一、績效考核的作用

1.為人員調(diào)配提供基礎(chǔ)。通過考核，了解、分析人員的知識水平、業(yè)務(wù)能力、心理素質(zhì)、道德素養(yǎng)等，進(jìn)而針對其專長和能力將其分配到合適的崗位，當(dāng)人員能力超越或低于現(xiàn)任職位的要求時，予以晉升或降職，很大程度上保證了員工的人盡其才，各盡所能。

2.為人員培訓(xùn)提供依據(jù)。培訓(xùn)是企業(yè)提高內(nèi)部人員素質(zhì)的常見手段之一，但是培訓(xùn)具有針對性，所以通過考核能準(zhǔn)確了解員工的優(yōu)勢和劣勢以及問題所在，然后對員工的短處進(jìn)行針對性訓(xùn)練，對其存在的問題予以指導(dǎo)和糾正。

3.為薪酬分配提供依據(jù)。按勞分配是現(xiàn)代企業(yè)普遍的薪酬分配方式，即員工的勞動必須和薪酬吻合，而員工所付出勞動的數(shù)量和質(zhì)量的衡量就得依靠績效考核來確定。只有加強(qiáng)工作績效和報酬間的關(guān)聯(lián)性，員工心里才會平衡，進(jìn)而努力工作。

4.是激勵員工進(jìn)步、成長的工具。一方面，合理的獎罰、依績付酬和優(yōu)勝劣汰等規(guī)定，會調(diào)動員工積極性，努力工作，公平競爭，提高工作效率；另一方面，員工會在回饋的考核結(jié)果中認(rèn)識到自身問題，進(jìn)而通過努力完善自我。

二、現(xiàn)實中企業(yè)績效考核工作存在的問題

1.對績效考核認(rèn)識不到位。很多企業(yè)理所當(dāng)然地認(rèn)為績效考核是人力資源部門的職責(zé)所在，與其他部門無關(guān)。這種看法比較片面，因為考核制度的制定和執(zhí)行雖然是人力資源部門的分內(nèi)工作，但是沒有其他部門的協(xié)助和合作，這項工作根本無法落實和順利開展。再者就是對績效考核重視程度不夠，單純地將其視為一種形式，例行公事，部分企業(yè)只是按部就班地整理信息，填寫表格，沒有明確的考核目的，使績效考核失去了應(yīng)有的作用和意義。

2.考核方式單一。多數(shù)企業(yè)傾向于單一考核，即只是上級領(lǐng)導(dǎo)對中下層員工的考核，而高管很少或不參與考核。這樣簡單的考核方式，摻雜了過多的個人主觀情感，致使考核結(jié)果失去了真實性和公平性。一是企業(yè)高管顧慮上下級關(guān)系，應(yīng)付了事；二是平日里上級可能對某個員工有意見，就公報私仇出低分，如果跟個別員工關(guān)系好，就給個高分。這些都不利于考核結(jié)果和員工凝聚力的增強(qiáng)。

3.考核指標(biāo)脫離實際，缺乏科學(xué)性。目前多數(shù)企業(yè)的績效考核方案都是照搬的，缺乏實際調(diào)查和全面、科學(xué)、系統(tǒng)的分析，導(dǎo)致指標(biāo)設(shè)置不嚴(yán)謹(jǐn)、權(quán)重不合理等。主要表現(xiàn)在考核項目跟崗位密切性差，考核重點不突出，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確、過于籠統(tǒng)，指標(biāo)設(shè)置過于注重量而忽略質(zhì)等，使考核工作的客觀性和有效性大大降低。

4.忽略了考核結(jié)果的反饋。雖然大部分企業(yè)在實際工作中實行了績效考核，但是考核結(jié)果都掌握在人力資源部門和高管人員手里，一般情況下，企業(yè)不重視和追究員工考核結(jié)果不理想的原因，員工也了解不到甚至根本不關(guān)心。這樣的漠視行為不僅阻礙了員工的進(jìn)步，還讓考核績效喪失了權(quán)威性。

三、加強(qiáng)企業(yè)績效考核的措施

1.提高對績效考核的認(rèn)識。相對來說，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)對某件事重視的程度，決定著這件事能否有效落實，所以企業(yè)高管必須重視績效考核，加強(qiáng)對考核知識和流程的學(xué)習(xí)，制定明確的考核目的，以便有效地指導(dǎo)考核工作中遇到的問題，同時對其他部門應(yīng)如何協(xié)助、配合人力資源部門完成考核工作作出相應(yīng)的安排和規(guī)定，確保績效考核工作順利進(jìn)行。

2.明確考核原則。績效考核要一視同仁，對內(nèi)部高、中、低層員工都要進(jìn)行考核，但在各自的考核重點上加以區(qū)分。對于高管階層，應(yīng)從工作管理和企業(yè)利益出發(fā)設(shè)置考核項目，而基層員工的考核應(yīng)注重工作能力、工作態(tài)度、人際交往、業(yè)績。此外要制定明確的考核原則，增加考核透明度，客觀公正，實事求是，杜絕暗箱操作。

3.科學(xué)、合理設(shè)置績效考核指標(biāo)。在設(shè)置指標(biāo)時應(yīng)注意，必須從企業(yè)的實際情況出發(fā)，確保績效考核的可操作性。對指標(biāo)進(jìn)行全面系統(tǒng)的查看、分析，避免重要指標(biāo)的遺漏；崗位與指標(biāo)之間關(guān)聯(lián)要密切，杜絕沒有實際意義的指標(biāo)和籠統(tǒng)指標(biāo)的出現(xiàn)；將抽象的工作量化，不能量化的進(jìn)行深化、細(xì)化；區(qū)別不同崗位、不同年齡、不同層次的考核指標(biāo)，還要注意考核要有明確的時間和周期。只有這樣，績效考核才能發(fā)揮作用，調(diào)動員工積極性。

4.積極反饋考核結(jié)果。考核結(jié)果的反饋是績效考核流程中必不可少的一環(huán)，因此應(yīng)將考核結(jié)果落實到每一個員工，使其繼續(xù)發(fā)揚自己的長處，彌補(bǔ)自己的劣勢，在考核中進(jìn)步。此外管理人員要以正確的方式及時對成績不理想的員工進(jìn)行指導(dǎo)，只有這樣才能實現(xiàn)考核的真正意義。