中國(guó)的人才市場(chǎng)越來(lái)越熱，當(dāng)大學(xué)生和不安分的白領(lǐng)大批涌現(xiàn)于人才市場(chǎng)成為一種常態(tài)后，一個(gè)新的難題擺在了企業(yè)的面前：怎樣選擇合適的人才？誰(shuí)該往上晉升，誰(shuí)該離開(kāi)企業(yè)？人才測(cè)評(píng)也許可以幫助解決難題，但測(cè)評(píng)不是萬(wàn)能藥，用好了，幫你解燃眉之急；用不好，招聘員工的成本不斷增加――它是讓企業(yè)又愛(ài)又恨的雙刃劍。
      每當(dāng)談起人才測(cè)評(píng)，我所認(rèn)識(shí)的HR 人員表情都非常復(fù)雜――人才測(cè)評(píng)不能不用，可又用不好。先來(lái)看看HR們的困惑吧。

故事：王林的困惑

王林是一家大型國(guó)有企業(yè)的招聘專員。公司上個(gè)月招了10 名大學(xué)生作為生產(chǎn)部門的儲(chǔ)備人才。在招聘中，人力資源部使用了一些新的方法來(lái)招聘。王林發(fā)現(xiàn)，最省心的方法就是用測(cè)評(píng)來(lái)進(jìn)行第一道篩選。然后按結(jié)果排序，挑出分?jǐn)?shù)高的幾個(gè)，再進(jìn)行面試。

但這一次他碰上了大麻煩。這10 個(gè)大學(xué)生里，生產(chǎn)計(jì)劃部林經(jīng)理認(rèn)為“勉強(qiáng)”可以用的只有3 個(gè)，剩下的都“不像個(gè)樣子”：非懶即傻，或者既懶又傻。林經(jīng)理很窩火：職位說(shuō)明他都是專門和王林研究過(guò)的，誰(shuí)知道竟然招來(lái)這樣的人！ 他的人才計(jì)劃也就成了個(gè)空架子。

王林想不明白，那十個(gè)大學(xué)生測(cè)出來(lái)的成就動(dòng)機(jī)和思維能力都很出色，絕對(duì)在中人之上，這到底是為什么呢？隔壁的B 公司也這么招大學(xué)生，怎么招的人就很合適呢？

王林找到我，并將他的測(cè)試題遞給我。看到題目的第一眼，我就明白了王林的問(wèn)題所在：測(cè)評(píng)的題目設(shè)計(jì)得太有問(wèn)題。態(tài)度和興趣測(cè)試都帶有嚴(yán)重的傾向性，比如，其中一道題“你更喜歡：休閑/ 加班？”而能力測(cè)試題則是從網(wǎng)上找來(lái)的所謂“空間能力”“邏輯能力”的測(cè)試題。這樣的題，碰上閱題無(wú)數(shù)的大學(xué)生，還有做不好的？

我又問(wèn)王林是否和用人部門的主管商討過(guò)這些招聘標(biāo)準(zhǔn)，答案是沒(méi)有。可想而知，用人部門對(duì)大學(xué)生的期望和王林認(rèn)識(shí)到的標(biāo)準(zhǔn)存在很大的距離；這樣招聘，效果好才怪呢！

解讀：HR 使用測(cè)評(píng)的三大誤區(qū)

王林的狀況非常典型，幾乎每個(gè)招聘專員都有過(guò)這樣的煩惱。其實(shí)，每個(gè)公司用的人才測(cè)評(píng)工具大同小異，擇業(yè)者在無(wú)數(shù)次的測(cè)評(píng)中，也培養(yǎng)出了自己的測(cè)試經(jīng)驗(yàn)，對(duì)這些題目駕輕就熟，準(zhǔn)確度自然降低。

這表明， 企業(yè)在人才測(cè)評(píng)軟件的選擇上，本身還存在一些常見(jiàn)的誤區(qū)。

1. 以為測(cè)評(píng)是萬(wàn)能的，什么素質(zhì)都能測(cè)量；筆者曾經(jīng)遇到認(rèn)為通過(guò)測(cè)評(píng)可以考核員工忠誠(chéng)度的人力資源總監(jiān)；

