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高管應時刻檢視自身對企業的忠誠度

發布日期：2013-11-18 點擊次數：805 次

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沃頓商學院管理學教授彼得·卡普利（Peter Cappelli）和西班牙IE商學院（IE Business School）的莫妮卡·哈莫里（Monika Hamori）對來自某頂尖級高管獵頭公司的求職數據進行了分析。他們發現，在該公司接觸過的高管中，半數以上的人——52%——同意成為其他公司的職位候選人。
沃頓商學院人力資源中心主任卡普利表示，在接到該獵頭公司最初的電話時，做出回應的高管數量“遠遠超出我的預期”。“我曾經認為多數高管會更加效忠于自己的組織，不會有興趣更換工作。他們在組織里有家庭關系存在，而且他們對所負責的項目投入了時間和精力。但在獵頭接觸的人當中，還是有半數以上的人回答說，‘好，我有興趣。’”
兩位研究人員的數據重點關注了金融服務領域的高管們，其中包括首席執行官、董事長、執行副總裁、以及董事和合伙人等。高管們并非主動求職，他們要先同意成為候選人，然后才能對招募人才的那份工作進行更詳細的了解。
卡普利指出，盡管人們常常聽到高管抱怨下層員工對公司不忠誠，但“這些高管們自身是對公司最不忠誠的人員之一”。他同時補充道，研究顯示，高管的級別越高，越愿意參與到求職中去。對公司忠誠度的缺乏“預示著公司整體管理方式的某種問題，”卡普利說。在研究人員的數據庫中，多數公司“常常隨意放棄自己的員工，到外部去尋找新人選。所以從這個方面來說，也就不奇怪為什么52%的人愿意考慮離職的事情。那也是公司對待他們的方式——他們是可以拋棄的。”
此外，當前的員工希望在職業生涯期間能夠到多家不同的公司工作——這相比此前多個年代的情況有了巨大變化。當時員工們希望擁有終生雇傭制，然后在公司內部得到職業發展的指導。現在，每個人都在管理著自己的職業道路——尋找在職培訓的機會，來讓自己掌握多種多樣的技能，建立起自己的人際關系網，并且找到自己的職業導師。正如卡普利所說的：“關于職業發展的眾多概念都基于跳槽的觀念。”
兩位研究人員發現，擁有“職業寬度”（career breadth）的高管——包括國際工作經驗——會更可能接受獵頭服務。卡普利說，由此可以看出，當高管們更換工作的城市或國度時，“他們并沒有與組織建立起較強的紐帶。這也讓他們可以更輕易地離開公司。”
影響高管們面對獵頭的反應的還不僅僅只是地域上的流動性。正如該論文所說的：“在跨職能部門和業務部門之間經驗越豐富——即使是在同一家公司內——高管們就越可能（響應獵頭的建議），因為他們可以從展現在自己面前的更廣泛機會中學到更多的東西。”
這篇論文名為《面對獵頭誰會說好？高管求職一窺》（Who Says Yes When the Headhunter Calls- Understanding Executive Job Search），將會發表在下一個月的《組織科學》（Organization Science）刊物上。
離開和留下都有理由
這兩位研究人員還發現，如果高管們所服務的公司財務狀況高于標準水平——而且所提供的薪酬高于其他同類公司——他們到其他地方尋找新職務的可能性就會相對較小；高管們在當前的公司工作時間越長，愿意參與人才甄選的可能性也就越低；高管更換新公司后時間越長，他們在公司外尋找新職務的興趣也就越低。
研究人員在論文中指出，在另一個方面，如果出現讓人震驚的事情，而且可能會“影響未來的職業發展前景”，那么也將提高高管們求職的可能性。卡普利說，例子包括企業在過去兩年內完成了并購、首席執行官換人、或者是大型重組——即“這種大換血意味著可能將會失去工作，職務將發生改變，而且我們不知道未來會變成什么樣子。”他說，以政壇為例，“你所支持的候選人在民調中落后；你在選舉期間在他或她的管理班子中擁有一席之地。這時你會與獵頭交談嗎？可能會吧。”
研究人員在論文中寫道，對于那些高管們而言，如果獵頭找上門來，自己同意成為某個尚不明確的職位的候選人，那么就會需要承擔一定的成本，“其中包括準備面試的時間和精力” ，找到合適的推薦人，并且應對“如果求職不成功，被拒絕所可能導致的心理成本”。同時也可能被目前的雇主發現高管在面試另一份工作。

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