在當今經濟全球化時代，在華外企卻正遭遇著人才孵化培養之痛。在華"德國商會"6月對其會員企業進行的調查顯示，在華德國企業中大多數仍在拼命尋找合格員工。在成堆的中國大學畢業生應聘簡歷中，他們很少能找到合格人才。而耐人尋味的是，中國大學畢業生們如今卻面臨著數十年來最艱難的就業形勢。
      其實，德國在華企業的人才困境，只是眾多外企在中國面臨人才本土化難題的一個縮影。一面是中國大學生苦于工作難找，一面卻是很多外企抱怨人才短缺。難道真如經合組織顧問約爾格。伍德克所說：中國學校培養出太多只會死記硬背、缺乏實際能力的大學畢業生嗎？

      人才本土化戰略，既可以有效解決管理人才短缺問題，同時還降低了人力資源成本，是外企拓展國際化業務的利刃。然而，這一戰略，在中國卻推行得不盡如人意。在推行人才本土化戰略過程中，為彌補這一短板，現階段，這些外企恐怕需要做出更多的努力。

      外企最頭痛的問題：本土化人才短缺

      實際上，人才本土化已經成為許多跨國公司全球戰略的一部分。隨著中國經濟持續高速發展，越來越多的跨國公司都看中了中國這個巨大市場的長遠發展前景。外企不能把西方企業文化照搬到中國的商業和市場經濟中，但又不能沒有人懂得西方企業文化，本地化的高級管理人才，就是這樣一個中間層。

      已經在中國開辦企業的外企，紛紛準備擴大規模；還沒有進入中國的那些外企，也正在計劃進入中國。現在，能夠勝任跨國公司工作要求的合格中國員工，正在面臨供不應求的局面。那些外語好、有一定專業背景的人才，如今正在成為外企爭相搶奪的目標。

      然而，人才短缺已成為外企最頭痛的問題。大多數外企都表示，在中國開展業務，首先必須招聘有才干的中國經理，然后還要設法留住他們，這實在是一個很大的挑戰。除了經理一級的管理人才，初級人員短缺的問題也十分嚴重。

      從外企本地員工群體可以看出，這些優秀人才具有鮮明的特點，即學歷高、知識新、眼光開闊、肯干和善于學習一切先進的科學文化知識。他們中的絕大多數是精力充沛、勇于開拓的青年人。然而，據統計數據顯示，中國大學畢業生能夠勝任外企工作的卻僅僅只有十分之一。

      在華外企為什么招不到合格員工

      在華外企如果長期招不到合格的中國員工，其本土化人才孵化培養機制將可能面臨斷層危機。事實上，在華外企通過高薪聘請海歸等方式，人才短缺危機也得到了一定程度的緩解。然而，其潛在威脅卻遠遠沒有解除。

      這一潛在威脅主要來源于以下兩個方面：

     1） 中國教育體系下的中國學生

     中國的教育方式與外企要求錯位，造成人才供給與需求的差別，形成斷層。這主要表現為部分畢業生只懂書本上的知識，空有高學歷，實際工作能力卻十分欠缺。

    分數至上的中國高考制度，創造、實踐等能力被刻意地忽視，從而造成整個教育體系都重分數輕能力，畢業生普遍動手能力差也就見怪不怪了。而外企往往更加重視員工的動手性和創造性。

    功利性極強的教育體系，也部分導致了越來越多的畢業生傾向于國企、央企這些"大"單位，編制成為未來生活有無安全感的分隔線。外企的光環，逐漸黯淡。也因此，在華外企在推行人才本土化戰略時，也就很容易形成一種偏見，即中國學生指望不了。