2. 閉門造車，沉迷在自己的研究中，置用人部門對(duì)人才的需要于不顧，缺少溝通；

3. 認(rèn)為測(cè)評(píng)只是走形式，走過(guò)場(chǎng)；測(cè)試的結(jié)果根本不看；更相信自己閱人無(wú)數(shù)的經(jīng)驗(yàn)。

避開(kāi)測(cè)評(píng)誤區(qū)的三個(gè)前提

怎樣避開(kāi)這些誤區(qū)呢？關(guān)鍵在有三點(diǎn)：

1. 正確理解人才測(cè)評(píng)的適用范圍。人才測(cè)評(píng)可以用于測(cè)試職業(yè)興趣、價(jià)值觀和職業(yè)態(tài)度，以及一部分的通用能力，比如思維能力和想象能力；測(cè)量前三項(xiàng)可以用于進(jìn)行人崗匹配，對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。測(cè)評(píng)能力則通常用以衡量勝任力。

但是，人才測(cè)評(píng)也有空白，即專業(yè)的技能，尤其是動(dòng)手能力，比如，很難用人才測(cè)評(píng)來(lái)確定裝配工人的能力。對(duì)于人才測(cè)評(píng)不能企及的部分，需要HR 與用人部門共同商討實(shí)際的操作辦法，以保證考察的全面性。

2. 確認(rèn)所測(cè)量的內(nèi)容是企業(yè)所想要的。在進(jìn)行招聘和選拔前，必須和用人部門溝通想要的員工特質(zhì)，并確定考核的方式，比如是否采用人才測(cè)評(píng)。

3. 提高人才測(cè)評(píng)的效果。即使是可以測(cè)量的特質(zhì)和能力，如果測(cè)評(píng)的效果不好，同樣不能作為招聘的參考。那么，要做好人才測(cè)評(píng)，需要注意些什么呢？

a. 選擇合適的測(cè)試工具。首先，根據(jù)需要測(cè)量的內(nèi)容選擇工具，比如要測(cè)試思維能力卻用MBTI，肯定是無(wú)效的；其次，盡量選擇信度和效度高的測(cè)評(píng)；最后，要注意“被試者適應(yīng)”情況，遇到分?jǐn)?shù)異常的情況，最好備有候選工具進(jìn)行重測(cè)。

b. 測(cè)試人員需要有很高的專業(yè)性。大部分的測(cè)評(píng)工具要正常使用，企業(yè)的HR 人員還需要經(jīng)過(guò)專門的培訓(xùn)和認(rèn)證，比如MBTI，就需要經(jīng)過(guò)認(rèn)證才能保證使用效果。

企業(yè)常用測(cè)評(píng)工具推薦

出于經(jīng)營(yíng)和戰(zhàn)略的目的考慮，企業(yè)應(yīng)更多地著眼于勝任力和工作環(huán)境的融入能力的測(cè)評(píng)。因此，除了使用針對(duì)個(gè)人的各類職業(yè)測(cè)評(píng)外，企業(yè)常用的測(cè)評(píng)工具還包括以下兩種：

1.DISC 測(cè)評(píng)：一種測(cè)量行為風(fēng)格的工具，基于WilliamMoulton Marston 的理論，認(rèn)為人的行為風(fēng)格可以分為四種因子：D（Dominance 支配型）、I（Influence 影響型）、S（Steadiness穩(wěn)健者）、C（Compliance 服從型）；四種因子的不同水平造就了各人不同的行為風(fēng)格。該工具可用于招聘，選拔和調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。

2.PDP 測(cè)試：一種測(cè)量自我認(rèn)知和預(yù)測(cè)行為模式的工具，在全球已經(jīng)有400 萬(wàn)例的成功測(cè)試案例。目前主要用于人力資源計(jì)劃和考核中，包含了四個(gè)分支模塊：Proscan（天賦診斷）、Jobscan（招募選才）、Teamscan（團(tuán)隊(duì)診斷）、Training（培訓(xùn)）。相比MBTI 等工具，PDP 測(cè)試更富有針對(duì)性（針對(duì)企業(yè)環(huán)境），但相對(duì)成本較高。