按照慣例，在年末的時候，一些企業要開始編制下一年度的培訓計劃。對此，很多企業的人力資源總監或培訓總監都感到有些為難或無奈。正如一位人力資源總監所言：按照傳統的制定培訓計劃的套路，使用一些常規的調研方法，對公司領導、業務部門領導進行訪談，對員工進行問卷調研，對組織的需求、業務的需求以及員工的需求進行綜合分析，確定需要培訓的內容，然后選擇培訓對象、講師、時間等事項，排定整體的培訓實施計劃，再去申請預算、得到領導審批、發布執行。這一過程不僅大多停留于事務層面、深度不夠，而且效率不高，無論是學員還是業務部門都不怎么配合；即便各方花了很大精力、認真做了分析，實際執行起來效果也不好。
      用傳統方法制定年度培訓計劃已無效
      在我看來，制定年度培訓計劃的傳統方法是低效甚至是無效的。為什么呢？
      第一，在制定培訓計劃時，當然要對組織需求以及企業戰略進行分析，但在實際工作中，這一任務往往因為缺乏組織高層的支持以及制定企業戰略相關部門人員的參與而大打折扣，難以真正對培訓的規劃起到直接而有效的指導作用。
      第二，在參與調研時，被調查者往往并不是非常嚴肅認真地對待，很多人只是應付了事。
      第三，即使被調查者很配合，愿意花時間考慮一下自己的學習需求，但因為缺乏結構化的方法和實用的工具，很多人對自己真正的有效需求并不了解，也未進行全面、深入的分析，他們只是憑自己的感覺或偏好，或者只考慮到近期或局部關注的焦點。
      第四，即使被調查者非常認真地配合、提出了真正有效的需求，這些需求也必定是多樣化的，因為每個人的崗位、能力和發展都是獨特的，依靠培訓部門擬定一套培訓計劃來滿足員工多樣化學習需求的做法，注定是低效的。
      第五，從培訓計劃的制定到實施，其間多少會有一些時間間隔，無法滿足學習者多變的學習需求，做到按需學習；同時，在很多快速變化的企業或行業中，“計劃趕不上變化”，培訓計劃一制定出來可能就已經過時、失效了。
      那么，如何應對上述挑戰，有效地挖掘并快速滿足員工的學習需求？在我看來，這需要培訓管理者轉變觀念，摒棄培訓組織與管理的思維定勢，以更為系統化和動態化的方式，有效地規劃和運營組織學習與發展體系。
      以績效為導向分析員工學習需求
      關于成人學習的研究表明，只有理清個人的學習需求，激發個體學習的熱情，選擇最適合個人特質的學習方式，才能取得更好的學習效果。因此，在設計培訓體系時，除了分析組織戰略與業務需求之外，也要以績效為導向，兼顧個人的需求，使培訓體系更加精細化，實現“精確制導”，滿足員工個性化需求。