HR來信：

我公司準備對2008年制定的《員工手冊》進行修訂，但我們沒有職代會，只有剛剛成立不久的工會。請問修訂《員工手冊》的民主流程具體如何操作才能符合國家政策法律的規定？可以將《員工手冊》的內容作為勞動合同中的附件嗎？

專家回復：

《勞動合同法》規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者當面告知勞動者。

根據以上規定，用人單位的規章制度從制定到實行，應分為兩步，即民主流程和公示流程。其中民主流程也分為兩步。第一步為討論：目前貴公司雖已經成立工會，但是未成立職工代表大會。所以，應當先與全體職工進行討論。具體表現形式可以為公司集體會議集體討論，各部門的小組會議分別討論，或者郵件告知后采集員工的反饋意見。此步驟的目的在于收集員工意見，所以應當注意意見的書面性，不宜采用郵件形式。第二步為平等協商：在第一步的基礎上，可與工會就上一步驟中采集到的重大意見進行平等協商，最終定稿。

直接將《員工手冊》作為勞動合同的附件，對用人單位非常不利。因為附件與合同正文的效力相同。也就是說，《員工手冊》一旦有變動都將被視為對勞動合同的變更，這就需要與簽訂該勞動合同的員工平等協商確定，只要有一個員工不同意，《員工手冊》就無法通過。所以，在這種情況下，建議變更勞動合同，把《員工手冊》從勞動合同中剔除出去。