按照慣例，在年末的時候，一些企業(yè)要開始編制下一年度的培訓計劃。對此，很多企業(yè)的人力資源總監(jiān)或培訓總監(jiān)都感到有些為難或無奈。正如一位人力資源總監(jiān)所言：按照傳統(tǒng)的制定培訓計劃的套路，使用一些常規(guī)的調研方法，對公司領導、業(yè)務部門領導進行訪談，對員工進行問卷調研，對組織的需求、業(yè)務的需求以及員工的需求進行綜合分析，確定需要培訓的內容，然后選擇培訓對象、講師、時間等事項，排定整體的培訓實施計劃，再去申請預算、得到領導審批、發(fā)布執(zhí)行。這一過程不僅大多停留于事務層面、深度不夠，而且效率不高，無論是學員還是業(yè)務部門都不怎么配合；即便各方花了很大精力、認真做了分析，實際執(zhí)行起來效果也不好。
      用傳統(tǒng)方法制定年度培訓計劃已無效
      在我看來，制定年度培訓計劃的傳統(tǒng)方法是低效甚至是無效的。為什么呢？
      第一，在制定培訓計劃時，當然要對組織需求以及企業(yè)戰(zhàn)略進行分析，但在實際工作中，這一任務往往因為缺乏組織高層的支持以及制定企業(yè)戰(zhàn)略相關部門人員的參與而大打折扣，難以真正對培訓的規(guī)劃起到直接而有效的指導作用。
      第二，在參與調研時，被調查者往往并不是非常嚴肅認真地對待，很多人只是應付了事。
      第三，即使被調查者很配合，愿意花時間考慮一下自己的學習需求，但因為缺乏結構化的方法和實用的工具，很多人對自己真正的有效需求并不了解，也未進行全面、深入的分析，他們只是憑自己的感覺或偏好，或者只考慮到近期或局部關注的焦點。
      第四，即使被調查者非常認真地配合、提出了真正有效的需求，這些需求也必定是多樣化的，因為每個人的崗位、能力和發(fā)展都是獨特的，依靠培訓部門擬定一套培訓計劃來滿足員工多樣化學習需求的做法，注定是低效的。
      第五，從培訓計劃的制定到實施，其間多少會有一些時間間隔，無法滿足學習者多變的學習需求，做到按需學習；同時，在很多快速變化的企業(yè)或行業(yè)中，“計劃趕不上變化”，培訓計劃一制定出來可能就已經過時、失效了。
      那么，如何應對上述挑戰(zhàn)，有效地挖掘并快速滿足員工的學習需求？在我看來，這需要培訓管理者轉變觀念，摒棄培訓組織與管理的思維定勢，以更為系統(tǒng)化和動態(tài)化的方式，有效地規(guī)劃和運營組織學習與發(fā)展體系。
      以績效為導向分析員工學習需求
      關于成人學習的研究表明，只有理清個人的學習需求，激發(fā)個體學習的熱情，選擇最適合個人特質的學習方式，才能取得更好的學習效果。因此，在設計培訓體系時，除了分析組織戰(zhàn)略與業(yè)務需求之外，也要以績效為導向，兼顧個人的需求，使培訓體系更加精細化，實現(xiàn)“精確制導”，滿足員工個性化需求。