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      人才測評:企業招聘選拔的雙刃劍
      發布日期:2013-8-13   點擊次數:997
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            中國的人才市場越來越熱,當大學生和不安分的白領大批涌現于人才市場成為一種常態后,一個新的難題擺在了企業的面前:怎樣選擇合適的人才?誰該往上晉升,誰該離開企業?人才測評也許可以幫助解決難題,但測評不是萬能藥,用好了,幫你解燃眉之急;用不好,招聘員工的成本不斷增加――它是讓企業又愛又恨的雙刃劍。
            每當談起人才測評,我所認識的HR 人員表情都非常復雜――人才測評不能不用,可又用不好。先來看看HR們的困惑吧。

      故事:王林的困惑

      王林是一家大型國有企業的招聘專員。公司上個月招了10 名大學生作為生產部門的儲備人才。在招聘中,人力資源部使用了一些新的方法來招聘。王林發現,最省心的方法就是用測評來進行第一道篩選。然后按結果排序,挑出分數高的幾個,再進行面試。

      但這一次他碰上了大麻煩。這10 個大學生里,生產計劃部林經理認為“勉強”可以用的只有3 個,剩下的都“不像個樣子”:非懶即傻,或者既懶又傻。林經理很窩火:職位說明他都是專門和王林研究過的,誰知道竟然招來這樣的人! 他的人才計劃也就成了個空架子。

      王林想不明白,那十個大學生測出來的成就動機和思維能力都很出色,絕對在中人之上,這到底是為什么呢?隔壁的B 公司也這么招大學生,怎么招的人就很合適呢?

      王林找到我,并將他的測試題遞給我。看到題目的第一眼,我就明白了王林的問題所在:測評的題目設計得太有問題。態度和興趣測試都帶有嚴重的傾向性,比如,其中一道題“你更喜歡:休閑/ 加班?”而能力測試題則是從網上找來的所謂“空間能力”“邏輯能力”的測試題。這樣的題,碰上閱題無數的大學生,還有做不好的?

      我又問王林是否和用人部門的主管商討過這些招聘標準,答案是沒有?上攵,用人部門對大學生的期望和王林認識到的標準存在很大的距離;這樣招聘,效果好才怪呢!

      解讀:HR 使用測評的三大誤區

      王林的狀況非常典型,幾乎每個招聘專員都有過這樣的煩惱。其實,每個公司用的人才測評工具大同小異,擇業者在無數次的測評中,也培養出了自己的測試經驗,對這些題目駕輕就熟,準確度自然降低。

      這表明, 企業在人才測評軟件的選擇上,本身還存在一些常見的誤區。

      1. 以為測評是萬能的,什么素質都能測量;筆者曾經遇到認為通過測評可以考核員工忠誠度的人力資源總監;

      2. 閉門造車,沉迷在自己的研究中,置用人部門對人才的需要于不顧,缺少溝通;

      3. 認為測評只是走形式,走過場;測試的結果根本不看;更相信自己閱人無數的經驗。

      避開測評誤區的三個前提

      怎樣避開這些誤區呢?關鍵在有三點:

      1. 正確理解人才測評的適用范圍。人才測評可以用于測試職業興趣、價值觀和職業態度,以及一部分的通用能力,比如思維能力和想象能力;測量前三項可以用于進行人崗匹配,對員工進行職業規劃。測評能力則通常用以衡量勝任力。

      但是,人才測評也有空白,即專業的技能,尤其是動手能力,比如,很難用人才測評來確定裝配工人的能力。對于人才測評不能企及的部分,需要HR 與用人部門共同商討實際的操作辦法,以保證考察的全面性。

      2. 確認所測量的內容是企業所想要的。在進行招聘和選拔前,必須和用人部門溝通想要的員工特質,并確定考核的方式,比如是否采用人才測評。

      3. 提高人才測評的效果。即使是可以測量的特質和能力,如果測評的效果不好,同樣不能作為招聘的參考。那么,要做好人才測評,需要注意些什么呢?

      a. 選擇合適的測試工具。首先,根據需要測量的內容選擇工具,比如要測試思維能力卻用MBTI,肯定是無效的;其次,盡量選擇信度和效度高的測評;最后,要注意“被試者適應”情況,遇到分數異常的情況,最好備有候選工具進行重測。

      b. 測試人員需要有很高的專業性。大部分的測評工具要正常使用,企業的HR 人員還需要經過專門的培訓和認證,比如MBTI,就需要經過認證才能保證使用效果。

      企業常用測評工具推薦

      出于經營和戰略的目的考慮,企業應更多地著眼于勝任力和工作環境的融入能力的測評。因此,除了使用針對個人的各類職業測評外,企業常用的測評工具還包括以下兩種:

      1.DISC 測評:一種測量行為風格的工具,基于WilliamMoulton Marston 的理論,認為人的行為風格可以分為四種因子:D(Dominance 支配型)、I(Influence 影響型)、S(Steadiness穩健者)、C(Compliance 服從型);四種因子的不同水平造就了各人不同的行為風格。該工具可用于招聘,選拔和調整組織結構。

      2.PDP 測試:一種測量自我認知和預測行為模式的工具,在全球已經有400 萬例的成功測試案例。目前主要用于人力資源計劃和考核中,包含了四個分支模塊:Proscan(天賦診斷)、Jobscan(招募選才)、Teamscan(團隊診斷)、Training(培訓)。相比MBTI 等工具,PDP 測試更富有針對性(針對企業環境),但相對成本較高。


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