進行了解和心理輔導，對于大學生來說，內部人更容易走近他們的內心（畢競一起入職、一起軍訓、一起培訓，有了很深的感情或是情節），有較嚴重的問題及時告知我們，以便解決。

      與以同時，我們HR也要多去他們工作崗位去走走，觀察發現他們的動態，也去與他們負責人多去溝通。和部門負責人一起幫他們做好職業規劃，并協助他們朝著方向去努力。同時，鼓勵他們學習，給他們創造良好的學習環境。

      這樣，心里不孤寂了，生活充實了，工作有激情了。學得踏實，玩得開心他們哪會愿意走呢？

      不過在這過程中，我們HR所需做的工作是要很細致的，要及時發現問題，解決問題。

      用心去對待，相信沒有解決不了的事。

      案例四：

      因為我們公司員工隊伍普遍青年化，基本都是80后，很多還都是校友，所以新招大學生進入公司都比較適應環境，離職率并不高。但是大學生試用期離職率偏高是普遍現象，主要有以下幾方面原因：

      一、從學生到員工的角色轉變、從學校到社會的環境適應不能很好過渡。

      學校的環境相對社會要單純很多，人際交往也要更容易些，很多學生對社會的認知不夠，從學校到單位不能隨之轉變自己的身份，導致環境的“水土不服”，發現社會沒有學校那么簡單和舒坦了，開始意識到生活的艱辛。

      二、把工作想象的過于美好，理想很豐滿，現實很骨感。

      相信很多人都有這樣的經歷，在學校時不知天高地厚，總想去外面闖一闖，迫不及待地想畢業，想去社會上展現抱負，把工作想象的過于美好，覺得自己就像超人一樣可以排除皖南。但一旦出了社會，看到現實就發現一切都和想象的差距很大，工作沒有那么容易，好像做什么都不像在學校那么順心，理想逐漸被消磨，好像自己的價值觀被顛覆，心理變得消極。

      三、一張嘴皮子，遇到實際操作問題重重。

      很多大學生在學校專業知識學得很扎實，也經常參加一些學校活動，練就了一身好口才，但在實際工作過程中，去發現word排版不會，excel基本函數不會，簡單的文件復印不會操作，我們認為一個職場工作者應該具備的最基本的技能操作他們都不熟悉，別人覺得他們名不副實，他們自己也備受打擊，沒想到自己堂堂高材生被最基本的實際操作給打敗了。

      四、好高騖遠，高不成低不就，缺乏對自身的清晰定位。

      很多企業在招聘時選擇大學生是覺得大學生就像白紙，可以塑造，但是很多大學生往往自命清高，工作簡單他覺得沒挑戰，工作難了又實在是他缺乏經驗閱歷不能給他，或者給了我們覺得還不錯的崗位和薪水，他卻總看著別人碗里的，羨慕某某拿著年薪多少多少，沒有清晰地給自己定位，卻總覺得企業這個池容不下他這只“龍”。

      五、缺乏毅力和耐力，喜歡新鮮事物，總想接受挑戰，不甘一時的平凡。

      大學生有他們的優勢，也有普遍的共性，就是工作缺乏毅力和耐力。剛開始接觸工作信心百倍，表現出極大的熱情，但是工作一段時間，上手了，就開始嫌棄工作簡單、枯燥，總覺得別人的工作有意思，耐不住一時的平凡，他們不懂得最困難的事情不是接受新的挑戰，而是日復一日、年復一年地做好一份工作，每個崗位的奧秘都不是一朝一夕可以全部掌握的，需要不斷地經歷和積累。

      總結下來，以上的種種情況，大致可以歸結于大學生在學校時缺乏對社會的清晰認識，出了社會沒有及時轉變自己的身份和思維方式，沒能給自己一個清晰的定位，缺乏一個持之以恒的目標，進入了社會缺乏老人有效引導，自我郁結的情緒無法疏散。

      這時就需要我們用人單位來做每一個大學生的“貴人”。

      1.在大學生入職時，HR要給他們做好心理暗示，要讓他們對理想和現實的落差有個預知和適應過程。

      2.做好入職培訓，培訓不僅僅是企業文化、規章制度、崗位職責，還需要入職心態和職業規劃等一系列培訓，要讓他們有一個平和的從業者的心態，擺正姿態，幫助他們去給自己定位，幫助他們進行職業規劃。

      3.做好技能培訓，HR要有心理準備應對大學生在基本辦公技能上的匱乏，好在大學生的學習能力都不差，提前做好相關的培訓，讓他們把挫敗感轉化為積極學習的動力，短時間內基本操作是可以熟練的。

      4.移交用人部門后，要跟進大學生的工作、心理動態，用人部門和HR要共同去幫助他們從學生到員工的轉變，多從心理上引導他們，避免他們走彎路。

      5.同事在工作和生活上多給于他們關心和幫助，融入公司大環境這個第一步走好了，其它的就可以慢慢走上正軌。

      6.適度給于肯定，也要是不是敲敲警鐘，拿捏好度。